醫(yī)院績效評價的現狀及發(fā)展措施

張芹

（上海市中西醫(yī)結合醫(yī)院，上海 200082）

一、醫(yī)院實行績效評價的意義

績效評價是一種有目的性的管理工作，即組織或個人為了達成某種目標，在確定一定的量化指標和評級標準后，運用科學的評價方法對評價對象的工作能力和工作成果進行考核評價[1]。績效評價管理辦法可以使醫(yī)院能夠調動每個職員的工作積極性，提高部門科室的工作效率和醫(yī)院整體的社會經濟效益，從而實現醫(yī)院的戰(zhàn)略目標。醫(yī)院實行績效評價的意義主要體現在以下幾個方面：

（一）為醫(yī)院的薪酬管理提供一定的依據

一般情況下，醫(yī)院的績效評價結果與員工的薪酬有著最直接的聯系，醫(yī)院通過職員業(yè)績考核決定員工工資的高低，包括員工的工資、獎金、升職、評優(yōu)等[2]。

（二）提高醫(yī)院的服務水平和服務質量

由于公立醫(yī)院是面向社會的公益性組織，其主要職能還是服務社會。因此，對醫(yī)院內的職工進行績效考評要以服務為核心，依據服務數量和服務質量評價員工的工作[3]。醫(yī)院未來的發(fā)展依靠的就是服務質量，通過績效評價可以督促員工不斷提升自身的能力，從而促進醫(yī)院整體的服務質量。

二、醫(yī)院實行績效評價的現狀和問題

（一）對績效評價理解有差異

我國一些公立醫(yī)院受到其體制的限制，對績效評價的認識存在一定的差異。大部分醫(yī)院的績效評價只是針對部門內的員工施行，沒有對每個科室、部門的工作業(yè)績進行評價，導致績效評價的實施不夠全面，內部人員也因對績效評價理解偏差而產生抗拒、不配合的情緒；還有一些醫(yī)院僅將績效評價作為員工利益分配的手段和工具，使員工在工作中只考慮到自身的經濟利益，沒有考慮到醫(yī)院產生社會效益的職能，影響了醫(yī)院整體的發(fā)展。

（二）評價主體單一化

評價主體單一化主要表現在醫(yī)院內部管辦分離不徹底，即大部分公立醫(yī)院的評價主體都是醫(yī)院管理層和上級衛(wèi)生主管部門。監(jiān)督管理權和經營服務權混合的現狀使很多公立醫(yī)院在進行績效評價過程中違背了制定績效評價制度的初衷，同時使績效評價難以發(fā)揮其監(jiān)督管理的作用。

（三）評價內容有缺陷

1、評價內容沒有充分結合經濟效益和社會效益這兩方面

在國有資產投資建設下的公立醫(yī)院是為了完善國家醫(yī)療衛(wèi)生體制的組織機構，不以營利為目的，主要職能是服務于社會群眾。如果沒有國家的支持，醫(yī)院要想健康長效地經營下去必須以利益為先。同時，基層人民治病的環(huán)境就會更加惡劣。因此，公立醫(yī)院的建立首先是為了創(chuàng)造社會效益，其次才是經濟效益。但如何平衡這二者之間的關系，在保障醫(yī)院服務質量的基礎上保證國有資產的完整性，在當前還是一個值得探討的問題。

2、評價內容忽視服務質量類指標。

服務質量包括醫(yī)療護理的專業(yè)能力、病人對接受診療的滿意程度以及職業(yè)道德素養(yǎng)等，醫(yī)院現有的評級體系中常常以這些作為評價指標，但這些指標的設置存在問題，難以通過數量的方式表現出來。實際上，現有的指標體系中涵蓋范圍比較狹窄，缺乏價值核算與財務相關的信息，使考核中的主觀因素過多，不能體現績效考評的公平公正原則。而當前國內的一些專家學者對這一問題也進行了探討，但由于各個公立醫(yī)院的經營管理方式上存在著差異，因此至今也沒有一個合理、統(tǒng)一的評價標準，導致國內公立醫(yī)院普遍的績效考評體系還不夠成熟。

（四）對各崗位的職責沒有準確分析和定位

績效考評體系的建構需要依據醫(yī)院經營的實際情況提前對崗位職能進行劃分，將員工的工作職能與績效考評結合起來，從而才能制定出適于當前運營所需要的考評體系。但一部分醫(yī)院在建立績效考評體系時忽略了對員工職責的界定問題，不但影響了員工工作的積極性，也導致績效考評難以發(fā)揮其實際的作用。另外，對崗位職責和權限的界定也需要科學的方法，方法使用錯誤同樣給后期的評價造成不良的影響。

（五）績效考評缺乏科室特色

醫(yī)院針對不同的職能和性質設置不同的科室，科室的職責不同，其收費標準和具體工作也存在著差異。但實際上很多醫(yī)院為了簡單便捷在設置績效考評時沒有關注科室性質不同造成的職能差異，只是設定了一個籠統(tǒng)的評價標準，要求各個科室按照一定的標準執(zhí)行評價，使一些貢獻良多的職員不能得到其該有的褒獎，反而讓一些工作懈怠的員工逃脫了懲罰，造成評價結果不科學。例如在一些外科部門外科手術頻率較高，且用到的價值昂貴的設備儀器的概率也比較高，一臺手術總體消耗費用可能也高于其他科室。如果醫(yī)院統(tǒng)一以一個標準適應所有的科室，可能造成內部人員人心渙散，影響醫(yī)院整體的服務質量，給醫(yī)院的名譽帶來影響。

三、醫(yī)院優(yōu)化績效考評制度的具體措施

（一）樹立正確的績效管理意識

績效考評體制的建構不但需要設計好頂層結構，也需要夯實基礎，為績效考評的實施創(chuàng)造良好的環(huán)境。因此，醫(yī)院相關部門在制定績效考評內部規(guī)章制度時，要保證該團隊的人員具備專業(yè)的管理知識，在體現醫(yī)院社會效益和經濟效益的同時堅持績效考評公正、公平和公開的原則。此外，醫(yī)院內部還要大力推行對績效考評的宣傳工作，讓全體工作人員都能了解到績效考評對于自身的有利之處，不能將績效考評僅當作利益分配的工具，而是要通過績效考評調動員工的工作積極性，提高員工的工作效率，形成豐富的文化內涵，使醫(yī)院內部的管理協調統(tǒng)一。

（二）保證評價主體多元化

公立醫(yī)院要改變傳統(tǒng)的績效考評辦法，將醫(yī)院經營權和管理權分開，實現考評主體的多元化，保證考評結果真實有效。在這一理論基礎上，醫(yī)院可以引進第三方機構或專業(yè)的社會團體組織參與醫(yī)院績效評價。考慮到醫(yī)院利益主體的目標，可以鼓勵多方社會主體參與醫(yī)療服務體系中，提升醫(yī)療服務質量。

（三）完善考評內容

完善醫(yī)院績效考評內容主要包括兩個方面，一方面規(guī)范服務效率類指標的設置，關注服務質量，尋找服務方面的缺陷和問題，以病人滿意的程度設置考核指標；另一方面是建立的激勵機制，將被考核對象的薪酬制度與考核結果直接掛鉤，通過對評價結果的分析確定擁有專業(yè)技能且服務質量比較高的職員才能獲得更多利益，從而激發(fā)員工的工作信心，提升醫(yī)院整體的服務質量。

（四）認真做好崗位分析工作

在進行考核評價前，要求每個醫(yī)院都要提前對考核崗位進行職能分析，針對不同崗位、不同職能以及承擔不同責任的崗位分別制定相適應的考核模式，形成多元化的績效考核方案。對于基層人員可以采用關鍵業(yè)績法考核評價；對于中層管理員可以采用平衡記分卡的方式等，保證考核的公平性和科學性。

（五）結合醫(yī)院科室特點進行考評

醫(yī)院各個科室的工作性質不同，因此考核的標準也應存在差異，醫(yī)院不能一味是針對科室的成本、收入等財務信息劃分考核標準。要依據科室職能和責任的不同界定科室的績效考評標準，讓績效考評體系保持科室特色，卻又在醫(yī)院內平衡制約著科室的工作，提升醫(yī)院服務水平。

（六）建立考核評價反饋機制

考核評價反饋是績效考評最后一個環(huán)節(jié)，通過將結果反饋給相關部門和人員，一方面促進醫(yī)院內部職員對自身工作的改進，另一方面也需要相關人員對考評體系不斷進行調整和完善，保證考核評價體系的科學性。

四、結束語

在醫(yī)療體制深化改革政策的背景下，公立醫(yī)院要盡快完成績效考評制度的建設，從而才能從內部影響外部，更好地適應市場競爭。醫(yī)院要從培養(yǎng)績效考評意識入手，改變傳統(tǒng)的觀念，完善績效考評內容，建立合適的考核指標，嚴格遵守考核制度，不斷提升醫(yī)院的服務質量，從而實現醫(yī)院長效發(fā)展。