需求視角下獨立學院教師激勵機制研究

馬桂芬 王映蘇

摘要：教師隊伍建設是獨立學院得以發展的關鍵因素，而建立有效的教師激勵機制，是穩定教師隊伍、提高教學水平最有效的手段。分析了教師的不同需求及現有政策制度的不足，從薪酬福利激勵體系、加強教師勞動保護、加強尊師重教、完善教師業務培訓提升機制、引導教師作好職業規劃、運用精神激勵手段等方面提出建議，以完善獨立學院教師激勵機制。

關鍵詞：需求視角;獨立學院;教師激勵機制

中圖分類號：G647 ???文獻標識碼：A文章編號：CN61-1487-（2019）15-0104-03

經過20年的不斷發展壯大，獨立學院由原來的輔助性辦學逐步轉變為國家高等教育中不可缺少的教學力量，為國家的經濟和社會建設提供了許多人才。同時，獨立學院面臨著激烈的競爭，想在競爭中取得優勢，除了良好的辦學環境，更要有優秀的教師隊伍、高質量的教學水平。而建立有效的教師激勵機制，則是穩定教師隊伍，提高教學水平的最有效手段。

一、現階段獨立學院教師需求分析

（一）生活的基礎物質需求

物質需求是人類賴以生存的基礎需求，是保證開展各種社會活動、實現人生價值的必備物質條件。獨立學院里中青年教師占的比例較大，這個年齡段的人正處于一生中生活壓力最大的時刻，面臨著買房、結婚、生子等重要階段。他們上要養老、下要育兒，前要自我發展、后要有點積蓄以備不時之需，正處于物質需求的高峰期。這并非就說獨立學院教師生活過分物質化，這是基礎物質條件，只有做到生活穩定、衣食無憂，教師們才能專心教學、專注科研。

（二）職業保障的安全需求

獨立學院教師進行教學活動需要一定工作保障條件，要有一個安靜而不受干擾的教學環境，使教師能在該環境中進行教學與科研活動。要合理安排教師的工作時間，設置合理的教學課程，使教師能勞逸結合，以最佳狀態投入工作，并且有時間進行自我提升。要保障教師的勞動權益，規范勞動合同的簽署，能在雇傭保障、勞動保障等方面為教師提供必要支持。

（三）被尊重與歸屬感的需求

教師這一職業在中外都有著較高的社會聲譽和地位，但獨立學院教師卻很難獲得這方面的待遇。這與獨立學院的生源、辦學方式有關，也與我國社會的背景有關。首先，獨立學院學生主要來自于高考二本分數線靠后的生源，他們對學習的態度相對冷淡，對老師不夠尊重。其次，由于獨立學院是利用民間資本創辦的，并無國家財政補貼，而資本具有逐利性。因此，獨立學院的人力資源管理更傾向于企業管理模式，在利潤和尊重之間，更傾向于前者。最后，因為我國社會實行的單位編制模式，人們普遍認為有編制就是“鐵飯碗”、待遇高、福利好的標志;而沒有編制就是臨時工、福利差。因此，獨立學院教師給人的感覺總是要低人一等，難以去除身上特有的標志，對被尊重的需求較為強烈。同時，由于缺乏被尊重的感覺，也就造成了獨立學院教師缺乏歸屬感。

（四）自身能力和職稱提升的需求

獨立學院教師大部分通過社會招聘引進，由于薪酬較低的因素，大部分教師都是研究生學歷，甚至在創校初期還有本科學歷。他們大多并無授課經驗，最多經過簡單培訓就直接走向講臺，對知識的統籌、課堂的把握能力較差。因此，很多教師都迫切地想提升自己的學歷和專業技能，除了讀研、讀博外，同時也需要各方面的進修、培訓。但由于教學任務比較繁重，講授課程又經常改變，而自身又缺乏授課經驗，這就導致獨立學院教師往往要花很多時間在課前準備上，留給自我提升的時間并不多。另一方面，由于獨立學院的薪酬是與教師的職稱掛鉤，教師想取得更多的薪酬，必須把職稱提上去。因此，他們有提升自身能力與職稱的需求。

（五）自我實現的需求

自我實現需求是一種高層次需要。就是個人尋求自身發展和完善的需要，是個人渴望成長和發揮個人創造力，追求事業成功，實現自我價值的需要。人不能只停留在現實需要的滿足上，只有不斷充實自己、發展自己，才能不斷獲得新的能力和有所成就。

二、獨立學院現有政策制度分析

（一）現有薪酬政策分析

獨立學院現有薪酬政策一般為基本崗位薪酬+超課時+補貼+福利+獎勵考核。由于政府未對獨立學院教師待遇作硬性規定，完全由學院自行決定。這本來是個很好的舉措，它給予獨立學院靈活辦學、合理安排薪酬培養和引進高素質教師的自主權，然而大部分學院為了最大限度發揮教師作用，降低人力勞動成本，崗位薪酬設置普遍較低，與公立院校差距較大。同時，基本課時較多，有的甚至比公立院校多一倍。這使得獨立學院的薪酬對教師的吸引力大大減少，失去了激勵的效果，不能激發教師的潛力。

在薪酬梯度設置上，獨立學院參考公立院校，依據職稱的梯度進行設置。但由于獨立學院教師的職稱評定相對較難，很多教師評完中級職稱后就止步不前，對副高級以上職稱不敢期待，這使得薪酬梯度如同空中樓閣，缺乏吸引力。

在考核獎勵上，大多數獨立學院都是一學期考評一次，考核標準也相當全面，從學生、同事、領導評價，到考勤、教學、論文，可謂主觀與客觀，過失與貢獻，面面俱到，但往往注重數量而忽視質量。到了考評時，大多流于形式，與其說是考核，不如說是推優，也只是根據一定的比例選出優秀的等級，幾乎沒有不及格的。對于評上優秀的人，獎勵力度很小，對于評不上的人影響也不大，這樣的考核獎勵自然也就失去了本意。

（二）獨立學院教師聘請為合同雇傭制，教師缺乏安全感

由于獨立學院教師不納入國家事業單位編制范圍，教師與學院之間是簽訂勞動合同的雇傭關系，這和普通民營企業并無多大區別，勞資雙方可隨時按意愿解除勞動合同，存在容易丟工作的風險。這致使教師心理始終不踏實，只把這個職位當作一個普通的工作，無法全心全意地融入教師這個角色，一旦遇到更好的機會，就面臨人才流失的風險。同時，學院為減少人力成本，教師的基本課程設置得比較多，教師都為了上課而疲于奔命，影響到休息和學習提升。

（三）培訓機會較少，對教師能力提高不利

由于獨立學院創辦資金主要來自民間，并無國家財政撥款，投資人在維持學校正常運轉的同時，要想辦法盡快回籠資金。而回籠資金主要來自于學費收入，因此在滿足客戶（學生）需求的情況下，學校不太重視教師的培訓投入，基本上是以入職培訓為主，缺乏后續投入，更沒有針對教師培訓需求進行分析，制定培訓策略。獨立學院很少派遣教師去參與學術討論、同行交流、系統學習等提升自我的活動。教師長期被封閉在校園中進行教學，知識面很難突破，基本上只能靠自己。

（四）教師職稱晉升渠道不暢

對獨立學院教師來說，職稱的晉升就意味著收入的增加，對教師來說具有很大吸引力，但獨立學院教師職稱晉升渠道并不順暢。在2017年之前，高校教師職稱評審的權限未下放到高校，獨立學院教師與公立院校教師同一標準，獨立學院大部分教師基本只能評到中級職稱，很難評審到副高級以上的職稱。這給教師職稱晉升工作帶來不少困難，打擊了部分教師的工作積極性。2017年后，人力資源和社會保障部把高校教師職稱評審權下放到高校，使獨立學院教師看到了評審副高級以上職稱的希望。但由于之前的制度，使很多教師在評審到中級職稱后就并不注重科研，導致科研工作產生一定的空虛期，這不是短時間內能夠彌補的，這還需要獨立學院政策的激勵與支持，使教師的職稱晉升渠道更加順暢。

三、針對需求和現有政策提出激勵建議

（一）設計適時的薪酬福利激勵體系，完善績效考核制度

獨立學院要適時調整薪酬激勵體系。第一，要隨時做好薪酬調查，了解行業內的薪酬情況，有條件的要盡量往公立院校靠攏;條件不允許的，也要確保在同類學院中具有競爭優勢。第二，要調整薪酬結構，加大激勵工作力度。主要是加大考核津貼和獎金在薪酬結構中所占的比例，讓優秀人才的收入適當拉開比例，產生“你追我趕、人人爭優”的效應。第三，可以細化工資梯度，依據教師的學歷、技能證書、職稱等綜合技能，實行多等級薪酬制度，刺激教師不斷學習，不斷進步，給教師傳遞一種只要努力就肯定有收獲的信息。

在為教師提供較好薪酬的同時，要完善績效考核制度，使教師能夠優有所獲、懶有所罰，并且對考核體制有期待之心，也有敬畏之心。這要求績效考核體系科學合理，認真研究教師考核指標，減少主觀指標，加大客觀指標，量化處理，使各指標科學合理。在制定績效考核制度后，要及時組織教師進行學習，使教師能重新發現自我，為滿足獎勵條件而努力，為避免受考核而改變，促進教師不斷自我成長。同時，還有利于對不科學的考核條款進行及時反饋和修改。同時，要加強考核制度的宣傳和執行力度，并加大外部監督，盡量消除考核過程中的人為干擾因素，做到程序公開，結果透明。

（二）加強教師勞動保護，增強教師的歸屬感

由于現在獨立學院教師采用的大多是合同雇傭制，每一年或幾年為一個聘任期，極易造成教師的打短工意識，對學院缺乏歸屬感。為了克服這種聘任的弊端，應采取有力措施，加強教師勞動保護，讓教師安心任教。首先，可以適當延長教師的聘任期，并且及時與教師簽訂勞動合同，切實保護教師的權益。其次，學院要面向全體教職工，關心教職工的成長和發展，注意留住那些在學校多年從教的教職工和骨干教職工，要增加投入，改善辦學條件，不斷提高教職工的福利待遇，關心他們的生活和家庭，增強他們的知足感和幸福感。再次，積極組織教師參加集體活動，例如開展拓展活動，增進團隊意識和集體意識，讓大家感受到來自學校團體的幫助和溫暖，增強教師的歸屬感。

（三）完善教師業務培訓提升機制，鼓勵教師進行自我增值

自我增值不僅使教師的專業水平得到提升，也使學院的辦學水平得到提高，這是雙贏的局面。因此應該加大培訓激勵，通過給教師提供培訓和學習機會，滿足教師個人成長發展的需求，激發教師學習和工作動力。針對獨立學院教師培訓激勵較少的狀況，可通過以下幾點進行完善：第一，加大培訓資金投入力度，每年劃撥一定的培訓經費，專款專用，根據學院學科規劃，結合教師的興趣與專長，通過聘請專家、專業培訓機構對教師進行專業培訓。第二，可參考華為的內部導師制，由經驗豐富的專家教授、優秀教師對中青年教師實行一對一幫扶制度。對于導師可每月給予一定的金錢獎勵，作為教育費用。同時，為了確保每一個導師能盡心盡力履行導師的職責，必須把導師的考核與被幫扶對象關聯起來，幫扶不到位就要進行考核。第三，鼓勵教師根據自身的需求與特點，合理利用社會上的資源進行自我學習和提升，特別鼓勵教師進行學歷提升。學院可根據教師參加的培訓類型，給予適當的補貼。第四，紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行，光是理論上的培訓還不夠，還要注重教師的實踐能力培養，鼓勵教師參加實踐活動和參與到科研項目中去。

（四）引導教師作好職業規劃，理順教師晉升渠道

晉升能滿足教師的物質需求、尊重需求和自我成就需求，對教師有較大的刺激性，是一種強而有效的激勵方式。特別是2017年高校職稱評審權的下放，重燃了大部分教師的激情。因此，獨立學院要利用好這一股東風，引導教師作好職業規劃，理順教師晉升渠道，激勵教師提升自身水平。這要做到如下幾點;第一，要有規范教師職務、職稱晉升渠道，要做到公平、公正、公開;同時要為教師指明崗位晉升方向，只有明確的規范，教師才有工作方向。第二，在教師晉升的過程中給予適當的幫助，特別是副高級以上的職稱評審，對論文成果和科研成果的要求比較高，可適當提供以下幫助：首先，增加校級科研項目的供應量，讓更多的教師參加到科研中去，取得科研經驗;其次，適當安排專家教授對缺乏科研經驗的教師進行幫扶指導，或者讓其參加到既有的科研項目中來，引導他們如何進行科研活動。

（五）充分運用精神激勵手段，滿足教師自我實現的需求

精神激勵主要是以無形的、可以主觀感知的方式來滿足人的精神利益或需要，達到調動人積極性的激勵方式。加強精神激勵符合激勵的內在機理，也符合以人為本，激發教師個人信念追求和自我價值實現的目的。第一，要根據教師能力，為其提供有挑戰的工作，讓教師在接受能力考驗的同時，內心得到極大滿足。第二，要開展形式多樣的教師業務評比活動，比如“優秀教師”“最滿意教師”等評選活動，對表現突出的教師要進行隆重的表彰和獎勵，同時要加大對活動的宣傳力度，擴大評選結果的影響力，激勵教師上進。第三，給予教師業務外競賽榮譽。通過開展豐富多彩的文化、藝術、體育等競賽活動，在充實教師業余生活的同時，給予教師榮譽和獎勵，以此來激發教師的自豪感和榮譽感。第四，建立辦學成果展覽館。將辦學過程中所取得的重大成果和榮譽，以及有突出貢獻教師的先進事跡進行集中展示，讓教師深切體會到被重視，從而得到極大的精神鼓舞，同時也能夠給其他教師，特別是新聘任教師帶來內心觸動，激勵他們努力工作。

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