企業(yè)人力資源薪酬激勵機制的構建策略

黃潔

國網(wǎng)湖南省電力有限公司輸電檢修分公司 湖南衡陽 421000

在中國經(jīng)濟快速發(fā)展的情況下，國內(nèi)的企業(yè)逐漸地趨向全球化，企業(yè)內(nèi)部對人才的需求更加緊迫，對人才資源的充分利用能夠幫助企業(yè)快速地發(fā)展起來，但是快速發(fā)展的經(jīng)濟使得企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度已經(jīng)不適用于當下的市場狀況，這將不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。目前正在使用的傳統(tǒng)型薪酬制度對我們?nèi)缃褚母锏募铙w系有一定的限制與影響，需要我們慢慢地去探索并完善。

1 薪酬及薪酬激勵的概述

薪酬即員工為某單位提供勞動力（體力、智力等）且單位收獲效益后反饋給員工的報酬，因此，薪酬不僅是一種貨幣報酬，同時也是吸引員工的一種產(chǎn)品。當前我國各單位施行的薪酬激勵中主要包括兩類：一類是經(jīng)濟型，另一類是非經(jīng)濟型。其中，經(jīng)濟型的薪酬即單位發(fā)展期間所給予的貨幣收入；非經(jīng)濟型的薪酬即員工心理滿足感。主要有以下幾個特點：第一，具有一定激勵性。激勵性是企業(yè)單位中人力資源薪酬激勵必備要素，需要對相關工作人員行為起到良好導向作用；第二，具有一定外部競爭性。外部競爭性主要是指企業(yè)單位內(nèi)部的薪酬需要與社會市場中類似崗位薪酬大致相同；第三，具有一定動態(tài)性。企業(yè)單位內(nèi)部情況在不斷變化當中，所以，薪酬激勵方式需要結合企業(yè)單位內(nèi)部實際情況等進行相應調(diào)整。針對不同工作人員、不同時間段等制定不同薪酬激勵方式；第四，具有一定可操作性。企業(yè)單位內(nèi)部人力資源薪酬激勵需要能夠利用某種方式進行相應考核。

2 企業(yè)績效薪酬激勵體系中存在的問題分析

2.1 考核制度的問題

績效考核在我國企業(yè)的薪酬體系中是非常重要的組成部分，企業(yè)內(nèi)部的收入與分配都需要以績效考核為基礎。國企不夠完善的考核制度使得大多數(shù)企業(yè)只看重短期的經(jīng)濟利益，從而忽略了長遠的考慮，且大多數(shù)的國企只采用績效考核制度，最后導致一些專業(yè)人員績效薪酬偏低，打擊了專業(yè)人員的積極性，使得薪酬體系的激勵作用失去了效果。考核制度存在著一定的缺陷，首先，從擬定制度方面來說，在擬定過程中大多情況下是領導個人，或者是結合其他部門相關人員一起擬定的，所以制度中常常會因為考慮不周而存在一定的缺陷。

2.2 單一的薪酬結構

在人力資源管理中，薪酬結構的合理性、科學性在很大程度上決定了單位運營的成本，而不科學、不合理的薪酬結構不僅會影響到企業(yè)的效益，而且還會增加員工的抵觸情緒。就目前現(xiàn)有的薪酬結構來說，仍是沿用傳統(tǒng)的薪酬結構，比如技能薪酬、工齡薪酬、崗位薪酬和基礎薪酬，而未將其他有效的類型融入其中，如期權薪酬、分工薪酬等，致使員工工作的熱忱不高。

3 企業(yè)人力資源管理中薪酬激勵的改進對策

3.1 及時調(diào)整規(guī)劃薪酬激勵制

度薪酬激勵制度具有很強變動性，且具有很強規(guī)劃性，企業(yè)需要根據(jù)發(fā)展策略及時進行調(diào)整規(guī)劃， 這樣才能起到薪酬激勵應有的作用。①根據(jù)公司發(fā)展目標進行調(diào)整，隨著公司環(huán)境的變化、市場競爭的需求和未來公司的規(guī)劃變化，公司發(fā)展目標是變動的，在這個階段公司發(fā)展方向也是變化的，對未來人事管理也是變動的。因此，薪酬激勵制度也應該及時調(diào)整至最適合企業(yè)發(fā)展的方向。②根據(jù)部門人員和工作內(nèi)容變動進行規(guī)劃，薪酬管理從大方向來說是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，但是具體到實際工作中， 就要根據(jù)人員變動情況進行調(diào)整， 在不同工作時段，針對不同的部門的工作種類，人員數(shù)量是不同的，有些部門人員眾多，有些部門人員較少，根據(jù)不同需求薪酬激勵制度需要做到對癥下藥，這樣才能激勵員工的工作積極性。

3.2 優(yōu)化考核體系，建立一體化分類考核新模式

幾年來，企業(yè)緊緊圍繞生產(chǎn)經(jīng)營工作需要，以提升管理水平和創(chuàng)效能力為出發(fā)點，不斷優(yōu)化調(diào)整考核體系，構建了以關鍵業(yè)績指標考核為中心，以專業(yè)管理考核和專項考核為輔助的基礎公平、統(tǒng)分結合的考核體系。其中：關鍵業(yè)績指標（KPI）考核是按照科學性、全面性、戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、可操作性的原則，根據(jù)各二級單位特點，對二級單位利潤、加工費、產(chǎn)品結構優(yōu)化、產(chǎn)品產(chǎn)量、能耗、物耗等關鍵業(yè)績指標進行的考核，引導企業(yè)注重價值創(chuàng)造和長遠發(fā)展。專業(yè)管理考核是指公司機關各部門根據(jù)本部門工作職責和管理權限，從專業(yè)管理角度對基層單位各專業(yè)管理情況進行的考核，目的是明確職責分工，加強協(xié)調(diào)配合。考核以分值體現(xiàn)，按比例計入當期考核。專項考核是指對公司生產(chǎn)經(jīng)營、安全環(huán)保、企業(yè)管理等有較大影響，具有專一性、特殊性工作而進行的考核。考核以現(xiàn)金形式體現(xiàn)，兌現(xiàn)獎勵參與本月獎金計算。

3.3 薪酬激勵需公平公正

薪酬激勵制度的目的是為了提升員工工作積極性， 為了讓每一位員工都能受制度激勵， 讓每一位員工都心服口服且自愿積極工作，就需要做到制度公平、公正，而這也是企業(yè)制度必須具備的特性[1]。 如何能讓制度更加公平且具有激勵的作用，績效考核是最佳的方法，因此在制定薪酬激勵制度時要緊密結合績效考核制度。在全面的績效考核制度下，對員工的工作內(nèi)容、責任、技能和貢獻都做了全面的規(guī)劃和考核，根據(jù)員工對企業(yè)的價值進行綜合評定，評定結果是公平公正的，且每個人都不相同，在這種情況下做到分配透明，規(guī)則透明、程序透明，這樣就能保證薪酬激勵公平公正，做到多勞多得，少勞少得，那么員工自然對激勵制度沒有意見，也會更加努力工作。

4 結語

一個單位的發(fā)展與人力資源管理的力度密切相關，而薪酬激勵作為人力資源管理的基礎，不僅能夠為單位吸引更多的人才，而且規(guī)范化、科學化地薪酬激勵機制，還能夠進一步降低單位勞資的糾紛，并兼顧不同崗位對人才的需求。除此之外，行之有效的薪酬激勵機制還能夠維系單位勞動的關系，進而為單位塑造一個良好的單位文化，最終促進單位可持續(xù)的發(fā)展。