淺談新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下煤礦企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化途徑

文/劉霞，河南能源義煤公司常村煤礦人力資源科

近年來，新能源開發(fā)力度不斷加大，在能源應(yīng)用市場(chǎng)中搶占的份額逐漸增多，為煤礦企業(yè)發(fā)展帶來了沉重的壓力，許多煤礦企業(yè)甚至連年虧損。這種條件下，煤礦企業(yè)因人員冗雜、權(quán)責(zé)不明而造成的不必要人力成本支出變得異常突出。所以，為提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，煤礦企業(yè)紛紛開始優(yōu)化自身的人力資源管理方案。

1 新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下煤礦企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

進(jìn)入21世紀(jì)以來，在政府的大力支持和資本對(duì)煤礦的多元化投資條件下，煤礦產(chǎn)業(yè)得到了迅猛發(fā)展，價(jià)格不斷升高。但是由于科技水平的發(fā)展導(dǎo)致了能源應(yīng)用結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，對(duì)行業(yè)發(fā)展產(chǎn)生沖擊。雖然，煤炭產(chǎn)業(yè)發(fā)展腳步快，但企業(yè)管理質(zhì)量卻始終難以提升。企業(yè)管理不善導(dǎo)致了新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，煤礦企業(yè)面臨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)逐漸顯得力不從心，煤炭行業(yè)發(fā)展速度減慢，煤炭?jī)r(jià)格持續(xù)走低。

我國(guó)的大型煤礦企業(yè)大多由國(guó)有控股，企業(yè)內(nèi)人員眾多但工作效率低下。出現(xiàn)了非常嚴(yán)重的“冗員”現(xiàn)象，每年不必要的人力成本支出嚴(yán)重阻礙了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。而且，傳統(tǒng)的煤礦企業(yè)采用粗放型開采模式，對(duì)人員素質(zhì)要求不高；企業(yè)的人力資源管理工作也缺乏專業(yè)性強(qiáng)的高素質(zhì)人才負(fù)責(zé)，導(dǎo)致了企業(yè)人力資源管理體系始終無法成形，人力資源管理質(zhì)量難以提升。

2 煤礦企業(yè)人力資源管理優(yōu)化路徑

2.1 創(chuàng)新人力資源管理模式

優(yōu)質(zhì)人才是企業(yè)發(fā)展的根本。我國(guó)煤礦企業(yè)雖然擁有大量的員工，但是員工崗位職責(zé)不明，工作能力不顯，企業(yè)發(fā)展中“吃空餉”問題屢見不鮮。所以，為了實(shí)現(xiàn)煤礦企業(yè)人力資源管理工作優(yōu)化，必須要?jiǎng)?chuàng)新人力資源管理模式。打破思維定式，根據(jù)煤礦企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需要和市場(chǎng)環(huán)境的真實(shí)訴求，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

在合理合法的情況下，追求企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化才是企業(yè)發(fā)展的根本目標(biāo)。所以，在進(jìn)行人力資源管理模式創(chuàng)新時(shí)，也應(yīng)該秉承這一原則。最大限度地發(fā)揮每一位員工的工作潛能，并將員工安排到合適的崗位上，充分利用員工特長(zhǎng)，為企業(yè)帶來更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。人力資源管理部門需要更科學(xué)合理地利用人才，加強(qiáng)各部門之間的合作，合理調(diào)配企業(yè)的人力資源，實(shí)現(xiàn)人力效應(yīng)的最大化[1]。此外，面對(duì)煤礦企業(yè)的人員冗雜問題，人力資源管理部門需要合理精簡(jiǎn)人員，為企業(yè)保留優(yōu)質(zhì)人才。比如，人力資源管理部門可以深入調(diào)研，了解企業(yè)員工的真實(shí)能力、工作成績(jī)以及職業(yè)態(tài)度。采用競(jìng)爭(zhēng)上崗或末位淘汰制，為企業(yè)剔除能力差、責(zé)任意識(shí)低的“拖后腿”成員，是企業(yè)的人力資源配置可以得到有效提升。

2.2 建立賞罰分明的獎(jiǎng)懲制度

目前，我國(guó)的煤礦企業(yè)員工普遍具有工作積極性不高的問題。在工作當(dāng)中，許多員工甚至抱著得過且過的僥幸心理，嚴(yán)重影響了企業(yè)的生產(chǎn)效益，更為企業(yè)人力資源管理工作帶來了阻礙。由于煤礦企業(yè)一直缺乏具有強(qiáng)大執(zhí)行力和信服力的獎(jiǎng)懲制度，也沒有明確的升遷制度，企業(yè)員工工作積極性不高，崗位責(zé)任意識(shí)不強(qiáng)。為了解決這一問題，實(shí)現(xiàn)煤礦企業(yè)的人力資源管理優(yōu)化，煤礦企業(yè)必須重新修訂員工升遷制度和獎(jiǎng)懲制度，并確保制度有效實(shí)施。

所以，煤礦企業(yè)可建立嚴(yán)格的工作質(zhì)量評(píng)價(jià)機(jī)制，通過賞罰分明的獎(jiǎng)懲模式，約束企業(yè)員工行為，提高其工作積極性和責(zé)任意識(shí)。比如，煤礦企業(yè)可以先將企業(yè)工作目標(biāo)細(xì)化于各部門，再由部門負(fù)責(zé)人分?jǐn)傆诓块T員工，做到專人專責(zé)。然后以月或季度為評(píng)價(jià)周期，對(duì)企業(yè)員工的工作質(zhì)量進(jìn)行考核。對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異者給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或職位升遷；對(duì)工作中出現(xiàn)嚴(yán)重失誤的員工給予通報(bào)批評(píng)，并根據(jù)情節(jié)輕重，給予降薪、降級(jí)、警告記過等處罰[2]。通過切實(shí)執(zhí)行這一獎(jiǎng)懲制度，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，提高企業(yè)員工的責(zé)任意識(shí)，增強(qiáng)緊迫感。通過優(yōu)化人員獎(jiǎng)懲模式，促進(jìn)企業(yè)員工工作質(zhì)量和工作效率的提升，推動(dòng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.3 健全企業(yè)員工培養(yǎng)制度

正所謂“活到老，學(xué)到老”，加強(qiáng)對(duì)煤礦企業(yè)員工專業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)，提升他們的學(xué)習(xí)能力和意識(shí)，是實(shí)現(xiàn)煤礦企業(yè)人力資源管理優(yōu)化的有效途徑。當(dāng)前，大多數(shù)的煤礦企業(yè)員工缺乏緊迫感，更不具備學(xué)習(xí)意識(shí)，無法滿足新經(jīng)濟(jì)形式下企業(yè)發(fā)展需求。所以，煤礦企業(yè)需要根據(jù)企業(yè)員工的實(shí)際情況，為企業(yè)員工量身定制培養(yǎng)計(jì)劃，以此來提升企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，為企業(yè)良好發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

為此，煤礦企業(yè)人力資源管理部門需要根據(jù)企業(yè)員工的學(xué)習(xí)能力、基礎(chǔ)水平以及崗位需求，建立大眾化和個(gè)性化培養(yǎng)相結(jié)合的人才培養(yǎng)制度。面對(duì)全體員工，相關(guān)部門需要加強(qiáng)宣傳引導(dǎo)，建設(shè)獨(dú)特的企業(yè)文化，號(hào)召企業(yè)員工積極工作；通過多樣化方法增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力和向心力。面對(duì)基層、中層干部，相關(guān)部門需要為他們提供個(gè)性化培養(yǎng)。比如，企業(yè)需要通過定期講座、網(wǎng)絡(luò)課程等方式培養(yǎng)基層、中層干部的領(lǐng)導(dǎo)力和決策力，確保在帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)工作時(shí)，做好工作分配。同時(shí)，還要根據(jù)他們所帶領(lǐng)部門的工作內(nèi)容，提高該負(fù)責(zé)人的專業(yè)素養(yǎng)，促使其工作質(zhì)量和效率得到提升。

綜上所述，在新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，煤礦企業(yè)發(fā)展面臨著巨大挑戰(zhàn)。為了進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，煤礦企業(yè)必須加強(qiáng)成本控制和資源優(yōu)化配置。傳統(tǒng)的企業(yè)發(fā)展模式中，人力資源管理工作效率低下。所以，煤礦企業(yè)必須通過創(chuàng)新人力資源管理制度、建立合理的獎(jiǎng)懲制度和培訓(xùn)制度，優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理工作。