績效考核在企業(yè)薪酬管理中的價(jià)值作用解析

文/王婷婷，中國石油天然氣股份有限公司遼寧撫順銷售分公司

1 績效考核在企業(yè)的重要性

在企業(yè)經(jīng)營管理工作中，績效考核是一項(xiàng)極其重要的方式，能夠有效促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理制度的運(yùn)行，同時也是企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)實(shí)施主要推動力。企業(yè)績效考核涉及面較廣，包括企業(yè)中各級管理人員、基層人員以及各層級人員的薪酬等問題，根據(jù)企業(yè)效益確定薪酬，并根據(jù)崗位重要程度、艱苦程度以及貢獻(xiàn)大小等為人才的薪酬制定提供有效的依據(jù)，合理確定人才的崗位薪資，為企業(yè)人才向基層崗位和艱苦崗位的流動奠定基礎(chǔ)。并利用激勵制度提升員工工作積極性，保證生產(chǎn)管理工作的健康發(fā)展和順利運(yùn)行。

1.1 有利于促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)完成

石油企業(yè)在績效考核制度的實(shí)施中，將其作為一種過程管理方式，并非單一對工作結(jié)果進(jìn)行考核。績效考核將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，分為不同時期的發(fā)展目標(biāo)，包括年度、季度、月度發(fā)展目標(biāo)等，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1.2 及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理的問題

企業(yè)績效考核制定中需要注重對計(jì)劃的制定，執(zhí)行的落實(shí)以及問題改正等，這些環(huán)節(jié)都體現(xiàn)在整個績效考核工作中。同時在績效目標(biāo)制定中，也需要保證績效考核目標(biāo)能夠順利實(shí)現(xiàn)，并做好對績效工作的實(shí)施和完善，通過績效面談、改進(jìn)以及目標(biāo)再制定等進(jìn)行無限循環(huán)，及時發(fā)現(xiàn)其中存在的問題并進(jìn)行改進(jìn)。

1.3 提升員工的能力和素質(zhì)

石油企業(yè)對績效考核的落實(shí)，不僅是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益更好分配，同時也是為了提升員工的能力和素質(zhì)，激發(fā)員工潛力。使員工認(rèn)識到自身存在的問題和差距，并及時進(jìn)行改進(jìn)，提升績效考核的效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展。

2 企業(yè)人力資源管理績效考核現(xiàn)狀

目前國企人力資源管理績效考核中存在的考核環(huán)境問題主要體現(xiàn)在以下三個方面：一、國企在發(fā)展過程中缺少價(jià)格、競爭、供求等眾多機(jī)制，使得人才不能合理配置，無法做到“人盡其才”。二、受社會保障制度不完善的影響，人才市場門檻過高，人才配置宏觀調(diào)控執(zhí)行力偏低，在此情況下就會出現(xiàn)人才流動的風(fēng)險(xiǎn)，無法讓企業(yè)吸引更多優(yōu)秀人才。三、受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響，國企人力資源管理績效考核制度落后，且即使有完善的績效考核制度，落實(shí)效果并不好，從而對人才不能做到合理應(yīng)用。

3 績效考核在企業(yè)薪酬管理中的價(jià)值及實(shí)現(xiàn)

3.1 國企完善人力資源管理績效考核的制度環(huán)境

針對人力資源管理績效考核中存在考核環(huán)境的問題，國企需積極完善人力資源管理績效考核的制度環(huán)境：一方面，建立完善的人力資源績效考核體系和制度，從績效考核、能力評價(jià)等方面入手，合理評價(jià)員工，實(shí)現(xiàn)“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”。另一方面，需理劃分員工工作崗位，確保員工都能發(fā)揮出自身優(yōu)勢，提高員工的職業(yè)危機(jī)感，讓其可以在工作中發(fā)揮出自身創(chuàng)造力，優(yōu)化人力資源配置。

3.2 國企完善經(jīng)營者的管理機(jī)制

眾多周知，國企經(jīng)營者責(zé)任重大，負(fù)責(zé)決策、領(lǐng)導(dǎo)、指揮等多項(xiàng)工作，是國企發(fā)展的中堅(jiān)力量。面對此種情況，國企要想將績效考核工作順利落實(shí)，就要完善經(jīng)營者的管理機(jī)制，具體可以從以下兩方面入手：一、完善經(jīng)營者的培養(yǎng)、選拔制度，并對其進(jìn)行培訓(xùn)，確保其能夠充分勝任此項(xiàng)工作，在國企經(jīng)營中發(fā)揮出價(jià)值。二、經(jīng)營者需提高自身工作意識，處理好人際關(guān)系，在工作中不摻雜個人主觀意識，推動企業(yè)快速發(fā)展。

3.3 國企需要構(gòu)建人才開發(fā)體系

針對國企人力資源管理績效考核中存在的人才失控問題，需構(gòu)建人才開發(fā)體系，從根本上解決人才流失問題，為企業(yè)源源不斷的提供人才。通常情況下，國企構(gòu)建人才開發(fā)體系可以從以下幾方面入手：一、轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理績效考核工作的思想認(rèn)知，秉承提高專業(yè)化隊(duì)伍的宗旨，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行競爭上崗、末位淘汰等機(jī)制，讓每一位員工都能提高自身思想覺悟，積極參與到工作中。二、對考核指標(biāo)、業(yè)績指標(biāo)做出細(xì)致規(guī)劃，采用遠(yuǎn)程培訓(xùn)、分片區(qū)集中培訓(xùn)等方法對績效考評人員進(jìn)行培訓(xùn)，讓其可以充分勝任此項(xiàng)工作。三、完善人才選拔機(jī)制，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，到社會上聘請優(yōu)秀的的高精尖技術(shù)人才、管理人才，從而提高企業(yè)的競爭力。

3.4 國企需要制定全過程管理考評體系

國企人力資源績效考評內(nèi)容多樣，環(huán)節(jié)眾多，如果某一環(huán)節(jié)出現(xiàn)錯誤就會影響到績效考核評價(jià)整體結(jié)果。面對此種情況，企業(yè)需創(chuàng)新人力資源績效考核制度，制定全過程管理考評體系，將績效考核工作貫穿于企業(yè)發(fā)展始末，讓績效考核可以發(fā)揮出作用，推動企業(yè)迅速發(fā)展。

3.5 國企合理利用績效考核結(jié)果

績效考核結(jié)果可以為領(lǐng)導(dǎo)決策等多項(xiàng)工作起到參考，因此，國企需合理利用績效考核結(jié)果，通過績效考核，將員工聘用、職務(wù)升降、勞動薪酬等多種工作有機(jī)結(jié)合，從而讓企業(yè)與員工共同成長。

4 結(jié)語

總而言之，績效考核作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，直接影響到員工工作熱情程度，甚至決定了國企的發(fā)展方向。面對此種情況，國企需合理展開績效考核工作，對以往工作中存在的問題進(jìn)行分析，并結(jié)合市場經(jīng)濟(jì)體制創(chuàng)建有針對性的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，確保人力資源管理績效考核工作能夠得到提升，為企業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。