領導者核心能力與中高檔酒店員工留職意愿的關系研究

(湖北經濟學院旅游學院 湖北 武漢 430205)

目前，大多數學者認為領導者核心能力主要由洞察前瞻能力、駕馭全局能力、管理溝通能力、戰略領導能力、凝聚人心的感召力、持續成長的學習力、達成績效的推動力等構成，然后通過這些核心能力來調查分析對所要研究現象的影響。而工作環境、管理者特征、培訓機會、社會支持、組織支持、組織承諾、組織信任、領導水平、工作報酬、升遷機會是留職意愿的幾個主要影響因素。從這些影響因素中，不難看出領導者能力對員工的留職意愿是有一定的影響的，但目前并沒有任何關于領導者核心能力與酒店員工留職意愿關系研究的文獻。根據學者吳維庫和孫同立所構建的七力模型、相關文獻以及酒店行業的特殊性，本文把領導者核心能力主要劃分成溝通協調能力、學習創新能力、戰略領導能力三個維度，分析這三個維度和非領導者核心能力、員工留職意愿的關系，從而研究領導者核心能力與酒店員工留職意愿的關系，和通過非領導者核心能力這個中介變量與酒店員工留職意愿的關系。

一、研究假設與研究模型

(一)研究假設

1.領導者核心能力和非領導者核心能力的關系

領導者核心能力與培訓機會、社會支持、工作報酬、升遷機會之間表面上并沒有聯系，由上述文獻分析可知，非領導者核心能力對員工留職意愿可能有正向促進作用。本文的落腳點主要是為了研究領導者核心能力和員工留職意愿的關系，所以為了研究需要，假設如下：

H1a溝通協調能力對非領導者核心能力有正向促進作用；

H1b學習創新能力對非領導者核心能力有正向促進作用；

H1c戰略領導能力對非領導者核心能力有正向促進作用；

2.非領導核心能力和酒店員工留職意愿的關系

本文通過對大量的文獻進行分析研究得出，培訓機會、社會支持、工作報酬、升遷機會是影響酒店員工留職意愿的重要因素，并且這些影響因素對酒店員工留職意愿產生了積極的影響，所以非領導者核心能力對酒店員工留職意愿可能有正向促進作用。假設如下：

H2a培訓機會對酒店員工留職意愿有顯著的正向促進作用；

H2b社會支持對酒店員工留職意愿有顯著的正向促進作用；

H2c工作報酬對酒店員工留職意愿有顯著的正向促進作用；

H2d升遷機會對酒店員工留職意愿有顯著的正向促進作用；

3.領導者核心能力和酒店員工留職意愿的關系

田喜洲等通過構建概念模型，研究發現工作條件、組織信任對員工留職意愿產生積極影響。孟祥菊通過實證分析探討出工作滿意度與職業滿意度相比，對員工留職意愿的正向影響能力更加強烈。王興瓊在研究中指出工作報酬、領導水平和培訓機會對酒店實習生滿意度影響較為顯著。目前，沒有學者基于領導者核心能力理論對酒店員工留職意愿進行研究。但根據領導者核心能力對工作滿意度、工作環境、組織信任的影響，以及工作滿意度、工作環境、組織信任、領導水平對酒店員工留職意愿產生的積極影響。因此本文從領導者核心能力不同的方面去探討兩者之間的影響關系，假設如下：

H3a溝通協調能力對酒店員工留職意愿有顯著的正向促進作用；

H3b學習創新能力對酒店員工留職意愿有顯著的正向促進作用；

H3c戰略領導能力對酒店員工留職意愿有顯著的正向促進作用；

(二)研究模型

本文研究模型的設計主要根據上述文獻綜述與假設。本文主要有三個變量，領導者核心能力、非領導者核心能力和留職意愿，探討領導者核心能力通過非領導核心能力這個中間變量與留職意愿之間的關系，以及領導者核心能力與留職意愿之間的關系(見圖1)。

圖1 研究模型

三、數據來源

(一)問卷設計

本文研究量表總共22題，分四大部分，其變量量表采用的是李克特量表。第一部分是基本信息，分別是性別、年齡、學歷和所在部門四個問題；第二部分是領導者核心能力策略量表，再根據其維度又細分了三部分，溝通協調能力部分5題、學習創新能力部分3題、戰略領導能力部分4題，共11題。第三部門是非領導者核心能力策略量表，根據培訓機會、社會支持、工作報酬、升遷機會四個維度各設一題，共4題。第四部分是留職意愿策略量表，共2題。本問卷主要是借鑒前人關于這方面研究的量表和通過參考變量的亞維度來設計的。

1.領導者核心能力的測量

領導者核心能力這一理論出自中國學者周新民，國內學者關于這方面的研究很少，僅有的幾篇也是關于企業的，并且大多是關于國企，幾乎沒有關于服務業的。關于領導者核心能力這部分的測量主要是借鑒陳樹文、高躍關于《領導者核心能力定量評價指標體系》來構建的，并在此基礎上，針對酒店服務行業的獨特性進行了改進。測量這部分的量表總共有11題，全部采用的正向計分，即分數越高，說明該領導者的核心能力越強。

2.非領導者核心能力的測量

關于非領導者核心能力總共設計了4題，主要是針對培訓機會、社會支持、工作報酬、升遷機會這四個因素進行調查，分別借鑒了韓晶晶的《酒店培訓效果影響因素實證研究——以國際品牌R酒店為例》和龔平《長沙市經濟型酒店員工社會支持網絡對離職意愿的影響研究》關于這方面研究的量表。其分數越高，說明領導者對這些因素影響越大。

3.意愿的測量

測量這方面的量表共兩題，此量表的設計主要借鑒任暉的《酒店內部服務質量對員工留職意愿的影響研究》，其分數越高，就表明其留職意愿越高。

(二)調研過程

本文的研究對象主要是全國范圍的酒店前臺、餐飲、客房較一線部門的基層員工。酒店行業員工留職意愿普遍較低，很少存在哪個區域留職意愿低、哪個區域留職意愿高的情況。由此可得區域對于留職意愿的影響較小，所以研究范圍是全國。基層人員在酒店人員中占的比例大，所以其流失比例也比較高。酒店一般像前臺、餐飲、客房這種較一線的部門留職意愿比較低，流動率比較高，所以主要對這些部門進行研究。問卷總共分發297份，無效問卷52份，有效問卷是245份，其問卷有效率是82%。

三、數據分析與假設檢驗

(一)問卷信度與效度分析

1.信度分析

本文利用SPSSAU對回收的問卷進行信度分析，回收的問卷里面的所有題項的克隆巴赫信度系數(Cronbach a系數值)是0.813，信度水平很好。本文也用SPSSAU對問卷中的領導者核心能力、非領導者核心能力、留職意愿三個變量分別進行了信度分析，其Cronbach a系數值分別是0.890、0765、0.740。領導者核心能力的子量表溝通學習能力、學習創新能力、戰略領導能力的Cronbach a系數值分別是0.770、0.761、0.759。由此可得，其三個變量的量表、子量表和總量表的Cronbach a系數值都高于0.7，所以其問卷的測量或量表的信度良好。其數據如下表所示。

2.效度分析

本文利用SPSSAU對所回收的問卷進行效度分析。其量表領導者核心能力、非領導者核心能力的KMO值分別為0.719、0.645，均>0.6,其所有題項的共同度均>0.4，留職意愿由于只有兩個量題，所以不管有效度如何，其KMO值都為0.5，只能從其共同度判斷其有效度，兩個量題的共同度均>0.4，所以該量表的有效性較好。而領導者核心能力的子量表溝通協調能力、學習創新能力、戰略領導能力的KMO值分別為0.774、0.678、0.771，均>0.6，其子量表的所有題項的共同度均>0.4，所以該量表的有效性較好。

(二)相關性分析

本文利用SPSSAU對領導者核心能力與非領導者核心能力的量表進行了相關性分析，如下表所示，領導者核心能力的子量表溝通協調能力、學習創新能力、戰略領導能力共3項與非領導者核心能力之間全部均呈現出顯著性，相關系數值分別是0.574、0.516、0.648，并且相關系數值均大于0，意味著非領導者核心能力與溝通協調能力、學習創新能力、戰略領導能力共3項之間有顯著正相關關系，即領導者核心能力與非領導者核心能力之間有著顯著正相關關系。

對非領導者核心能力與留職意愿的量表進行了相關性分析，如下表所示，非領導者核心能力的子量表培訓機會、社會支持、工作報酬、升遷機會共4項與留職意愿之間均呈現出顯著性，相關系數值分別是0.400、0.491、0.423、0.623，并且相關系數值均大于0，意味著培訓機會、社會支持、工作報酬、升遷機會共4項與留職意愿之間有顯著正相關關系，即非領導者核心能力與留職意愿之間有顯著正相關關系。

對領導者核心能力與留職意愿的量表進行了相關性分析，如下表所示，分析了領導者核心能力的子量表溝通協調能力、學習創新能力、戰略領導能力共3項與留職意愿之間均呈現出顯著性，相關系數值分別是0.655、0.579、0.640，并且相關系數值均大于0，意味著留職意愿與溝通協調能力、學習創新能力、戰略領導能力共3項之間有顯著正相關關系，即領導者核心能力與留職意愿之間有顯著正相關關系。

(三)回歸分析

如表1所示，溝通協調能力、學習創新能力、戰略領導能力的回歸系數值分別是0.675、0.521、0.699，P值均為0.000，小于0.01，意味著溝通協調能力、學習創新能力、戰略領導能力分別對非領導者核心能力產生顯著的正向影響。

表1 領導者核心能力與非領導者核心能力的回歸分析

因變量：非領導者核心能力

如表2所示，培訓機會、社會支持、工作報酬、升遷機會的回歸系數值分別是0.467、0.575、0.330、0.707，P值均為0.000，小于0.01，意味著培訓機會、社會支持、工作報酬、升遷機會分別對留職意愿產生顯著的正向影響。

表2 非領導者核心能力與留職意愿的回歸分析

因變量：留職意愿

如表3所示，溝通協調能力、學習創新能力、戰略領導能力的回歸系數值分別是1.021、0.775、0.916，P值均為0.000，小于0.01，意味著培溝通協調能力、學習創新能力、戰略領導能力分別對非領導者核心能力產生顯著的正向影響。

表3 領導者核心能力與留職意愿的回歸分析

因變量：留職意愿

如表4所示，領導者核心能力、非領導者核心能力的回歸系數值分別是0.787、0.395，P值均為0.000，小于0.01，意味著領導者核心能力、非領導者核心能力對留職意愿產生顯著的正向影響。

表4 領導者核心能力、非領導者核心能力與留職意愿的回歸分析

因變量：留職意愿

(四)檢驗假設

通過以上對假設的相關性分析和回歸分析，本文假設的驗證結果如表5所示。

表5 假設成立與否分析

四、研究結論與建議

(一)溝通協調能力相對而言對非領導者核心能力有積極的正向促進作用

問卷調查結果顯示，部門經理對員工日常生活的關注和幫助有利于增強員工社會支持，社會支持者一般是指家人、朋友，領導者雖然是上司，但私底下也可以是朋友，所以領導者也可以對員工產生一定的社會支持效應，因此在員工生活上有困擾時，需要部門經理具有一定的溝通能力去開通和引導。

對于升遷機會，其數據表明，大部分部門經理會為部門員工申請升職機會。決定你是否升職的一般都是根據人力資源部考核、總經理意見和個人貢獻，但酒店每個部門申請升職的機會是有限的，而這個機會的給予在于部門經理。對于員工提拔選擇上，部門經理要有合理安排人才和協調矛盾的能力，畢竟名額有限，分配協調得不好，可能會產生內部紛爭。

(二)學習創新能力相對而言對非領導者核心能力有積極的正向促進作用

酒店一線工作崗位的薪酬一般由底薪、提成組成，某些酒店部門提成分工作績效提成和部門分紅。一個成功的績效戰術可以大大提高部門的業績和員工的提成。而績效戰術的制定需要部門經理在總結前人成功的績效戰術基礎上，再結合部門職責和風格等進行創新，制定適合本部門的績效戰術。

(三)戰略領導能力相對而言對非領導者核心能力有積極的正向促進作用

根據培訓機會的量表數據，了解到像前臺、餐飲、客房這種較一線的部門大多數都會有自己的培訓計劃。每個部門的職責不一樣，培訓的工作技能也有所差異，這種技能培訓只能由部門為單位，去規劃發展，人事部只能起到監督和評價的作用。培訓機會次數和培訓體驗的好壞是由部門經理來控制的，這就考驗領導者的領導戰略能力。部門經理需要通過平日的觀察，針對部門員工服務技巧的不足和工作時間等綜合因素，安排合理且宜接受的培訓計劃。

所以溝通協調能力、學習創新能力和戰略領導能力相對而言對于領導者核心能力是有正向促進作用的。

培訓機會、社會支持、工作報酬和升遷機會作為留職意愿的影響因素，會對留職意愿產生顯著的正向促進作用。所以通過非領導者核心能力這個變量可知，溝通協調能力、學習創新能力和戰略領導能力在一定情況下間接對酒店員工留職意愿產生正向促進作用。

(四)領導者核心能力直接對酒店員工留職意愿有正向促進作用

由以上分析可得，溝通協調能力、學習創新能力、戰略領導能力對酒店員工留職意愿有正向促進作用，溝通協調能力、學習創新能力、戰略領導能力的相關系數值分別是0.655、0.579、0.640，由此可以看出溝通協調能力和戰略領導能力對于酒店員工留職意愿的相關性較高，所以員工比較在意的是領導者對于自己的人文關懷和領導者自身的領導能力和個人魅力。