知識型員工離職問題探析

文/穆丹，沈陽大學

我國已經進入互聯網信息化時代，以科學技術為基礎的知識經濟正在世界范圍內迅猛發展，知識產業結構比重尤為突出，勞動力得到了極大地解放，人們對人力資本又有了新的認識。在現如今的知識型經濟背景下，企業要想立足于世界民族之林保持可持續發展，必須要通過管理找到知識創造、傳播和應用的最佳途徑。而知識的產生與應用歸根到底離不開高效率和高素質的員工隊伍。也就是說，企業之間的競爭，知識的創造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體——知識型員工來實現。因此，知識型員工已經成為當今及未來時代競爭的焦點。

1 知識型員工的界定

最先提出并定義“知識型員工”是彼得·德魯克，他認為知識型員工就是掌握和運用相關概念和符號，利用信息和知識進行相關工作的人。時代的進步與科技的不斷發展，國內專家與學者進一步完善了相關概念，“知識型員工”被重新定義為具備較強學習能力和創新精神，緊跟時代步伐靈活運用先進的互聯網收集信息、了解相關產業動態促進企業資產增值的一類型員工。

2 知識型員工的離職現狀

直至二〇一九年，對于現如今的知識型員工大都是90 后，年齡分布在22-39 歲之間。“智聯招聘”中有許多調查的數據表明，企業中大多數員工基本都是90 或者80 后，尤其許多高新技術產業中，年齡資歷豐富處于企業核心工作崗位的基本均為八零后。許多年輕的90 后，都喜歡尋求刺激想要自主創業，在一個工作崗位待不了多久就要跳槽。

3 知識型員工離職原因分析

3.1 外部原因

宏觀角度分析。知識型社會的迅猛發展許多崗位都呈空缺狀態，這就位許多人提供了就業機會，同時，容易使得新生代知識型員工離職，跳槽去追求更廣闊的發展空間的工作。另外，由于國家出臺的相關刺激人才流動的措施，極大程度上降低了員工的離職成本。知識型員工的自我期望相對高，在這種客觀環境下他們會考慮選擇更好的工作平臺。

3.2 內部原因

多數企業的管理理念、制度相對落后，不能緊跟時代的步伐作出革新。企業高層往往對于企業高素質人才的培養、工流失的重置成本等方面未落實具體的方案，從而導致本企業流失許多人才。企業如果不改革，繼續使用大眾化、缺乏針對性的管理方案，這很大程度上是離職的重要原因之一。企業文化是否與個人的未來發展規劃相符合。文化是一個國家最具魅力與說服力的象征，因此企業文化相當于企業的靈魂，優良的企業文化所提供的人文環境具有超強的感召力。如若二者沖突，在沒有得到及時的溝通時，很容易導致員工離職。

3.3 個人原因

現在的知識型員工大都為年輕的90 后，他們喜歡追求高品質的生活、追求廣闊的發展空間與發展前景。互聯網的發展帶動了知識產業經濟的發展導致新生代知識性員工具有較高的自我需求，喜歡挑戰。尤其現在物價、房價不斷上漲，生活成本不斷提高，員工的生存負擔加重，因此他們往往想要追求工薪較高、福利豐厚的工作保證自己過得舒適。當企業的薪酬待遇與個人預計差距較大時，知識型員工將會離職繼續尋求新的雇主。由于新一代90 后知識型員工社會閱歷較少，缺乏處理交際關系的經驗。具備高學歷的知識型員工往往較為自我，很容易在團隊協作時產生語言摩擦、意見不合的現象，由于在產生摩擦沖突后而沒有得到及時的調解，致使人際關系不斷惡化引發離職危機。

4 知識型員工離職率控制對策

高層領導應努力完善緩解就業緊張，給在職人員營造良好的就業環境。一方面，知識型員工，尤其是剛剛步入社會的大學生，周圍面對的都是陌生的人群、環境，承受的社會壓力很大，此時，外部與內部環境的綜合作用知識型人員的心理容易崩潰。因此，當地政府要積極出面完善相關法律法規，為知識型在職人員提供積極和諧友好的就業環境。國家為擴大就業需積極引導來有效應對各種就業問題。另一方面，任何企業相關部門需應做好人才儲備工作，真正做好招聘工作，確保人適其事，事得其人。強化各種技術培訓考核與指導，確保關鍵工作崗位至少有兩人以上能同時攻關勝任，盡力降低因核心技術員工離職而造成的損失。

5 結束語

總之，面對外部、內部環境的壓迫，知識型員工必須增強心理素質，因為不論從事任何工作都必須服從于上級，學會接受來自各方面的批評和質疑。具有高學歷的知識型員工往往自視過高、眼高手低，面對一些企業硬性化制度不可避免的產生排斥心理；可能會因為高層領導、企業伙伴的不理解而產生郁悶、挫敗感。因此新生代知識型員工應當增強心理素質，用事實向他們證明自己的能力和實力。知識型員工理應學會融入新的大家庭中，努力和領導同事和諧相處。在新的環境中，當自己與別人意見不合時，一定虛心請教。促進企業精誠合作，團結向上。