淺議企業國際化背景下跨文化沖突與管理

文/鄭赫，中國社會科學院研究生院

1 跨國企業的文化特征分析

1.1 跨國企業的多元化價值觀與信念

相較于市場一般企業,跨國企業通常由各個國家地區的工作人員構成,不同地域文化背景下的員工有著多元化的價值觀念和信念結構,這也直接決定了跨國企業員工會有著自身的不同需求特點。因此,這無疑會進一步加大跨國企業對員工的管理難度,企業更需要建立起統一而包容的企業內部文化,實現不同地域文化的相互融合發展。跨國企業員工在形成超越不同國家民族文化的價值觀念后,仍然會保留自己基本的價值觀和信念。跨國企業管理部門需要在在尊重員工信仰文化的前提下,積極構建出先進的共享文化體系,加強全體員工之間的溝通與交流,實現不同地域背景文化的有效融合。

1.2 跨國企業員工行為方式的沖突性

眾所周知,跨國企業內部員工往往會有著不同的地域文化背景,他們雖然處于同一個企業文化背景下,但是仍然或多或少的會保留自身民族文化特征,這也促使了員工之間有著行為規范與習慣是互補的，而有些行為方式則會造成相互沖突矛盾問題。例如,日本人在日常工作生活中,對于單詞“OK”的運用通常表示聽清了,而至于是否會根據對方要求進行辦事則不能一概而論了。美國人對于單詞“OK”的運用通常表示直接同意的意思,會按照對方表達出來的意見和想法進行辦事。因此,不同背景文化下的員工在行為方式上會存在的一定的差異性,這會造成企業內部員工沖突問題的發生,引發不必要的糾紛,不利于跨國企業構建出和諧愉悅的內部員工交際關系。針對于此,跨國企業必須強化對員工行為方式沖突的科學管理工作,有效消除日常行為方式沖突問題。

2 當前國內跨國企業經營現狀和存在的問題

2.1 國內跨國企業經營的現狀

自改革開放至今,國內的經濟增長速度受到了世界各國的重視,而國內企業無論是在規?；蛘呤菙盗恳驳玫搅孙@著的提高,在2001年上半年我國就已經開始“打開國門向外走”的戰略發展方向,大量企業開始走進了國際市場并加入到激烈的國際市場當中,試圖從中尋找新的商機與發展方向。以中石油、中石化、長虹、格力等等知名企業為龍頭開始進行跨國式經營,接著大量的民營企業也開始加入到跨國投資的隊發中,比如說知名度高的阿里巴巴、華為、小米等等也開始在國際市場當中大展身手。

2.2 國內跨國企業經營存在的問題

通過跨國經營的方式不但能夠有效地解決資源緊缺的問題,而且還能夠緩解國際經濟貿易之間的矛盾與摩擦,對于占領市場份額具有重要意義。我國企業加入跨國貿易的目的就是為了能夠占領海外市場,并以此來解決國內市場供需不平衡以及適應全球化競爭的壓力,但是在進入到國際市場之后發現所面對的風險以及壓力更大。另外,有相當一部分企業對于國外的市場情況知之甚少,所使用的方式也是較為落后的降低價格或者減少成本,導致和東道主國家的企業以及居民文化相互沖突,給我國境外貿易企業的經營業績造成嚴重的影響。根據國內權威機構統計出的數可以看出,現階段國內海外企業中贏利的企業占到了總數的57%,這些贏利企業中主要是非生產性企業,其中收支平衡的企業所占的比重為30%,虧損企業約13%,虧損企業主要是以生產性企業為主。

3 企業國際化背景下跨文化沖突與管理的策略

3.1 推行經營環境國際化理念

經營環境國際化理念的定義就是企業處在全球化市場競爭環境當中,必須要對所在國的法律法規、政治現狀、政策內容、投資環境和當地的人文環境與風俗有所了解,不能夠因為缺少對經營環境以及其他外界原因而陷入到了矛盾以及糾紛當中。除此之外,還必須要重視企業倫理道德方面的建設,并投入人力與物力來提高企業的經營質量。無論是哪一家企業都必須要在遵循自然以及社會規范的前提下才能夠生存發展,特別是在倫理道德禮儀方面。世界前500 強的企業都相當重視企業倫理建設,美國的通用電氣公司將“誠實與信任”當成企業發展的核心價值觀；摩托羅拉公司把“堅持誠位與公平、公正”作為企業的經營理念。

3.2 沖突調解

一旦發生沖突, 公司應該迅速介入調解, 公正處理, 堅決杜絕“只幫中國人, 一致對外”的心態, 避免將個人之見的沖突上升到政治、宗教、社會價值觀的沖突。沖突調解后, 要根據情況補充培訓內容或者規范的內容。

以內部價值觀念引導表見沖突。事先識別。表見沖突非常隱蔽,甚至在爆發后都無法意識到是文化沖突, 還是基本的利益沖突,或者兩者兼有。以上文中卸載方案的沖突為例, 我方提出砂箱卸載方案是根據足夠的經驗支撐, 有足夠的實證案例分析論證, 但是總包、業主及監理都提出反對的意見。表面上看, 這種反對是因為雙方對方案可行性的爭論, 但是從更深層次來說, 雙方對實現項目順利卸載的總目標是一致的, 最大的分歧在于, 論證方案的可行性是演繹論證還是實證分析。一般來說, 涉及到管理決策的分歧行為,背后往往都有文化理念沖突的影子。

3.3 促進交流互相包容

由于文化差異是問題的根本所在, 但文化習慣的改變不是一朝一夕可以做到的, 企業所需要做的就是通過不同的活動、培訓來縮短時間的期限。企業通過開展文化敏感性訓練、聯誼會、研討會等方式, 可以打破文化障礙堡壘, 促進尊重與了解, 強化彼此間的認同感與默契度。且跨國企業應緊跟發展潮流, 利用大數據或大眾傳媒等現代科技的發展, 為文化交流提供科學合理的方法, 搭建更廣闊安全的平臺。

3.4 培育跨文化管理人才

跨國企業雖然是采用一體化的經營戰略, 但是由于實際情況的差異, 不同的公司則需采取大戰略下不同的小措施。此時跨文化管理人才就尤為重要。他可以是母公司派來的國際性人才, 對企業運營相關專業知識了如指掌, 對國際市場形式熟稔于心；他也可以是在當地挑選的人才, 在任人唯賢原則中提到培訓和挑選當地人才有利于與當地文化融合, 減少對外來資本的抵觸情緒, 更利于開拓市場站穩腳跟。

3.5 加強制度建設工作,提高跨文化企業管理水平

跨國企業在跨文化企業制度建設管理工作中,要有效建立起能夠對其他管理制度進行制約和指導的“根本大法”,該項制度的權利要遠遠大于其他管理制度,一旦其他管理制度相關內容與企業“根本大法”產生沖突,就必須宣布該部分內容無效,這就相當于國家憲法一樣,具有最高的法律效力。

跨國企業要積極構建出科學完善的制度管理體系,有效明確企業內部不同管理制度的實際效力,具體涵蓋了制度的生效與廢止時間、制度內容對內部哪些員工有效以及制度之間的相互制約等內容。跨國企業要專門設立一個制度管理部門,安排專業的制度管理人員進行加強企業制度文化建設工作,要通過定期組織這些制度管理人員參與專業化的培訓教育工作,不斷提高他們的業務能力和素質,確保他們能夠發揮出制度管理的作用,在結合企業文化建立實體制度的同時,還必須科學建立對應的程序制度,這樣才能夠提高制度內容執行力。企業還需加強對制度執行過程的監督工作,堅決采取責任追究制度,將各項工作責任落實到每個部門每個員工。

3.6 博采眾長, 營造優良企業文化

企業文化是民族文化的產物, 也受民族文化的限制。跨國企業文化不只是單純的一方, 而應該是雙方協調融合的結果, 遵守可行適宜原則和平等協調原則, 東道國應挖掘自身傳統文化, 將其豐富內涵與國外先進科技管理模式有機結合, 建立新的文化團體；跨國公司應積極了解當地文化, 推動企業本土化, 不能照搬之前的戰略模式。

4 結論

綜上所述,想要避免企業國際化背景下跨文化沖突并提高管理水平,就必須要重視企業跨國經營管理所需要的跨文化商務溝通能力,并將這些知識與觀念深入到所有企業的員工中,來對企業員工的言行進行指導,因此必須要加大企業員工跨文化溝通技巧培訓的力度。同時還要培養一支熟悉當地法律法規且具有開拓國際市場能力、具備良好跨文化商務禮儀與知識的跨國管理人才隊伍,只有這樣才能夠保障我國跨國企業在海外市場立于不敗之地。