企業人力資源績效管理存在的問題及對策研究

文/曲貞，中冶南方工程技術有限公司

1 前言

績效管理是人力資源管理的重要組成部分，他是管理者與職工之間有效溝通的工具，能夠使其達成共識，促進職工職業發展，并且為完成企業戰略目標提供相應助力。高質量的企業人力資源績效管理工作能夠有效推動企業戰略目標的實現，并且在實現過程中能夠滿足員工需求，解決企業經營發展中的問題，因此對企業日常管理具有非常重要的意義。

2 我國企業人力資源績效管理中存在的問題

2.1 認識不夠全面

部分企業對人力資源績效管理認識不夠全面，僅僅將績效管理停留于考核層面，并沒有將績效管理與企業整體戰略規劃充分融合。同時績效管理制度標準較為單一，僅僅是月末或者是年末進行表面上的評價。同時企業績效管理并未對戰略目標分層處理，因此職工日常工作中無法把握自身方向性，企業績效管理制度考核沒有落實到位。

2.2 人力資源制度建設不完善

科學合理的人力資源制度，能夠提高企業的核心競爭能力，它能夠提升績效管理的總體目標與方法，并且能夠給人力資源績效管理工作帶來相應指導。從目前來看，部分企業沒有按照自身行業特點從戰略高度設計自身的人力資源管理體系，沒能夠正確定位企業日后的發展戰略方向。同時從微觀層面看，企業部門制定的績效考核目標與企業整體的戰略目標也存在脫節之處，因此無法從宏觀上起到推動整體發展的作用，甚至背道而馳，拖累企業整體戰略實施。

2.3 績效指標缺乏制定依據

企業制定的績效考核指標需要科學與完善，這是保障績效管理制度能夠得以運行的關鍵所在。如果企業無法將培訓工作落實到位，管理者與員工無法進行有效溝通，可能會在員工心中造成抵觸情緒，挫傷職工的積極性，使員工在企業中感受不到歸屬感，企業績效管理的水平會大大降低。同時在部分企業中存在考核指標隨意性的問題，缺乏相應的評價標準，自身主觀評價過強，因此可信度較差。

2.4 企業凝聚力缺失

企業文化是整個企業的靈魂所在。因此只有員工在充分認可企業文化的前提之上，才能夠為企業發展的努力。如果忽視企業文化的建設，必然會使得企業的凝聚力降低，缺乏相應的激勵政策，可能會使得企業建設導向發生偏差，約束與協調功能無法正常開展，減弱了績效管理的積極影響。

3 提升企業人力資源績效管理的對策

3.1 完善績效管理制度

績效管理制度在制定過程中需要將基礎工作落實，同時加強制度的完善工作。結合企業行業以及自身的特點，對每一個崗位設置要加強針對性的研究。同時需要使得企業職工充分了解績效管理的考核標準以及深刻的內涵，制定績效考核標準需要根據崗位自身實際的特點確定，績效管理標準需要得到員工的一致認可。

3.2 改變對績效管理的傳統認識

企業人力管理人員在績效管理工作上要改變傳統思想的阻礙，必須要明確績效管理的總體目標。同時需要企業加強培訓工作，使得員工認識到績效管理的重要性。將被動管理變為主動管理，將處罰政策變為獎勵政策，這樣能夠樹立全面績效管理的理念。

3.3 合理的設置績效考核的指標

績效考核指標應該首先根據企業崗位自身的特點，然后結合員工特點，總結出相對人性化的考核指標，考核指標必須與企業長遠的發展目標相結合。同時在考核目標制定過程中，需要綜合考慮，同時在評價過程中秉持公正客觀的態度對于員工的工作能力進行評價。企業人力資源管理者必須制定科學的考察程序，并且允許設置后續的申訴程序。人力資源管理還要強化競爭意識，落實現代薪酬分配制度，在日常管理中強化企業職工的主人翁管理意識，激勵員工以高標準投入到工作中去。必須要完善績效考核的流程，建立科學的考核指標，這樣才能夠有效促進人力資源績效管理工作的正常開展。

3.4 積極建設企業文化

優秀的企業文化能夠有效凝聚職工，提到向心力的作用。他能夠完美營造企業文化，并且提升企業員工職業素養以及職業道德，也能夠為企業的長遠發展奠定良好的基礎。企業績效管理工作與企業自身文化的建設有著極為密切的關系，因此建設良好的績效管理制度為企業文化的順利建設奠定良好的基礎。他還能夠有效促進企業的薪酬制度的公平公正化，按照崗位合理進行統籌安排。在原有企業文化之間的熏陶下使得企業職工積極性得到迅速提高，按照績效管理的客觀標準，嚴格要求自己，充分提升員工工作的積極性，這樣才能夠應對未來企業可能面臨的挑戰。

4 結束語

人力資源績效管理是一個復雜的系統工程。當前我國由于市場競爭日趨激烈的原因，人力資源績效管理存在諸多不足之處，相應的重視程度不夠，制度不完善，使用的績效考核指標不科學，企業文化缺乏凝聚力等等相應的問題。因此，相關企業在其人力資源績效管理中要加強重視程度，提高對于績效管理的總體認識，并且完善相應的績效管理制度，增強企業內部文化建設，這樣才能夠有效完成企業戰略發展目標。

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