江蘇省醫養結合機構養老護理員職業現狀研究

我國人口老齡化形勢的日趨嚴峻,高齡化、失能化并存,此外,家庭養老功能弱化,因此機構養老、社區養老等成為不少老年人及其家庭的選擇。但是,我國的養老從業人員的職業規劃、能力培養等方面還存在較多問題,尤其是作為主力軍的養老護理員隊伍,普遍存在著人才隊伍難以可持續發展等一系列問題。

1 對象與方法

1.1 研究對象 本研究以江蘇省16家醫養結合機構為調研對象,其中護理院12家、養老機構4家。蘇南地區8家、蘇中地區3家、蘇北地區5家。位于地級市的有10家,縣級市的有6家,前者為城市機構,后者為農村機構。

1.2 研究方法

1.2.1 問卷調查法:問卷設計并預調查以檢驗問卷的信度和效度。

1.2.2 深度訪談法:選取有代表性機構的相關管理人員、護理員進行訪談。

1.3 統計學方法 使用Epidata軟件錄入數據,采用SPSS統計軟件進行數據統計分析。

2 調查結果

2.1 一般情況特征 本次調查養老護理員共計363例,其中,男77例,女286例,女性比例遠高于男性。年齡24～72歲,平均(54.8±8.0)歲。城市戶籍的21人(5.8%),農村戶籍的342人(94.2%)。

2.2 受教育程度及技能特征 被調查的養老護理員中,初中及以下學歷的占88.7%,中專/高中學歷占8.3%,大專及以上學歷的僅占3%。數據還顯示,持有資格證書的養老護理員的比例為56.7%,其中,初級、中級、高級的比例依次降低。見表1。

表1 護理員受教育程度及技能特征

2.3 養老護理員收入現狀 本研究對護理員工資待遇進行了調查，有效數據305人，稅前月收入為1300～4200元，平均(3157.6±657.1)元。

2.4 工作環境特征 為了解養老護理員服務對象和工作量情況,本研究隨機抽取了上述16家機構中的住養老人1672名。其中,男703人(42%),女969人(58%),平均年齡為(80.9±9.5)歲80歲及以上961人,占比為57.5%。同時,被調查機構提供老人身體狀況評估,評估為“好”及“很好”為57.7%,評估為“差”、“很差”、“病危”的占比分別為34.2%、7.2%、0.7%。調查中發現,無慢性病的老人只有96例,僅占調查人數的5.7%,其他老人多發慢性病,且絕大部分老人存在多種慢病共存的情況,具體情況見表2。

表2 被調查住養老人患慢性病排序前七位的疾病(n=1672)

同時,對住養老人失能情況開展了調查,數據缺失18例(1.1%),有效數據1454例。調查發現,住養老人中,自理426人(25.5%)、輕度失能343人(20.5%)、中度失能477人(28.5%)、重度失能408人(24.4%),且失能老人中,慢性病普遍,且合并多種并發癥。另外,調查發現16家被調研機構中,護理員照護比(護理員數/老人數)為1∶5.6,即,平均1名護理員需要照顧5.6個老人,照護比較高。對于收治失能老人為主的護理院來說,照護比基本控制在1∶5以下,最低為1∶3.1,最高為1∶7.4。而對于養老機構來說,收治的老人大多以自理老人為主,尤其是綜合養老社區性質的機構,由于老人身體素質好,護理員和老人的照護比例達到1∶10以上。

3 結論

3.1 養老護理員職業現狀

3.1.1 年齡偏大、性別結構失衡、學歷水平低:養老護理員隊伍年齡偏大,多數為家庭主婦、下崗職工或是退休人員,年齡集中在50～60歲。 同時,養老護理員群體性別比例顯著失衡,女性占主導地位。另外,普遍學歷較低,學歷的低下,限制了其職業素養和技術能力的提高。目前我國養老護理員從事的工作主要為簡單的生活照料,老人得不到更深層次的服務,如專業的心理疏導、精神慰藉、康復保健等[1]。

3.1.2 人才培養機制不健全:目前高職及大專院校開設的護理員培養專業為“老年服務與管理專業”,據了解,該專業的建設和發展存在一定的困難。一是專業缺乏吸引力和競爭力,招生困難;二是畢業生對口就業的意愿較低。該專業畢業生的就業期望更偏重于“管理”而不是“服務”,而目前我國養老機構急需的是在一線的養老護理員,期望與現實的差距易導致專業價值感缺失。三是缺乏本科教育,學歷提升存在阻礙。

與此同時,機構對養老護理員培訓還缺乏系統性和全面性。一是崗前培訓缺失;二是在崗培訓缺乏系統性,培訓的組織、對象、課程設置等不夠規范;三是培訓內容不夠體系化,缺乏心理護理、精神慰藉、情感疏導等方面的培訓。

3.1.3 養老護理員人手緊缺,工作負擔重:養老護理員緊缺已經成為制約醫養結合機構發展的一大難題。無論是蘇南地區還是蘇北地區,公辦或者民營機構,均表示養老護理員嚴重短缺、難招聘,且流動性大。本次調研發現,平均1名養老護理員需要照顧5.6個老人。個別以收治失能老人為主的護理院,照護比更是高達1∶7.4。同時,加上工作環境差、輔助設施設備不到位、心理壓力大等因素,加劇了養老護理員隊伍的不穩定性。

3.1.4 福利待遇差,缺乏完善的薪酬激勵措施:當前養老護理員市場存在的突出問題是工資待遇低且工作勞累辛苦,福利待遇差,收入和付出嚴重不成比例[2-3]。同時,大部分機構薪酬結構單一,往往工資定額按月發放;有的機構沒有為護理員繳納社會保障金;大多數機構未建立員工激勵機制。薪酬制度的不健全是當前我國養老機構普遍存在的現象,而這一制度的不健全直接導致養老護理員工作積極性受到阻礙,薪酬激勵作用喪失。

3.1.5 職業定位缺失、發展空間有限:2017年,人社部決定,對原勞動保障部《招用技術工種從業人員規定》(勞動保障部令第6號)予以廢止。意味著包括養老護理員在內的90個職業不再需要執證上崗。這對于降低創業就業成本,激發人才市場活力起到了積極作用。但同時,也對養老護理員崗位價值認同、體面就業方面存在一定的負面影響。

養老機構對養老護理員職業規劃模糊,缺乏人才培養、晉升和儲備的意識。由于養老機構多數為扁平化的組織結構,養老護理員向上晉升的空間有限,但機構又往往缺少鼓勵養老護理員橫向發展專業技術的機制。

另外,部分機構與養老護理員之間沒有用工關系,而是通過與第三方簽約,采用第三方派遣員工的模式。因此,員工缺乏歸屬感,不利于人員穩定。

3.2 對策及建議

3.2.1 繼續落實相關政策、加強學歷教育:隨著國家對老齡事業的日益關注,各級政府下發了相關政策文件,促進老年護理員人才隊伍建設。2006年《中國老齡事業的發展》白皮書指出政府發布養老護理員職業目錄,頒布實施國家職業標準,加強養老服務隊伍的專業化和規范化建設。國務院《關于社會養老服務體系建設規劃(2011-2015年)的通知》《關于中國老齡事業發展“十二五”規劃的通知》均強調要加快養老服務專業隊伍建設,特別是養老護理員的培養。2011年,民政部《全國民政人才中長期發展規劃(2010-2020年)》提出人才優先、服務發展,到2020年,培養和造就規模適度、結構合理、素質優良的民政人才隊伍,計劃培養養老護理員600萬人。

在此背景下,養老服務相關的學歷教育體系亟待進一步完善。養老護理員培養需以中等職業教育為主,高等教育并重。首先,應擴大養老服務職業教育人才培養規模,并以助學金等方式,吸引學生就讀。其次,需加快發展養老服務與管理專業的本科教育。在養老服務課程的基礎上,增設老年社會工作、老年護理、老年人保健與營養等課程。注重在校期間的職業教育和職業規劃,積極引導畢業生就業,并加以財政補貼、津貼等方式鼓勵畢業生投入養老服務事業中去。相關院校還可以開設在職教育,通過集中學習、遠程函授等方式,為養老機構的業務骨干進一步進修提供通道。

3.2.2 加強養老護理員在職非學歷繼續教育:養老護理員職業素養、服務理念、專業能力等均直接影響到服務質量,目前我國長期照護服務人員仍處于持續的短缺狀態,因此應對從事養老護理的非專業人員,如護工、保姆等,給予培訓和考核[4]。

首先,從初次入職開始,需要進行崗前培訓,包括理論培訓和實踐操作。其次,持續加強在職繼續教育,定期組織業務學習和實踐培訓,并組織其積極參加相關部門的培訓活動。對于尚未取得資格的養老護理員,鼓勵其參與國家護理員資格認證的培訓和考試。最后,鼓勵少部分業務骨干在職攻讀相關專業學位。

3.2.3 降低工作強度,提高薪酬待遇:降低養老護理員工作強度,可以從兩個方面著手,一方面,盡量配備足夠的養老護理員,降低照護比例。另一方面,重點完善必需的照護設施、設備和相關器具,在有條件的情況下,逐步完善其他護理輔助設施配備。

此外,建立科學的薪酬體系,保證養老護理員勞有所得,也能促使少數高級養老護理員能得到自我實現,從而吸引人才,留住人才。建立合理的薪酬體系需要做到:其一,給予不低于當地社會最低工資水平的底薪,并根據養老護理員職業資格等級逐級遞增,同時向艱苦崗位傾斜。其二,合理的績效獎金,定期根據評估等級予以績效發放。其三,繳納福利金(五險一金),保障員工權益。其四,其他津貼與獎金,如伙食補貼、值班補貼等。其五,健全工資增長、工資支付保障機制。最后,對于尚未實施激勵措施的養老機構,應積極落實激勵措施,例如根據每月、每季度、年終考核等情況,給予獎勵措施。對于已實施激勵措施的養老機構,應當在已有的正向激勵措施的基礎上,建立并實施負向激勵措施,積極引導養老護理員職業往標準化、專業化發展[5]。

3.2.4 合理規劃養老護理員職業定位和發展:在養老護理職業化方面,即非專業的養老服務從業人員,通過培訓和開發,以具備符合專業標準的道德、知識、技能和文化等素養,并獲得相應的社會專業地位。雖然人社部取消了養老護理員的入職門檻,但從業人員仍舊應該被鼓勵獲得資格證書,以確保具備資格認定的標準和職業的專業性。

在職業定位上,康復醫學領域的權威專家勵建安教授提出:養老護理員職業應該賦予全新的名稱“照顧師”。“照顧師”的稱呼有利于提高職業體面感,也能在一定程度上明確養老護理員的職業發展方向。

最后,在職業晉升空間有限的環境下,少數高學歷的養老護理員在具備一定資格后可往行政管理層面發展,大部分學歷層次較低的可采取非職務變動式的橫向發展,不斷提高業務水平,提高自身職業含金量。