企業人力資源風險成因及對策研究

文/徐園，哈爾濱市平戰人防工程設計院有限公司

我國的市場經濟發展不斷的深入與完善，企業的競爭壓力逐漸增大，也讓人力資源管理在現代企業管理中產生的問題逐漸凸顯出來。人力資源的發展受到不同因素的影響，其中以人力資源管理部門工作人員的自身素質以及內外管理環境的變化為主要因素。近些年來，人力資源在我國企業管理中已經得到了非常好的運用，但是與世界其他國家相比，人力資源的發展和起步都比較晚。此時，要求企業的人力資源管理要更下的科學化，從企業發展戰略的角度對人才做好優化配置，統籌管理，學習培訓等工作。

1 企業人力資源管理風險研究

風險，主要是指可以造成損失的某事件出現的可能性。企業中的人力資源管理風險，來源于眾多的環節，企業的人才戰略制定的實際性，人才計劃方案的完善性，人才管理的科學性以及對人才的關心與關懷任何一個環節出現問題都能造成人力資源的風險。同時，人力資源管理工作易收到多種因素的影響，使得管理出現偏差。人力資源管理的各種風險，不加以控制，最終會給企業帶來諸多無法預測的損失。

2 企業人力資源管理風險的類型

2.1 企業員工招聘和錄用面臨的風險

現代企業的運營與發展需要通過招募人才來完成企業運行的工作，招聘工作就是人力資源管理工作實操環節中的第一要務。招聘工作的成功表現就是能夠找到符合公司要求并能夠與崗位相契合的人才，對于人才的招聘和配置合適才是最好的結果。但是，招聘和錄用往往會產生多種人力資源管理的風險，經過一段時間的時間，企業已經招聘的環節進行了詳細的設計，通過運用各種專項測試問卷，保證多方面、多層次的對人才進行測評。招聘和錄用的風險主要體現在招聘方式選擇不當以及人員的變動性成本。

2.2 企業員工的薪酬風險

員工到企業工作就需要獲得同等的勞動報酬，薪酬制度的設計的更符合實際需要則將大大降低薪酬風險發生的概率。通常企業的薪酬更多的是根據崗位以及職位進行設計，同等職位與崗位間產生的差距是由工齡或者績效考核結果所帶來的，這種薪酬制度不僅沒有靈活性，還讓企業的整體員工其實降低。所以薪酬制度設計的不合理，不恰當，不僅影響員工的士氣還對企業的發展帶來阻礙。

2.3 企業員工的績效風險

員工的高績效工作為企業帶來高績效的運營業績，績效考核既是企業對人才管理的重要環節，也是員工自我認知的重要方式。企業在生產運營中需要有不同領導層級的員工對工作進行分配與指導，人管人的出現必然會導致領導者受到暈輪效應以及首因效應影響，從而對員工做出的評判出現偏差，這就直接造成了績效風險。績效風險的產生不僅讓員工處于不公平、不公正的考核狀態下，還讓企業的人力資源風險程度大大加深。

3 新形勢下防范企業人力資源管理風險的策略

3.1 健全企業人力資源管理風險規避策略

首先，企業要對風險有深刻的認識，并懂得如何規避風險。風險的規避最根本的就是對問題的產生做到不予處理或者拒絕承擔，當然這種規避是要與風險等級相對應，因為這種處理的方法還是有些消極。所以實施此種策略要與風險的大小以及企業戰略掛鉤。其次，企業通過長時間的運營對風險進行制定保護措施，通過運用政策、方式、方法和手段，對于潛在的風險及時消滅或者予以打擊。最后，企業要學會對風險進行轉移。風險的轉移是能夠有效的幫助企業規避風險，將風險轉嫁給他人，從而獲得自身的安全，例如與外包公司進行合作從而降低企業的人力資源風險。

3.2 完善企業人力資源的工作分析和職位設計

降低企業的人力資源的風險，要先對企業內部的崗位、職位進行分析，通過科學化的工作分析與職位設計實現崗位的有效利用。企業的人力資源管理風險中有一項就是人浮于事，這種風險的產生就是由于人才與崗位的不匹配以及人才多于崗位要求，不僅降低了企業的人才管理效率還讓企業的人力成本不斷增加。企業的發展受到內部和外部環境的影響，外部環境是有市場經濟的改變與發展所帶來的危機與挑戰，內部環境主要是人才的管理和發展環境，企業要不斷的擴大經營規模必然需要招募大量的人才，這時就讓內部的人才環境產生了危機。所以建立良好的組織結構，明確崗位職責與工作任務就是為企業內部人才風險保駕護航。讓企業在快速發展周期內不受到來自內部環境的壓力。