論待崗員工培訓再安置

文/李峰，中航飛機股份有限公司

為了提升企業(yè)的綜合實力，激活員工工作激情和學習興趣，盤活人力資源，許多企業(yè)選擇啟用嚴格的考核制度來約束、激勵員工，使員工時刻保持危機感，調動工作的積極性。因此，“待崗”制度應運而生。待崗指企業(yè)實行全員競爭上崗和考核，使用末尾淘汰制度，對考核失敗、競聘失敗或績效考核成績差的人員實行的一種暫時退出機制，使其暫時調離工作崗位，并不保留其崗位薪酬，只保留基本工資的機制。待崗人員通過進行再次培訓、教育和考核，直至合格才能獲得再次上崗的機會。

1 待崗員工培訓的重要性

1.1 激活員工工作的積極性

通過考核的方式，將現(xiàn)階段不能勝任該崗位工作、不適應該崗位工作，暫停該崗位的工作并暫發(fā)崗位工資等方式，使員工意識到適應工作、努力工作的重要性，提升員工的上進心和工作的主動性，使員工養(yǎng)成持續(xù)學習的習慣，并努力提升自身的工作能力，激活部分員工的工作潛能。

1.2 完善培訓內容

許多員工在上崗前僅僅經(jīng)過了簡單的崗前培訓，如企業(yè)文化、行業(yè)介紹、崗位介紹等，這些培訓內容缺乏針對性，很少有針對不同崗位、不同興趣、不同能力的員工進行培訓，也不會針對一些特殊員工而采取更為容易理解、吸收、掌握的培訓方法。

1.3 為員工提供有針對性的職業(yè)規(guī)劃

通過對員工的培訓，可以了解員工的性格，可為員工設計更適合的工作，并為他們進行全面的職業(yè)生涯規(guī)劃和輔導，幫助他們尋找更合適的職業(yè)發(fā)展路徑，為待崗員工提供全面的幫扶。

1.4 提高企業(yè)的工作效率

待崗制度通過篩選不合適的員工，另尋合適人才在此工作，可以提升該崗位的工作效率。同時，通過各部門的有效配合，也為企業(yè)的發(fā)展注入了新的動力，為企業(yè)提高了工作效率。

2 待崗員工的培訓措施

2.1 心理輔導

在企業(yè)內部考核處于末位以及由于崗位競聘失敗而退出的待崗員工，得知待崗培訓時，往往會自尊受挫、羞愧、自卑、抑郁等，甚至產(chǎn)生憤怒、怨恨等感情，若不及時進行心理輔導，這些員工將很難再融入過去的工作崗位。他們也不確定自己是否能回原工作崗位、何時能回原工作崗位，這也會讓他們缺乏安全感，感到無奈和無助。他們可能也會不確定自己今后適合什么樣的工作類型，而產(chǎn)生自我懷疑和迷茫，甚至還會對今后的人生和工作產(chǎn)生失望、不自信等情緒。因此，待崗人員非常容易出現(xiàn)焦慮、抑郁的心理問題，嚴重者還有可能會做出過激行為。這就需要對待崗員工進行心理輔導，及時疏導他們的心理問題，避免待崗制度對待崗人員的身心健康、企業(yè)的和諧發(fā)展甚至社會穩(wěn)定帶來隱患。此時，企業(yè)需要實施人文關懷，對待崗人員積極幫扶，關注他們的情緒和心理，通過各種渠道和方法對他們進行心理輔導。

2.2 職業(yè)性向分析

對待崗人員需要做職業(yè)性向分析，了解他們是否能夠勝任原崗位，是否喜歡原崗位，然后根據(jù)這份分析調查，對他們進行針對性的輔導和培訓。同時，企業(yè)還要對待崗員工進行性格、知識、技能等方面有進一步地了解，從而能夠針對員工的狀態(tài)和條件，尋找合適他們發(fā)展的工作崗位，并給予他們一份具有現(xiàn)實意義的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。此外還要了解員工的職業(yè)發(fā)展目標，以發(fā)展的眼光對待待崗人員。一些員工在考核中失敗并不能代表他們的能力有限、知識有限、態(tài)度不端，所以一定不能放棄他們、對他們冷眼相待、諷刺、挖苦，應站在待崗人員的角度看待如何解決再次上崗問題，制定長遠的職業(yè)生涯規(guī)劃。

2.3 環(huán)境認知

全力幫助待崗人員進一步了解企業(yè)的工作環(huán)境，更全面地掌握職位信息，讓員工自己能夠明確自己的興趣，適時調整自己的心理預期和工作狀態(tài)。這樣，他們再重回崗位后能夠更好地適應工作環(huán)境，激活工作興趣，提高工作效率。其次，也可以讓員工更了解企業(yè)內其他的空缺崗位，了解那些崗位的工作內容和任職條件。

2.4 職業(yè)能力

對待崗人員經(jīng)過以上所有培訓后，在此基礎上，根據(jù)待崗人員的狀態(tài)、條件和特點，以及企業(yè)內部崗位的職責、條件和內容，對待崗員工進行更有針對性的分析和幫助，有針對性地開展其他培訓，如新崗位工作內容培訓、技能培訓等等。這時對待崗員工的職業(yè)能力培訓需要更有針對性和可行性，使員工能夠快速接受、掌握、吸收知識。當員工今后在工作中進行實踐時，能夠恰當?shù)剡\用所學知識和技能，讓員工重新培養(yǎng)興趣、自信心和工作激情。

3 待崗員工再安置途徑

3.1 企業(yè)內部再安置

通過培訓和對待崗員工的了解，結合企業(yè)內部崗位設置、任職要求以及空缺崗位信息等，因此，待崗員工再培訓可以針對員工不同的性格、能力和愛好進行分析，分配更適合他們的崗位。

3.2 企業(yè)外部再安置

通過對待崗員工的深入了解，有些員工可能并不適合該企業(yè)，有的待崗員工在企業(yè)內部無法找到合適他們的工作崗位，或并無空缺崗位提供時，企業(yè)往往會采取將此類員工推薦到其他企業(yè)。

4 結語

對于企業(yè)而言，待崗制度并不是為了節(jié)約成本，而是為了激發(fā)員工的工作活力。在對待崗員工進行培訓的時候，需要有更為針對性的方法和內容，對員工進行心理輔導、職業(yè)性向分析、環(huán)境認知和職業(yè)能力四位一體的培訓輔導體系。這有助于調整待崗員工心態(tài)，提高工作積極性，提升工作能力，促使待崗人員能夠順利再就業(yè)，激活企業(yè)的工作效率。篩選企業(yè)中不合適、能力不足、態(tài)度不端的員工，也可以采取“清退”或“再安置”的手段，將員工勸退或調到更合適的工作崗位，充分利用人力資源，以保持公司的良性運作，促進員工和企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。