90后基層員工非物質激勵對策分析

□閆春鳳

當今社會，90后已成為職場中的一支新生力量，90后員工的工作表現和行為模式逐漸引起了企業管理者的注意。在實際的管理過程中，企業越來越發現，對90后員工的管理與對70后、80后員工的管理有很大不同。90后員工創新能力很強，思維比較活躍，善于表現和相對自信，他們不受傳統思想的限制，不喜歡條條框框的束縛。與此同時，他們也較易情緒化，抗壓能力也相對不足。為了充分發揮90后員工在企業發展中的重要作用，了解90后員工的特點和需求，提出有效的激勵辦法和策略，成為企業管理中不可或缺的重要內容。

一、90后員工的特點

90后善于學習，知識更新快，創新能力強，接受新事物快，能夠通過各種渠道獲得更多全面的信息，善于利用各種工具；自主性強，希望從事自己感興趣的工作，敢于表達自己的觀點和主張，希望得到認可和肯定，但工作中必要的經驗和操作技能有些欠缺。90后自我意識很強，喜歡掌控全局，習慣以自我為中心，從自己的角度出發考慮問題；接受新鮮事物快，喜歡挑戰和嘗試，好奇心強，不安于現狀，敢于冒險；懂得把握機會，善于表現，相對自信和果敢；但是大多數90后擔當力不夠，工作中協作意識較弱，往往會與同事產生摩擦。90后自尊心很強，情緒易激動，不太容易接受他人的批評和指正，有時還可能因此做出過激行為；個人的情緒也很容易影響他們對待工作的態度，有時不喜歡按照規定和流程行事，希望嘗試不同的工作和崗位，這就容易引起他們工作上的不穩定和工作熱情度不高。

二、非物質激勵的內涵和優勢

（一）非物質激勵的內涵

1947年，管理學大師西蒙首次將非物質激勵理論納入理論分析研究，非物質激勵正式進入人們的視野。西蒙在他的代表作《管理的行為——管理組織中決策過程的研究》中提出了“誘因”這一概念，他認為，“誘因”是提供給個體成員，并且可以滿足他們需求的效用。誘因分為物質誘因及非物質誘因，非物質誘因包括和諧的同事關系、良好的工作環境、個人價值的實現等。非物質激勵相對于物質激勵而言，是指能夠滿足員工自我發展等高層次心理需求，激發員工內心產生實現某些積極向上的工作態度和行為的激勵方式。

（二）非物質激勵的優勢

1.能夠滿足90后員工多樣化的需求。激勵是以需求為基礎的，需求的多樣性應該導致激勵方法的多樣性。馬斯洛需要層次理論指出，“人”的需求層次是從低到高的，人在滿足低層次需求后，會追求如個人價值實現、工作成績認可等更高層次的需求。從90后員工的特點來看，他們的性格特征、思想觀念、心理需求與前一輩人有較大的差異，優越的物質條件決定了物質激勵對他們產生作用的有限性。所以，企業應該充分了解90后員工的內在需求，突破傳統的物質激勵手段，通過非物質激勵來滿足90后員工多樣化的需求。

2.有助于營造良好的企業文化和工作氛圍。企業文化是一個企業軟實力的體現，它的內容包含著一個企業的經營哲學、價值觀念、企業精神和道德、企業形象、企業使命等一些精神化的因素。初入職場的90后基層員工對工作環境和工作氛圍有很高期待，他們渴望人性化的工作崗位、輕松的工作環境、和諧的工作氛圍、良好的人際關系，他們希望獲得尊重和成就感，他們希望被認同和肯定。物質激勵過于單一，非物質激勵可以幫助企業營造良好的企業文化，建立共同愿景和目標，幫助員工增強對企業的歸屬感和認同感，為企業的發展做出努力。

3.激勵效果具有可持續性。相對于非物質激勵而言，物質激勵具有一定的局限性和不可持續性，表現在：從企業自身的角度來講，一味的物質激勵會增加企業的管理成本；從90后員工的角度來講，物質激勵不夠豐厚則激勵效果不明顯，會讓90后員工產生麻木的負面情緒，同時偶爾的物質激勵也不能滿足90后員工初入職場對工作成就獲得感和滿足感的渴望。物質激勵手段和激勵效果有一定的局限性，而形式多樣的非物質激勵，其激勵作用相對物質激勵來說就更加持久和具有可持續性。

三、90后基層員工非物質激勵對策分析

（一）從成就需求的角度分析

1.目標激勵。員工個人目標的達成有助于自身成就感的獲得，也有助于企業戰略目標的實現。目標制定的可行性，直接影響著員工的工作狀態和情緒。所以，制定合理的目標，通過目標激勵，幫助90后基層員工明確努力方向和奮斗目標。一是設置目標要具體。基層的90后員工希望得到肯定，所以明確的目標有利于他們出色地完成工作。二是難易程度要適當。90后員工普遍自信心、自尊心較強，難度過大，會打擊他們的工作積極性和對工作的熱情。三是事后反饋要及時。第一時間了解90后基層員工工作目標的完成情況，及時予以肯定、指導，強化激勵效果。

2.職業生涯規劃激勵。90后員工渴望新的發展空間和工作挑戰。當他們進入職場后，他們自然想知道自己在公司的發展前景是怎么樣的。為他們定制職業生涯發展規劃，可以明確他們在公司的發展定位，積極引導他們為新的工作崗位創造價值。第一，制定合理的競爭機制和職業發展通道機制，提供更多的發展平臺，調動90后員工的積極性。第二，整合資源，優化配置，充分發揮員工特長，根據勝任能力合理配置工作崗位。第三，提供多元化的培訓方式，給予員工持續培訓的機會，滿足90后員工在實現個人價值、提升工作能力等方面的培訓需求，培養他們對企業的歸屬感，同時也有利于學習型企業的構建。

（二）從權力需求的角度分析

1.授權激勵。作為企業的一員，90后員工雖大多處于基層工作崗位，但他們也是企業的一員。他們也想了解公司的發展規劃和戰略愿景，也很關心項目的進展情況或開發程度。企業可以靈活管理，適當授權。通過授權激勵，可以讓90后員工參與到企業的決策過程中來，讓他們了解項目任務的整個進度，并給予提出意見和建議的機會，幫助項目任務盡快完成。企業建立責任監督機制，提高90后員工的責任感，也增加了其工作動力。良好的放權加上合理的監督，授權激勵的作用就會被最大化地展現出來。企業實施授權激勵，也充分體現了企業管理的公平公正。

2.參與式管理激勵。讓員工在不同程度上參加企業的決策過程和各個管理事項是參與式管理激勵的重要途徑。所謂參與式管理激勵就是讓90后員工獲得一種參與感，參與往往被認為是一種最大的認可；讓90后員工擁有一定的話語權，參與到企業的管理中來。一是管理者要懂得分享決策權。在對某件事情進行決策前，可集思廣益，廣納諫言，給90后員工發表看法的機會，這樣所產生的決策能使90后員工更容易接受和予以實施。二是制訂合理的員工持股計劃。90后員工雖然工作經驗不足，但是他們思維活躍，思路超前，給90后員工釋放一定的股份，可使企業利益和90后員工的利益捆綁在一起。

（三）從親和需求的角度分析

1.溝通激勵。溝通是為企業這個不斷運轉的大機器準備的最好潤滑劑。90后員工的個性開發，情緒容易受到影響，企業應該充分利用溝通激勵這一潤滑劑。一是企業應該建立正式的溝通渠道。例如員工信箱、公司留言板，鼓勵90后員工建言獻策，上級領導也可以及時關心、尊重員工提出的問題；還可以通過談話形式，上級領導要提高溝通技巧，表達溝通誠意，使員工感受到尊重。二是非正式渠道。領導要采取非正式交流的形式來激勵90后員工，如征詢90后員工建議，不隨意提出反對意見，不刻意對工作信息進行隱藏，從而不影響90后員工的工作成果。良好的溝通能夠營造和諧的企業氛圍，給90后員工帶來歸屬感。

2.情感激勵。情感激勵的使用是非物質激勵的關鍵方式，也是成本最低、收益最高的激勵方式。情感是一個廣泛的概念，心情和情緒都屬于情感，90后員工也不都是完全理性的，他們對工作也是有情感的。馬斯洛需要層次理論認為，人的需求層次是逐級遞增的。因此，企業管理者要善于運用“情感留人”，在滿足90后員工基本的生理需求后，運用尊重、關心、減壓、疏導等情感激勵的方式，關心90后員工，對于提高他們工作效率效果顯著。90后員工社會經驗不足，進入職場難免會有心理壓力。企業可以為其提供心理咨詢，也可以通過談心談話等形式，疏導緩解心理情緒，營造人文化管理模式，從而調動其工作熱情，提高凝聚力。

四、結語

90后步入職場，已成為企業的主力群體和勞動力市場的主力軍。充分了解和認識90后員工的特征，掌握90后群體的不同之處和內心訴求，已逐漸受到企業管理者的重視。伴隨著對90后員工的深入了解，可以幫助90后員工抓住機會，提升實力，成長為企業的中堅力量。研究90后員工的非物質激勵對策，有助于企業在人力資源管理過程中少走彎路，有助于企業幫助90后員工發揮更大的自身價值，有助于企業完善自身的管理模式和激勵策略。