淺析柔性管理在現代企業青年員工人力資源管理中的運用

□宋英杰 郭明宇

人力資源是企業的“第一資源”，人才是現代企業在市場經濟中生存和發展的第一要素，而青年員工是企業人才中的中堅力量，是企業的未來和希望。因此，企業應高度重視對青年員工的人力資源管理工作，引入先進的管理理念，創新企業青年員工的管理模式，適應青年員工的發展和新形勢下現代企業管理的要求。在“以人民為中心”國家發展模式下，柔性管理作為一種“以人為本”的管理創新模式越來越多地被企業所接納和運用，并取得良好效果，因此，在青年員工管理中引入柔性管理模式具有十分重要的實用價值。

一、柔性管理概述

（一）柔性管理含義

柔性管理是在20世紀50年代由西方學者在“人本主義”思想基礎上提出的管理學概念，是一種以人為中心，以人的本性為引導，進而實施人性化的管理模式。相較于傳統剛性的強制性管理模式，柔性管理具有很強的靈活性和適應性。主張利用非強制性手段對員工進行精神疏導和鼓勵，將企業發展目標和員工自身發展目標進行統一，激發員工的內在驅動力和創造性，使員工從被動工作轉化為主動工作，并在工作中追求更高質量水平，從而起到人盡其才，發揮員工最大才能的作用。同時，柔性管理其實也并非對傳統剛性管理的否定，而是對傳統的人力資源管理模式進行補充和完善，只有將柔性管理和剛性管理有機結合并靈活運用到人力資源管理的實踐中，才能發揮人力資源管理在現代企業管理中的最大效能。

（二）柔性管理特點

1.柔性管理的內在驅動性。柔性管理實施“以人為本”的人性化管理模式，通過對員工的精神疏導和鼓勵，讓員工認同企業發展目標，由內而外地激發員工潛力，使得員工一直處于積極主動的工作狀態，驅動員工自覺為實現企業既定目標而努力。

2.柔性管理的激勵性。柔性管理通過滿足員工精神需求、自我價值實現需求、尊重需求等更高層次的需求，并為其提供多樣化的晉升渠道，給予員工充分的自由空間，發揮其才智，結合馬斯洛層次需求理論充分把握員工不同層次的激勵需求，采取有效手段對員工進行外部刺激，使得激勵更為有效，極大地激發員工的工作熱情。

3.柔性管理的適應性。對于現代企業而言，柔性管理可以使企業在新形勢下快速發展的動態市場環境中，迅速做出調整，及時有效地將企業人力資源進行調整、重組和規劃，合理配置人力資源，使企業人力資源得到更有效、更充分的發揮，從而適應外部環境的變化，提高企業適應環境和有效防范風險的能力。對于員工來說，通過柔性管理可以充分發揮他們的智慧和專業知識、職業技能，提高其應對外界環境變化的適應能力和綜合素質。

4.柔性管理的影響持久性。柔性管理通過人性化的激勵措施，將組織行為轉化為個人的自覺行動，這是一個企業與員工、員工與員工之間相互滲透的過程。同時由于外部環境、企業文化、個性化差異等，這一轉化過程將會經歷漫長的時間，而一旦轉化成型，企業價值觀得到員工認可，企業目標的達成將會和員工自我激勵與自我價值實現過程相融合，對企業的長遠發展具有十分有利的影響。

二、現代企業青年員工的管理

（一）現代企業青年員工特點

1.具有鮮明的時代特征。現代企業青年員工處在日新月異的發展時代，受到來自各方對政治、經濟、文化、思想等方面的影響、沖擊和滲透，其思想日益向多元化方向發展，思維較為活躍，處于思想和價值觀日漸定型的時期，同一個人在同一時期可以兼容多種價值觀念，對于快速發展的現代社會有著自己的認知和理解，這成為現代企業青年員工鮮明的時代特征。

2.具有較高的文化素質。現代企業青年員工尤其是八零后、九零后，是伴隨著我國改革開放進程一起成長的一代，他們是名副其實改革開放的見證者和受益者，經過我國長期素質教育，現代企業青年大多具有較高的學歷和文化知識，利用快速發展的信息時代，接受新知識能力強。

3.具有較高的精神層面需求。現代企業青年員工處在物質較為豐富的時代，在追求物質的同時對于精神層面的需求也更加強烈，比較注重自身職業發展和自我價值的實現，希望通過自身的不懈努力能夠有所成就，并得到企業的認可和尊重。

（二）現代企業青年員工的管理需求特點

現代企業青年員工能從根本上認識到其個人職業發展與企業發展目標的密切關系，比較關注企業發展和自我價值的實現，渴望企業能為自己提供良好的成長環境、鍛煉機會和發展平臺，同時也需要物質、精神和情感上的指導和溝通，尊重和認可其工作成果，因此，需要實現對于青年員工實施“以人為本”的人性化管理。

三、對企業青年員工實施柔性管理的必要性

（一）現代化人力資源管理需要

傳統的人力資源管理經常以規章制度、條例、紀律等剛性化管理對青年員工進行組織和約束，很少考慮青年員工的自身需求和精神層面，不利于激發青年員工的活力、興趣和潛能。隨著時代的發展，以人為本的管理理念日漸深入人心，青年員工作為新時代知識型人才，具有很強的實現自我和展現自我的意識，需要更多精神上的理解和支持。柔性管理通過開放、自由、平等、靈活的人性化管理模式，可以充分調動青年員工的積極性，提高工作效率，從而實現企業的社會效益和經濟效益。

（二）有利于新型管理關系的構建

在以往企業人力資源管理模式中，管理者的領導權力占主導地位，企業通過制定嚴格的規章制度和工作紀律對青年員工進行管理和約束，要求青年員工絕對服從管理者的領導和剛性制度的約束，是一種不平等的管理局面，并且不利于上下級之間的溝通協調。而以人為本的柔性管理模式與之完全不同，在柔性管理模式下可以使企業管理者認識和尊重青年員工自身需求，平等地進行溝通，從而形成和諧的上下級管理關系，有利于青年員工參與企業管理，實現與企業共同成長的局面。

（三）有利于創新意識的培養

現代青年員工具有鮮明的時代特征，能夠與時俱進，通常有自己的想法和主見，能夠為企業提供適應時代發展的創新發展道路，往往比較注重實現自我的精神層面需求。在傳統剛性管理模式下，青年員工受到各方面規章制度的約束，很難激發其創新意識，柔性管理可以將企業發展與青年員工發展結合起來，全面考慮青年員工訴求，營造一種輕松自由的干事創業氛圍，讓青年員工能夠在寬松的工作環境下主動將企業發展目標與自身職業目標統一，增強青年員工的成就感，提高青年員工的活力，激發其創新意識。

四、柔性管理在現代企業青年員工管理中的具體運用

（一）設置“以人為本”的柔性人力資源管理體系

柔性管理制度要遵循“以人為本”的管理理念，加強對青年員工的人性化管理，結合青年員工學歷、特長、意愿等分配崗位，對企業人力資源進行優化配置。同時要敢于授權，將以往命令式的安排任務改變為授權于青年員工，發揮其主觀能動性，實現其主人翁的角色，讓其從自身利益出發關心企業發展運營，讓青年員工看到自己的影響和價值，正確引導青年員工正視其對企業發展的重要性。合理改變傳統垂直型組織結構，減少企業管理層級，實施精簡的具有自主決策權力的扁平化組織結構，這樣可以相對降低管理人員數量，加快信息在部門之間的傳遞，從而提高協作能力和工作效率。企業管理人員要主動深入基層，拉近與青年員工的心理距離，主動征詢青年員工意見，獲得企業管理實踐最真實最直接的體驗，從而提高企業民主決策能力。

（二）設置柔性激勵機制

良好的激勵機制是鼓勵青年員工努力工作的有效途徑，以往將青年員工的工作價值與物質激勵掛鉤，使其對企業發展有參與感和責任感。但隨著物質水平的提高和新時代青年員工思想上的變化，這種方式對青年員工已不能起到很好的激勵作用。柔性激勵要考慮青年員工精神需求的方面，發揮柔性內驅力作用，將物質激勵和精神激勵結合，共同激發員工積極性和主觀能動性，將青年員工職業發展目標作為企業發展目標之一，同時也將企業目標轉化為青年員工主動和自發性的奮斗目標，極大地滿足青年員工更高層次的需求。

（三）設置柔性溝通

柔性管理制度強調人性化管理，人性化管理就要重視溝通在人力資源管理中的作用。青年員工活力強，個性鮮明，溝通不暢很容易引起不必要的誤會，要在青年員工與管理者之間以及青年員工之間架起順暢溝通的橋梁，確保溝通的便捷和有效性。管理者通過與青年員工形成有效的溝通渠道，可以顯著增強團隊的凝聚力，在與青年員工進行溝通時，為避免打擊青年員工的積極性，管理者要注意運用語言的藝術，注意措辭和言行，要在充分尊重和理解青年員工的基礎上，注意方式方法，以多鼓勵為主，少批評為輔，肯定青年員工的工作能力，增強其自信心。同時，可以組織拓展培訓項目，加強青年員工之間的溝通，營造和諧的工作氛圍。

（四）設置柔性企業文化

企業文化作為企業生命力和活力的體現，在企業發展過程中起到不可替代的作用。青年員工作為企業文化的傳承者和企業發展的未來，需要為青年員工建立一個適應時代發展和具有共同責任感與認同感的企業文化。柔性企業文化以人為本的理念，可以營造出一種奮發向上、健康和諧的工作環境。柔性企業文化需要員工有共同的企業愿景和寬松的企業氛圍，在這種氛圍下青年員工具有的個性化的人生觀、價值觀、世界觀等都能夠被互相認同，青年員工可以在良好的柔性文化氛圍中發揮自己的優勢和特長。通過企業柔性文化氛圍的塑造，可以實現青年員工最大限度的自我管理，管理者可以抽身于繁雜的日常事務，對企業的健康發展具有長遠意義。

總之，青年員工對于現代企業人力資源管理的認可度和滿意度，對于企業的生存和發展具有重要影響。實施“以人為本”的人性化柔性管理打破了傳統剛性規章制度的強制性管理模式，滿足了青年員工對于實現自我價值的較高層面的精神需求，順應了現代企業青年員工人力資源管理的需求，可以有效地激發青年員工的工作積極性和創造性，有利于企業形成具有生機和活力的企業文化以及和諧寬松的工作氛圍與工作環境，對企業長遠的可持續發展具有重要實際意義和現實價值。