高新制造企業人力資源績效管理優化路徑分析

□林 靜

中國特色社會主義市場經濟的高度發展是經濟體制改革的必然產物，而在新的市場經濟條件下，能夠適應經濟發展需求、貼合實際經濟建設條件的高素質人才開始受到越來越多地關注和認可，如何提升人力資源績效管理工作的質量，成為高新制造企業必須研究和探索的重要課題。

一、概念解釋

（一）高新制造企業

從上個世紀七八十年代至今，中國的改革開放程度不斷深入，各類企業也開始有機會和國外的企業進行交易和溝通，越來越多的先進技術和高新產品開始進入中國市場，在不斷地演進和發展之中，經歷艱苦的技術攻關、工藝創新，中國自主研究、生產的高新技術產品不僅實現進口替代，而且在部分領域甚至領先國際。國家重點支持的八大高新技術領域所代表的新型企業為最，它們在改革開放的浪潮中迎來了最不容忽視的進步。而這些企業，恰恰就是我們所說的高新制造企業，換言之，高新制造企業指的主要是基于新技術新方法、開展技術產品研究開發和生產的企業。

（二）人力資源績效管理信息化（e-HR）系統

人力資源績效管理的信息化系統是以信息化技術為基礎、以網絡技術為前提的新型管理模式，從某種角度來講，也可以理解成為從全局角度對人力資源進行管理的一種管理模式，借助軟件系統的一系列功能和應用技巧，從一切以人為本的管理思想出發，提升人力資源績效管理的技術水平。它可以說是一種信息化時代人力資源管理發展產物，有效提升了人力資源績效管理的效果和質量，節省了大量的管理成本，因此在實際的應用中廣受認可。

二、e-HR系統在高新制造企業人力資源績效管理中的要點與問題

（一）應用要點

1.主要用途。在知識經濟時代，人力資源管理工作的重點對象就是那些擁有新知識的員工，將這部分員工從機械性重復的工作中抽離出來，才能提升高新制造企業的發展質量，而正是為了迎合這種發展需求，人力資源績效管理信息化系統才應運而生。以信息化手段對人力資源進行管理，能夠從根本上解決人力管理成本高的問題，溝通成本、信息調閱存儲成本等更是低到可以忽略不計，借助這個系統平臺，人們還能夠實現即時性、公開透明的溝通，這顯然能促進高新制造企業的長期發展。

2.需求分析。在新的時代背景下，高新制造企業想要發展離不開三個方面的需求。第一，要保證人力資源績效管理考核的公平和合理，否則員工的工作熱情很難被調動起來；第二，考核指標需要全面細致，一旦考核指標太過于簡單片面，對員工能力的衡量就會失去參考作用；第三，高新制造企業本身還是偏重于技術制造，因此考核指標需要偏重于技術類。為了達到這三點需求，利用人力資源績效管理信息化系統可謂是勢在必行。

3.功能設計。人力資源的績效管理主要是由企業的人力資源部門負責，這個部門在企業發展中扮演著十分重要的角色，在人力資源績效管理信息化系統建立起來以后，很多原來復雜費時費力的工作，比如說人力資源計劃的制定、員工信息管理、考勤請假管理等，都得到了高度簡化，整體工作效率得以提升，人力成本也隨之大幅度下降。當然，這并不代表信息化績效管理系統就能夠取代人力資源管理人員的全部功能，一些關鍵的工作還是需要由人力資源工作者來負責。

（二）應用問題

1.績效考核并未對隱性指標進行管理設計。為了提升高新制造企業的人力資源績效管理質量，很多人力資源工作者會將量化考核作為績效管理的必要手段，但是問題在于，之所以要進行量化考核最主要的目標，是為了讓員工的行為朝著合理化方向發展。而過分地追求量化則有舍本逐末之嫌，一些事關高新制造企業發展的抽象化指標，很容易被淡化甚至是被直接忽略。比如說行業認同度、核心競爭力這種隱性指標管理設計的缺失，毫無疑問會對高新制造企業的長期發展造成負面影響。

2.員工個人信息更新不夠及時。人力資源績效管理本身來講就是對員工的一種管理和評價，想要保證指標的設計合理性，想要讓員工真正愿意接受績效管理，想要讓企業在人力資源績效管理的帶動下取得新發展，就必須不斷強化對員工信息的關注。但是問題在于，目前很多高新制造企業對于員工信息的關注都不夠到位，甚至有的企業只有在員工入職和離職的時候才更新一次員工信息，這顯然會造成績效管理質量的滑坡。

3.薪酬福利管理系統作用發揮不完全。高新制造企業往往處在發展的最緊張期，這個階段的企業往往具有工作量大、工作效率高的特征，因此，員工的加班可以說是家常便飯。在這種情況下就更應該關注員工的實際需求，才能保證人力資源績效管理發揮真正的作用。但是有一些高新企業往往沒有認識到行業特征，給員工提供的薪酬福利體系根本就不符合員工的期待值，這使得即使開展了績效管理，員工的企業認同度和滿意度也比較低，長此以往高新制造企業的發展必定受影響。

三、高新制造企業人力資源績效管理優化路徑分析

（一）做好e-HR系統使用前的技術準備工作

只有提前做好了相應的準備，實際實施的時候才不會措手不及，高新制造企業人力資源績效管理優化正是如此。因此，務必要提前做好相應準備工作，從企業本身的發展情況入手，合理地確定利用信息化系統的一系列計劃。這種準備需要分別從硬件設備和軟件系統兩個方面入手，硬件系統如何購進、軟件系統怎樣搭建都是計劃對象。

（二）明確需求，促進信息化工作的價值發揮

首先，要了解企業管理人員對于人力資源信息的需求。在新的時代背景下，越來越多的現代化企業開始采用扁平化管理模式，也就是高層領導直接對底層員工進行管轄，這大大提升了人力資源績效管理的效率。因此，考慮企業管理人員的信息需求，能夠提升績效管理的實際效果，有助于高層管理人員從全局角度確定人力資源績效管理戰略。其次，要明確職業經理對于人力資源信息化的需求，職業經理并不參與高新制造企業的實際生產，但是他們的工作質量關乎企業運轉的效率，可以說充分了解他們對信息化的需求，能夠保證各部門人力資源績效管理的質量。因此，在應用人力資源績效管理信息化系統的時候，必須明確職業經理對信息化的需求。

（三）根據企業發展實際，改進系統

人力資源績效管理的信息化建設針對的是內部管理需求，所以說領導方面有必要及時合理地下放權力，讓每一個員工都親自參與信息化管理，提升他們的認同感和工作主動性。另外，高新制造企業的制度也應該進行調整，對一些職能和權限進行合理調整，以此來保證人力資源績效管理信息化系統的安全性，避免公司內部出現越權操作，解決信息化管理容易出現安全問題的弊端。

（四）引進專門的咨詢顧問，合理構建績效管理系統

高新制造企業的人力資源績效管理主要針對的是基層員工，他們面臨的是不斷更新換代的技術和方法，為了讓績效管理發揮作用，企業方面應有意識提升員工培訓力度和頻率，逐漸從基層員工中篩選后備管理人才。而從職能部門的層面來說，部門經理往往扮演著承上啟下的角色，所以應該對他們的溝通管理能力進行重點考察。最后就是高層領導的績效管理，他們所代表的是企業的戰略方向，因此決策能力和統籌能力十分重要，在確定績效管理系統化考核方式的時候需要向這方面進行偏重。特別需要提到的是，高新制造企業的人力資源績效管理信息化建設，目前還屬于一種比較新興的工作，為保證建設的效果和質量，可以引進具有專業能力的咨詢顧問進行系統設計。

四、結語

綜上所述，在中國特色社會主義市場經濟不斷發展、現代化企業管理制度越來越健全的今天，高新制造企業的人力資源績效管理工作成了企業經營管理的重中之重。而借助信息化技術和網絡技術，建立健全人力資源績效管理信息化系統，則能夠從根本上提升高新制造企業的人力資源績效管理質量。