關于加強企業人力資源薪酬管理的探索與思考

文/史瑩，天津大學濱海工業研究院有限公司

1 加強人力資源薪酬管理的概述

1.1 人力資源薪酬管理的發展背景

人力資源薪酬管理作為現代企業對人力內部資金分配以及工資管理的新型方式在20世紀初就有企業管理學家所提出，并由許多企業紛紛效仿發展，但是我們國家的私有企業發展較晚，因此在進行人力資源薪酬管理的發展使我們的起步比較落后，相較于其他西方國家來說，人力資源系統管理及發展的專門的學科，不僅通過培養新型學家和學者使得人力資源行政管理的方式更加豐富，而目前我們國家對于這種新型學者的研究還不夠健全，對于人力資源薪酬管理的發展也剛處于起步狀態，因此相較于西方國家來說，人力資源薪酬管理體制雖然教育落后，但是卻擁有很大的發展空間和發展可能性，相較于西方枯燥和死板的薪酬管理模式，我們國家由于信息化時代的到來，使得人力資源薪酬管理的發展更加符合信息的同時，擁有了更好的發展趨向。因此總的來說，人力資源薪酬管理的發展還是往一個比較好的方向進行的，而改善人類星球資源管理也是現在信息化時代下各個企業內部管理層所研究和發展的重要前提。

1.2 人力資源薪酬管理在信息化時代下的變化

一般的人力資源薪酬管理體制作為一種死板的管理方式，通常是通過以紙筆為載體的管理手段來進行，這又需要消耗大量的人力物力同時也在人力資源管理上，需要通過新型學者以及大量知識的投入，才能保證人力資源薪酬管理得到一個合理的規劃，合理的分析。但是隨著信息化時代的到來，許多新興科技類似于互聯網計算機移動平臺的出現，使我們的生活出現這些平臺，不光方便咱們的生活對于計算模式和分析問題的能力有了很大的提升，因此人力資源薪酬管理大部分對進行人力資源需求分配的時候都可以通過這種信息化形式進行分析，從而大大的提升人力資源薪酬管理的效率和力度，同時也使得人力資源薪酬管理的效率和方式得到很大的改善，不光優化了企業內部人力資源薪酬管理也可以使信息時代下各個領域之間的人力資源需求管理的交流得到很大的發展。同時人力資源薪酬管理在信息化時代下的快速發展，也使得人力資源管理反作用于現在企業內部的各個層面上，使得企業的發展越來越好，因此總的來說信息化時代下，對于人力資源薪酬管理的一種積極形式。新型的人力資源檔案信息分析技術可以很好的將各個員工之間的特點和能力展現在數據上，從而使得人力資源薪酬管理的分配更加具體更加平均。

2 企業人力資源薪酬管理的現狀

2.1 人力資源薪酬模式激勵力度不夠

人力資源薪酬模式的激勵力度不夠，主要是現在人力資源薪酬模式激勵對于激發員工內部潛能以及提升員工的工作能力、工作效率的一種辦法，然而現在的人力資源系統模式僅僅是通過對員工進行資金分配，而并沒有達到提升員工的積極性和工作效率的目的。因此人力資源形成模式就失去了一大優勢，而人力資源系統模式，如果僅僅單單是通過衛人員進行工資調整而存在的，那就大大的降低了，人員對于人力資源薪酬模式管理的積極性同時又不利于公司內部的工作效率，也會激化管理層與員工之間的矛盾。而人力資源薪酬模式的激勵力度，不光可以優化企業內部人員的積極性和工作力度，還可以提高團結性，并樹立一個正當的競爭環境，使得企業內部處于緊張狀態，增強企業內部員工的工作效率，提高企業的工作效績。因此對于企業來說，人力資源薪酬模式的激勵力度是決定一個企業內部人力能不能充分發揮自己的積極性，充分發揮自己的潛能，使人力資源的應用分配達到一個頂峰。

2.2 人力資源薪酬分配存在不公平現象

人力資源薪酬分配存在不公平現象，主要是指現在的人力資源分配存在內部黑暗化，并且存在不透明的分配，在部分人力資源分配部分表現良好，工作積極性高的員工也無法獲得比較高的薪酬分配，反而對于那些消極工作的薪酬員工可以得到很高的分配，這是因為那些員工又有自己背景說不清的關系使得他在企業中的地位被無緣無故的抬高，因此這就是人力資源薪酬分配存在不公平的現象。這種走后門的現象出現，不光會造成整個企業的工作團隊效率下降，產值下降，并且也會影響員工的積極性和工作態度，更重要的是出現這種情況，也有可能導致管理層內部出現貪污腐敗跡象，從而貪污企業內部資金是原本就不充足的資金更為棘手，從而造成企業內部資金分配的麻煩和資金使用效率低下。而企業最重要的資金如果被挪用，那就會影響整個企業生存的命脈，從而使得企業的發展出現低能化現象。同時不公平的人力資源薪酬分配也會使得人力資源與這個企業的掛鉤越來越少，越來越少的人愿意參與到這個企業的工作，從而形成不良的惡性循環，對于整個企業市場來說是毀滅性的打擊。

2.3 人力資源薪酬管理模式不適合信息化

人力資源薪酬管理模式不適合信息化，是指現在的人力資源系統模式應用的新型科技技術不夠全面，而信息化時代下帶來了很多優秀的信息化科技，類似于人才檔案信息化管理技術以及新型的計算機模擬技術都是對于現在人力資源薪酬管理分配的一種新型技術，對于人力資源薪酬模式的管理發展又有很好地促進作用。而信息化時代充分地利用用這些人力資源系統管理模式才可以使得現在的人力資源管理模式適應現在的環境，從而得到很高的發展，然而現在很多企業對于這種新型科技的發展都不夠全面很多角落都沒有得到很好的發展，因此人力資源薪酬模式中沒有很高的信息化發展就使得現在的信息化在我們國家企業內部領域的適用性不高，也就引起了人力資源薪酬模式的管理的效率低下。同時一個管理體制如果過于僵化，也會使這個管理體制在日后的發展受到困難，從而形成不良的惡性循環，是現在的人力資源分配等等出現錯誤，并且造成高成本的消耗。

3 企業人力資源薪酬管理問題的相應對策

3.1 改革人力資源薪酬激勵方案

改革人力資源薪酬激勵方案，使得現在人力資源薪酬分配管理中對于激勵方案的改進力度是很大的，確保激勵方案對于人力積極性的調動和記性的潛力發掘都有很大的提升。只要確保人力資源薪酬分配的激勵，能夠提高員工的積極性，同時能夠樹立一個良好的競爭環境在企業當中，并且確保激勵方案的優越性，并且確保激勵方案具有很高的誘惑性，使得員工能夠為之付出自己的精力，同時也要確保激勵方案能夠使員工保證團結和效率和工作態度。

3.2 確保人力資源薪酬管理的公平性

政府確保人力資源薪酬管理的公平性，加大對人力資源薪酬管理力度的分配和監視，確保人力資源薪酬管理內部沒有黑幕的出現，同時要加大人力資源薪酬分配的公平，確保每個人的資金都能得到相等的分配。同時在進行分配時要確保對于付出價值高的員工要給予高的評價和獎勵，對于那些低素質的員工就要給予懲罰，確保賞罰分明，同時也要加大對那些管理層內部貪污腐敗現象的懲罰，確保管理層內部的的清廉，保證整個工作團隊的效率和團結。

3.3 發展人力資源薪酬管理中的信息化技術

發展人力資源薪酬管理中的信息化技術，主要是將信息化技術運用到現在的人力資源薪酬管理中，確保人力資源薪酬分配能夠采用最新的人力化檔案信息管理技術，使得人力資源的檔案管理更加和諧發展。同時更要確保新型計算機以及網絡化平臺等新型應用技術可以發展到現在的薪酬管理體制中，同時要加強對新型人才的培育和提升這些人才的價值和薪酬。同時確保新型人才對于企業發展中對于計算機的使用技術能夠充分的運用到現在薪酬管理體制中的信息化技術上。

4 結語

綜上所述，現在人力資源薪酬管理中發展已經是企業內部發展的重要核心，因此對于企業來說更是離不開的新型管理體制，而企業由于現在新型信息化技術的到來，使得現在薪酬管理體制中的改變也是非常大的。因此我們就要做到改革人力資源薪酬激勵方案，確保人力資源薪酬管理的公平性，發展人力資源薪酬管理中的信息化技術，通過以上三點是現在的薪酬管理發展得越來越好。