淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核

江熹媛

【摘 要】事業(yè)單位人力資源考核和管理過程中績效制度的應(yīng)用能夠提高事業(yè)單位員工的工作積極性，更好地為群眾服務(wù)，提高事業(yè)單位的辦事效率和社會群體的滿意度。論文主要針對事業(yè)單位人力資源管理過程中存在的問題進(jìn)行探究，指出事業(yè)單位人力資源管理中績效考核制度的實施標(biāo)準(zhǔn)及實施策略，希望能夠充分發(fā)揮績效考核的作用和價值，促進(jìn)事業(yè)單位辦事效率的提升。

【Abstract】The application of performance system in the process of human resources assessment and management in public institutions can improve the enthusiasm of employees， serve the masses better， and improve the efficiency of institutions and the satisfaction of social groups. This paper mainly probes into the problems existing in the process of human resources management in public institutions， and points out the implementation standards and implementation strategies of the performance appraisal system in the human resources management of public institutions， hoping to give full play to the role and value of performance appraisal and promote the improvement of the efficiency of public institutions.

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位;人力資源管理;績效考核

【Keywords】public institutions; human resources management; performance appraisal

【中圖分類號】F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2019）11-0032-02

1 引言

隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)體制的日益完善，事業(yè)單位要想能夠提高自身的綜合競爭力，獲得可持續(xù)的發(fā)展，必須要重視人力資源管理的作用和價值，制定行之有效的績效考核制度。人力資源管理是事業(yè)單位管理工作的重要組成部分，其管理效率以及管理質(zhì)量直接關(guān)系事業(yè)單位的工作效果。但是從當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理的實際情況來看，在績效考核方面仍然存在一定的不足，難以充分激發(fā)起員工的積極性和工作熱情。所以，需要加強(qiáng)對事業(yè)單位人力資源管理的績效考核的研究與優(yōu)化，將人力資源管理轉(zhuǎn)變成主動的管理模式，促進(jìn)事業(yè)單位的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

2 當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理績效考核過程中存在的問題

2.1 缺乏明確科學(xué)的績效考核目標(biāo)

事業(yè)單位人力資源管理績效考核目標(biāo)的制定直接關(guān)系著績效考核制度作用和價值的發(fā)揮效果，從當(dāng)前來看，我國很多事業(yè)單位績效考核工作目標(biāo)設(shè)置不明確不科學(xué)，對員工實際工作質(zhì)量和工作效率的重視程度嚴(yán)重不足，導(dǎo)致人力資源管理缺乏科學(xué)依據(jù)和穩(wěn)定性，難以保證績效考核制度作用的發(fā)揮以及人力資源管理工作的順利開展。績效考核目標(biāo)的不明確也難以調(diào)動起員工的生產(chǎn)積極性，員工普遍認(rèn)為績效考核工作的作用僅僅在于薪資的發(fā)放，并沒有認(rèn)識到薪資結(jié)構(gòu)的重要作用，導(dǎo)致考核機(jī)制不健全和不科學(xué)，難以有效激勵員工進(jìn)行主動創(chuàng)新，影響事業(yè)單位的發(fā)展[1]。

2.2 缺乏科學(xué)系統(tǒng)的績效考核指標(biāo)

人力資源管理工作在事業(yè)單位的運(yùn)行過程中有著十分重要的激勵作用，作為人力資源管理實施過程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績效考核制度的設(shè)置與完善直接影響事業(yè)單位的日常運(yùn)轉(zhuǎn)。領(lǐng)導(dǎo)必須要結(jié)合當(dāng)前時代發(fā)展的特點以及事業(yè)單位的工作情況，實施完善系統(tǒng)的績效考核制度，制定行之有效的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，使績效考核制度具有明確的指向以及具體的目標(biāo)。但是從當(dāng)前事業(yè)單位的實際情況來看，績效考核制度建立的隨意性比較強(qiáng)，難以發(fā)揮指導(dǎo)和監(jiān)督的作用，在具體實施的過程中存在很多員工業(yè)務(wù)完成度、職工能力評定以及工作作風(fēng)評價等方面的不足，影響績效考核作用和價值的發(fā)揮，整體的可操作性比較差。由于事業(yè)單位績效考核標(biāo)準(zhǔn)的覆蓋范圍相對較廣，這也會造成考核內(nèi)容與考核指標(biāo)之間的偏差相對嚴(yán)重，影響考核標(biāo)準(zhǔn)的完善與確認(rèn)，導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理效果較差。

2.3 缺乏對績效考核制度的正確認(rèn)識

事業(yè)單位與企業(yè)單位存在較大差別，事業(yè)單位的市場競爭壓力相對較小，員工的工作積極性較差。在實際運(yùn)營的過程中也不會動用一切積極因素以及可以調(diào)動的力量實現(xiàn)經(jīng)營利益的最大化。事業(yè)單位的工作環(huán)境相對比較寬松，并不以逐利為目標(biāo)，而是以服務(wù)公共利益為主，這也會造成事業(yè)單位工作狀況的節(jié)奏較慢，員工積極性和主動性不足。很多事業(yè)單位管理者對績效考核重要性認(rèn)識存在嚴(yán)重偏差，認(rèn)為績效考核制度可有可無，僅僅將績效考核的作用作為評定員工年終獎的依據(jù)，并沒有通過績效考核制度進(jìn)行員工公司的分配以及工作績效的提升，導(dǎo)致事業(yè)單位普遍工作效率低下，事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展受到嚴(yán)重限制[2]。

2.4 精細(xì)化管理不足

在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境體制下，企業(yè)之間所面臨的競爭壓力越來越大，雖然事業(yè)單位與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)以及發(fā)展方向存在較大偏差，但是要想實現(xiàn)事業(yè)單位的持續(xù)穩(wěn)定運(yùn)營，必須要加強(qiáng)事業(yè)單位的精細(xì)化管理，使得事業(yè)單位能夠獲得更好的市場化的優(yōu)勢。精細(xì)化管理在事業(yè)單位人力資源管理中有著十分重要的作用和價值，將精細(xì)化管理應(yīng)用于績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定過程中，能夠充分發(fā)揮績效考核的真正作用，結(jié)合員工工作的方方面面充分刺激員工的工作動機(jī)和工作積極性，因地制宜地制定考核標(biāo)準(zhǔn)以及考核項目，明確考核辦法和考核周期，從而使得績效考核的結(jié)果能夠真正體現(xiàn)出員工的工作能力和工作成效，調(diào)動員工的工作潛力和工作積極性。但從當(dāng)前實際情況來看，事業(yè)單位普遍缺乏精細(xì)化的管理制度，導(dǎo)致員工的工作熱情難以得到充分的調(diào)動，績效考核的目標(biāo)無法科學(xué)實現(xiàn)。因此，必須要結(jié)合事業(yè)單位的管理現(xiàn)狀重視起精細(xì)化的管理工作[3]。

3 事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的相關(guān)對策

3.1 構(gòu)建系統(tǒng)科學(xué)的績效考核管理指標(biāo)體系

在進(jìn)行事業(yè)單位人力資源管理績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定與落實的過程中，需要結(jié)合事業(yè)單位實際管理的要求以及生產(chǎn)經(jīng)營現(xiàn)狀，采取針對性的措施進(jìn)行管理與調(diào)整，對一些關(guān)鍵性的指標(biāo)進(jìn)行分解和分層設(shè)置，將績效管理的指標(biāo)真正落實到各個員工身上，從而能夠充分激發(fā)起員工的工作積極性與主動性。在實際事業(yè)單位人力資源管理的過程中，還需要將績效標(biāo)準(zhǔn)落實到具體的工作內(nèi)容中，結(jié)合工作的實際情況提高績效考核制度的應(yīng)用效果以及應(yīng)用效率。事業(yè)單位還需要應(yīng)用特性評估的針對性的管理工具，提高人力資源管理水平，充分發(fā)揮績效考核制度的作用和價值。

3.2 重視起績效考核工作

從當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理實際情況來看，缺乏對績效考核工作的重視和認(rèn)識是造成績效考核標(biāo)準(zhǔn)難以得到有效落實的重要因素。因此，必須要加強(qiáng)事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理作用和價值的認(rèn)識，充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)層的導(dǎo)向性作用，加強(qiáng)績效管理以及績效考核工作的專項宣傳，提高員工對績效考核工作意義和工作內(nèi)容的認(rèn)可，從而能夠使員工積極配合績效考核制度的推行，將績效考核制度作為自身職業(yè)規(guī)劃以及事業(yè)單位發(fā)展的導(dǎo)向，加強(qiáng)對自身工作行為的規(guī)范，提高人力資源管理效率和管理價值[4]。

3.3 制定行之有效的考核計劃與考核制度

人力資源管理過程中科學(xué)考核計劃的制定直接關(guān)系著主體單位未來的發(fā)展方向以及所能達(dá)到目標(biāo)的效率，從當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理的實際情況來看，普遍缺乏對內(nèi)部條件和外部環(huán)境的統(tǒng)一認(rèn)識，導(dǎo)致績效考核標(biāo)準(zhǔn)的實施與事業(yè)單位的實際發(fā)展目標(biāo)嚴(yán)重偏離，考核形式單一落后，考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、不完善。因此，人力資源管理工作人員需要結(jié)合事業(yè)單位的要求和標(biāo)準(zhǔn)開展針對性的績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置，明確考核方式以及考核目標(biāo)，并使考核方案更加的透明和公開。

3.4 建立起科學(xué)完善的考核監(jiān)督管理機(jī)制

監(jiān)督機(jī)制的推行是使得事業(yè)單位員工工作能夠順利穩(wěn)定推進(jìn)的重要保障，事業(yè)單位需要結(jié)合自身的工作特點建立起科學(xué)完善的管理機(jī)制，并通過有效的制度約束真正做好人力資源管理工作。吸引專業(yè)高水平的人才參與到事業(yè)單位的經(jīng)營和管理過程中來，同時還需要創(chuàng)新考核體系和考核標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化系統(tǒng)的考核內(nèi)容、考核方式以及管理機(jī)制。改革傳統(tǒng)的考核方案，及時發(fā)現(xiàn)績效考核標(biāo)準(zhǔn)中存在的不足和問題，實現(xiàn)人才的價值和事業(yè)單位的穩(wěn)步發(fā)展。

4 結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位人力資源管理中績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定以及完善直接關(guān)系著事業(yè)單位員工的工作效率以及工作積極性。隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展以及社會主義經(jīng)濟(jì)制度的日益完善，對事業(yè)單位的工作效率和工作質(zhì)量提出了更高的要求，必須要重視企業(yè)績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的價值，發(fā)揮績效考核的激勵作用，提高事業(yè)單位的工作質(zhì)量。

【參考文獻(xiàn)】

【1】宋睿.行政事業(yè)單位的績效評價與激勵機(jī)制創(chuàng)新[J].財會學(xué)習(xí)，2019（09）：185+191.

【2】周穎，夏雨超，謝兵可.軍民融合后上市公司財務(wù)管理問題及對策研究——以A公司資產(chǎn)重組為例[J].財會學(xué)習(xí)，2019（09）：215-216+220.

【3】劉敏.行政事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)狀與對策分析[J].財會學(xué)習(xí)，2019（09）：170+172.

【4】賈咄一.機(jī)關(guān)事業(yè)單位員工激勵問題分析[J].現(xiàn)代營銷（下旬刊），2019（03）：200.