用人單位與勞動者約定勞動合同終止條件不合法

□謝炳城

案例：

王某于2011年8月1日入職北京市某醫院從事護士工作，雙方簽訂了《醫學技術人員聘用合同書》，其中約定：“王某在合同期內發生下列情況之一，醫院有權提前解除勞動合同：……（9）勞動者于畢業后連續3年未取得執業資格。 ”2017年8月10日，醫院通知王某解除雙方之間的勞動關系，理由是王某畢業后連續工作3年仍未取得護士執業資格證，醫院依約定解除勞動關系。8月15日，醫院工會向人力資源處出具關于解聘王某的意見書，主要內容為：“根據2014年［45］號文件，關于專業技術人員執業資格的相關規定，工作后連續兩年以上未考取執業資格證書者，同意給予辭退處理。 ”

9月15日，王某向北京市平谷區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，主張醫院支付違法解除勞動合同的賠償金10 萬余元。 12月25日，勞動仲裁委裁決，醫院支付王某賠償金81438 元。

醫院不服，訴至北京市平谷區人民法院。 2018年3月29日，平谷區人民法院判決，醫院向王某支付違法解除勞動關系賠償金81438 元。

解讀：

本案爭議的焦點是，用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，約定勞動合同終止條件是否合法？ 根據我國現行的法律法規，勞動合同終止條件只能法定，不得約定。《勞動合同法實施條例》 第十三條規定：“用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。 ”

勞動合同終止，是指勞動合同的法律效力依法被消滅，即勞動關系由于一定法律事實的出現而終結，用人單位與勞動者之間原有的權利義務不再存在。 在《勞動合同法》 施行以前，勞動合同終止條件是可以約定的，《勞動法》 第二十三條規定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。 ”《勞動合同法》及其實施條例施行以后，則改變了這一規制，勞動合同終止條件只可法定，不得約定。

長期以來，我國勞動合同短期化現象非常普遍，導致勞動者就業不穩定，嚴重影響了和諧勞動關系的構建。 勞動合同法的立法目的之一，便是解決勞動合同短期化的問題，引導用人單位簽訂較長期限的勞動合同，促進勞動者就業穩定，切實保護勞動者權益。 如果繼續延續《勞動法》規定，允許勞動關系雙方約定勞動合同終止條件，用人單位將會利用其強勢地位，通過約定終止條件來逃避勞動合同長期化，約定幾種甚至幾十種勞動合同終止情形，勞動者一旦“觸犯”，則被終止勞動合同而用人單位無需承擔相應的法律責任，使得勞動合同長期化的法律規制落空，導致勞動關系雙方利益失衡，嚴重損害勞動者利益。

值得一提的是，《勞動合同法》在規定勞動合同終止條件時，采用了“列舉式+兜底條款”的立法技術，該法第四十四條規定了五種具體的終止條件和一項兜底條款，該條第六項規定：“有下列情形之一的，勞動合同終止：……（六）法律、行政法規規定的其他情形。 ”由此可見，可以在法律已經列舉的五種終止條件之外另行規定終止條件的，只能是法律和行政法規，而沒有授權地方性法規創設勞動合同終止制度，其目的是保持勞動合同終止制度的統一性，不允許搞地方獨特性。

本案中，醫院利用其優勢地位，約定了10 多條可以隨時解除與王某勞動合同的條件，其性質為約定了勞動合同的終止條件，違反了法律法規規定。 醫院據此解除勞動合同的，構成違法解除勞動合同，需承擔違法解除勞動合同的賠償金。

筆者提醒廣大用人單位，在擬定勞動合同條款時，應遵守法律法規規定，不得與法律法規強制性規定相違背，否則該條款無效，給勞動者造成損失的，需承擔相應的賠償責任，實為得不償失。