德國雙元制教育模式對電力企業培訓的啟示

文/唐毅，國電金沙江水電開發公司

1 引言

雙元制教育被看作是當今世界職業教育的一個典范，是德國經濟騰飛的秘密武器。

2 雙元制教育具體內容

企業和職業學校，是“雙元制”職業教育的兩個基本培訓場所。德國雙元制教育主體為中學畢業生,學生在入學以前先要找到合適的培訓企業，獲得職業培訓的位置，并同企業簽訂職業培訓合同成為企業的學徒，在培訓合同中，明確規定了其在培訓期間所應履行學徒的權利和義務，比如月工資、節假日、違約責任等,然后才能尋找對口的職業學校。

職業學校開設普通文化課和專業理論課，主要是為企業的技能培訓提供理論基礎，教學分別在企業和職業學校里交替進行，約60%-70%時間在企業，40%-30%時間在學校,學制為2～3.5年，企業培訓按照聯邦政府頒布的《職業培訓條例》進行；職業學校的理論教學則遵循各個州文教部制定的《理論教學大綱》進行。

學生結業時必須參加由商會舉辦的有關技能訓練的結業考試，考試由包括企業主、企業實訓教師、職業學校教師及工會代表在內的考試委員會實施?？荚囍屑寄軠y試所占的比重很大，只有同時持有商會的結業證書和職業學校的畢業證書，方可升入高一級學校，或者成為一名可以從業的技工。

在“雙元制”教育模式下，學員在企業的培訓費大部分由企業承擔，職業學校的費用則由國家及州政府支付。企業培訓指導多于職業學校教師，企業培訓起著主導作用，職業學校只起著配合和服務的作用。

3 對雙元制教育的認識

3.1 社會高度認可

德國被公認為制造業強國，在技術技能上擁有深厚的底蘊，雙元制培訓作為其技能培訓的主要通道，被社會廣泛接受和認可，德國學生和技能員工有很強的職業感和榮譽感。參加雙元制培訓的學員有國家資助，并在結業后有一份收入穩定、受人尊重的工作，有的行業工人的工薪甚至超過公務員和學校教師，從而使得德國53%的中學生畢業后走上雙元制職業教育。

3.2 無規矩不方圓

德國人講究先立規矩，然后照章辦事，幾乎所有的職業都有培訓標準，并被嚴格執行。法律明確規定了各方在師資培養、費用分擔、政府買單、商會支持、企業責任等方面的職責；在校企合作上，雙方責任非常清晰；在學生的責權利上，導向清晰，激勵約束并重?？梢哉f政府依法推動，立法在先，政策配套是“雙元制”取得實效的關鍵所在。

3.3 幫助職業定向

在學校、企業、政府的三方協作下，德國中學生在畢業前1-2年就會接觸到眾多的職業咨詢、企業參觀、崗位實習等機會，這樣可以幫助年輕人深入了解想要從事職業的詳細情況，企業也可通過這些渠道擴大自身宣傳，以便于學生家庭決策。

3.4 崇尚崗位實踐

德國雙元制的本質在于，不是簡單的提供崗位培訓，而是非常重視對學員綜合職業能力的培養，培訓同生產緊密結合，學員大部分時間在企業進行實踐操作技能培訓，增強了專業能力和社會能力，有利于幫助學員實現從學校到社會的過渡，同時，這種以崗位要求為培訓目標的職業教育更受企業的歡迎。

3.5 校企合作緊密

德國非常重視職業學校的教學計劃與企業培訓內容的銜接和協調，設立了由政府、企業、學校、商會等多方參與的專門的協調委員會和聯系會議，幾乎每月都要召開實質性的協調會議，用于加強對各自教學內容的溝通，從而使理論和實踐培訓交替進行，有利于充分發揮企業實訓教師和職業學校專業理論教師的各自優勢。

4 對企業職業教育培訓的啟示

中德兩國國情不同，職業發展的過程也不相同，雖然德國雙元制職業教育優勢明顯，但還是存在企業培訓成本高，職業變動缺乏靈活性等缺點。通過比較德國雙元制教育和電力企業職工培訓的現狀差異，可以對電力企業教育培訓的發展產生有益的啟示和借鑒。

4.1 電力企業職業教育存在的普遍問題

4.1.1 普遍存在人才結構不合理，高素質人才缺乏，低端崗位人手不足，特別是生產技能崗位（比如：發電企業的設備檢修中電焊、起重等崗位）長期得不到補充，出現青黃不接的年齡斷層。

4.1.2 培訓模式普遍缺乏對培訓對象的系統研究，培訓方案沒有經過科學的規劃，培訓僅限于應急性、輪流性的計劃安排，個別企業還出現了學員過度培訓、學而不用的現象。

4.1.3 技能培訓與理論教學不配套、實效性差、工學矛盾突出、無法滿足員工個性差異化需求、基于崗位的培訓教材及培訓課程設計單一等。

4.1.4 培訓工作出現了一方面領導重視，一方面效果偏弱、方法不足的現象，培養措施和載體急需要完善和拓展。

4.2 相關建議

4.2.1 加強校企合作

加強與合作院校聯合培養企業員工的力度，選擇教育質量好，技術專長突出、職業化程度高的院校，開展以在崗培訓為主，學校補充培訓為輔的在職長期培訓。

4.2.2 強化持證上崗

隨著近年來各大發電集團的電站逐步運營，電力生產人才需求量明顯增大，企業每年給予一定經費，組織力量開發部分崗位的培訓課程和教學模塊，對重點崗位的技能題庫進行修訂，統一考核標準，實行持證上崗，這樣不但有利于人才的培訓培養，還便于人員的溝通交流和有序流動。

4.2.3 創新培訓載體

把握當前培訓趨勢，充分利用當前網絡技術等培訓資源，發掘培訓新項目，探索培訓新方式和新手段，以培訓項目助推企業培訓體系的進一步完善；鼓勵大學生積極參加職業技能鑒定,配套相關政策，豐富員工職業上升通道。

4.2.4 加強能力建設

德國的培訓從業人員十分專業和敬業，重視受訓者的感受，與受訓者互動頻繁，能根據學員需求迅速調整培訓方案和培訓計劃。加強對培訓從業和管理人員自身培訓，進而全面提升培訓管理人員的能力提升。