勞動密集型企業用工難的原因與對策

秦志紅

中圖分類號：F249.2 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）10-163-02

摘 要 勞動密集型企業面臨用工難的困境，主要表現為企業招工難、員工流動性大、人才流失率高等一系列現象。勞動密集型企業用工難既有宏觀層面的原因，又有微觀層面的原因。解決勞動密集型企業用工難題需要企業加快升級轉型、優化人力資源管理、構建和諧勞動關系、合理使用派遣形式以及多方合作互利共贏。

關鍵詞 勞動密集型企業 用工難 升級轉型 優化管理

隨著經濟形勢和用工環境的變化，勞動密集型企業逐漸出現用工難的問題，嚴重影響了企業經營管理和創新發展。勞動密集型企業用工難的原因是多方面的，既有宏觀原因，也有微觀原因。本文就勞動密集型企業用工難的相關問題展開一些分析探討，發掘勞動密集型企業用工難的成因，并就該問題的解決提出相關對策建議。

一、勞動密集型企業的用工特征

勞動密集型企業簡單來說就是用工需求量大的企業。此類企業由于所處行業特點等原因決定了需要大量用工，對勞動力的依賴性較強。一般而言，勞動密集型企業的技術裝備程度比較低，從而導致勞動力在生產要素中的占比較高。勞動密集型企業的用工特征有如下幾個方面：一是用工量大。“勞動密集型企業最大的特點是勞動力數量眾多”，這一特點最為顯著；二是工人流動性強。由于勞動密集型企業用工量較大，所以勞動力也往往呈現出流動性較強的局面，且很多時候表現為員工的流失。“基層員工的流失給發展迅速的勞動密集型企業帶來一個嚴峻的挑戰”；三是用工層次較低。很多勞動密集型企業的用工層次比較低，工人以簡單勞動為主要勞動形式，且工人的文化水平、技能水平也處于偏低水平；四是勞動爭議多發。勞動密集型企業的勞動爭議處于多發狀態，這也與用工量大、用工層次低等原因存在關聯性；五是派遣工占比高。勞動密集型企業為了規避用工風險，運用勞務派遣等形式降低法律風險，從而導致了派遣工在工人隊伍中占比較高；六是員工歸屬感不強。勞動密集型企業的員工滿意度較低，往往表現為“組織成就感不高、缺乏價值感、對企業經營決策與制度規范的認同感低、公平感缺失、工作使命感低”。以上是勞動密集型企業在用工層面的一般特征，具體到不同企業，由于所處行業不同和經營管理模式不同，不同企業的用工特征又存在一定的差異性。

以銘弘公司為例，該企業目前在職職工66人，其中在職研究生1人、本科16人、大專20人、中專2人、高中18人、技校4人、初中及以下5人；職稱方面：中級5人、初級3人；技能等級方面：技師5人、高級工8人、中級工10人、初級工2人。勞務派遣人員79人，其中本科1人、大專9人、中專6人、高中23人、技校8人、初中及以下32人；技能等級方面：技師1人、高級工2人、中級工4人、初級工14人。當前公司員工年齡老化現象明顯，如工程部50歲以下6人，50-55歲5人，56歲以上9人；保安部50歲以下11人，50-55歲12人，56歲以上4人。銘弘公司的用工特點符合勞動密集型企業的一般特征，呈現出勞務派遣工占比高、工人技能職稱水平相對偏低的特點，而且用工出現青黃不接的現象，且由于預算有限，當前社會招聘效果也不甚理想。

二、勞動密集型企業用工難的現象

用工難甚至導致一些勞動密集型企業因此而關閉或遷移，對企業的經營活動造成了嚴重的負面影響。勞動密集型企業用工難的現象主要有如下：一是招工難。招工難表現為難以招收到工人或者說難以招收到合適的工人。企業不得不花費大量的宣傳、招工等費用，以招到符合需求的工人，在人力資源管理上花費較大的成本；二是流動大。工人對企業缺乏忠誠感，勞動力的流動性過大，經常出現“干幾個月走人”的現象，導致企業難以培養一支穩定性強的勞動力隊伍，對工人的深入培訓更是無從談起；三是流失多。勞動密集型企業同時還存在優秀人才流失較多的現象，即經受過較好培訓、富有經驗和技術的員工可能由于薪資問題或個人發展問題而跳槽流失，從而出現企業留不住人才的現象，導致高素質員工稀缺。

勞動密集型企業在用工中存在的上述用工難現象又進一步引發到了企業在人力資源管理體系上出現發展慢、局限多等一系列難題，這些問題又反過來影響了勞動密集型企業的升級轉型，導致企業在創新發展之路上面臨諸多制約。

三、勞動密集型企業用工難的成因

勞動密集型企業用工難現象的成因是多方面，主要包括如下：

一是宏觀原因。宏觀原因是指導致勞動密集型企業用工難的大環境原因，這些原因是客觀的，不以人的主觀意志為轉移。宏觀原因主要有：1.宏觀經濟形勢不佳。當前經濟形勢較為緊張，勞動密集型企業在經濟大環境下受到巨大的壓力，這些壓力將對用工產生深遠影響。特別是企業盈利能力的走低導致企業無法開出具備足夠吸引力的薪酬，這又將反過來加劇用工難的現象；2.人口紅利期結束。我國人口紅利期已經接近尾聲，“用工荒”已經成為勞動密集型企業面臨的常態性問題，“招工難”的現象將越來越明顯。

二微觀原因。微觀原因是指導致勞動密集型企業用工難的個體原因，既包括企業層面的原因，又包括勞動者層面的原因。微觀原因主要有：1.經營特點的限制。勞動密集型企業的經營特點決定了企業需要大量招工用工，這是勞動密集型企業用工難現象得以形成的最直接原因；2.盈利能力薄弱。此外，大多數勞動密集型企業盈利能力不強，利潤微薄，這又決定了勞動密集型企業難以通過較高的薪酬吸引勞動者；3.極易遭受沖擊。由于勞動密集型企業極易受到經濟大環境、國家宏觀政策等沖擊，導致勞動密集型企業無法提供穩定的崗位，這就導致了勞動密集型企業對勞動者的吸引力不足，進而導致企業用工難；4.勞動者的個體選擇。勞動者的個體選擇也是勞動密集型企業出現用工難的重要原因。80后、90后新生代勞動者吃苦怕累，更傾向于選擇穩定輕松的工作。相對年長的勞動者則由于體力、精力等原因而不傾向于在勞動密集型企業謀職。此外，勞動密集型企業在人力資源管理體系建設中存在的不足也是造成企業用工難的重要原因，如招聘力度不足、宣傳力度不夠，缺乏合理有效的激勵機制，難以有效吸引更高素質的勞動者，等等。

可見，宏觀層面和微觀層面兩方面的原因是導致當前勞動密集型企業用工難的主要原因。這些原因既有客觀原因，又有主觀原因，既有外部原因，又有內部原因。勞動密集型企業在解決用工難問題的過程中應正視用工難的成因，采取科學合理的對策，爭取有效破解用工難這一困局。

四、解決勞動密集型企業用工難的對策

用工難題對勞動密集型企業的創新發展構成制約。那么，勞動密集型企業究竟應如何解決用工難題呢？筆者提出如下幾點建議供勞動密集型企業人力資源管理部門參考：

一是加快企業升級轉型。勞動密集型企業應積極響應黨和政府關于經濟結構升級轉型的號召，加快自身升級轉型，爭取從勞動密集型企業轉變為智慧驅動型企業，從而擺脫勞動密集型企業用工量大、用工層次低的色彩。勞動密集型企業的升級轉型需要不斷提高產品工藝水平和服務質量，增加技術研發投入，大力推廣和應用自動化、智慧化手段。當然，勞動密集型企業的升級轉型并不一定適合所有勞動密集型企業，一些企業由于行業特點和服務范圍的限制，其升級轉型必然存在諸多制約。但是不管如何，勞動密集型企業應盡量轉變思維，從規模增長和人力增長模式積極地轉變為高質量發展模式，爭取實現創新發展目標。

二是優化人力資源管理。勞動密集型企業應優化人力資源管理，從傳統的粗放型管理模式轉變為精細化管理模式。具體來說，勞動密集型企業應建立科學合理的薪酬機制和激勵機制，使勞動者的積極性能夠得到全面提升；勞動密集型企業應培養勞動者的忠誠感，加強對勞動者的人文關懷，鼓勵勞動者立足崗位，服務企業，在崗位上精進技能，從而吸引人才、用好人才、留住人才；勞動密集型企業應將資源向招聘部門傾斜，加大網絡招聘力度，做好企業宣傳工作，使勞動者更好地了解企業，從而吸納更優秀的人才加盟，推動企業在人才資源戰略規劃和企業愿景目標之間的良性互動；勞動密集型企業應充分認識到青年人才是企業發展的重要人力資源儲備，也是企業創新發展所依賴的重要力量，應加大力度培養青年人才，致力于打造一支高素質專業化的青年人才隊伍。

三是構建和諧勞動關系。“和諧勞動關系是指為實現企業和勞動者共同利益而制造的安定積極的企業內部勞動關系”。勞動密集型企業用工中人才流失率偏高，勞動者對企業缺乏認同感、歸屬感和忠誠感，很大程度上是由于勞資雙方未能建立起和諧勞動關系所致，雙方均存在“短期合作”的主觀意圖，即企業沒有長期培養、訓練勞動者的打算，勞動者也沒有長期扎根企業、服務企業的打算，甚至雙方還相互防范。這樣的狀況極易出現勞動關系不和諧的現象，企業無法為勞動者提供適合的薪酬水平和發展環境，勞動者也無法全身心地服務于企業。有鑒于此，勞動密集型企業需要建立和諧的勞動關系，企業在人力資源管理過程中應偏重于提高員工滿意度，爭取使企業和勞動者的價值目標能夠在和諧勞動關系的框架內統一起來，這對于勞動密集型企業留住人才，降低人才流失率，培養員工忠誠感都將有所裨益。此外，還應充分發揮基層黨組織和工會等主體在勞動關系和諧化建設中的積極作用，努力加強和改進員工思想政治工作，為勞動關系和諧化建設提供必要的支撐。

四是合理使用派遣形式。勞務派遣能夠有效地降低勞動密集型企業的用人成本，同時還能夠減少法律爭議和法律風險。然而，勞務派遣這一新的用工形式同樣會對勞動密集型企業產生一些沖擊，主要表現為派遣員工對企業的忠誠度不高，派遣員工的流動率更高，導致了勞動密集型企業的用工出現高度不穩定狀態，這將不利于勞動密集型企業高素質專業化員工隊伍的培養。勞動密集型企業應合理使用勞務派遣這一用工形式，應做到同工同酬，嚴格保護派遣員工的合法權益，加強對派遣員工的人文關懷，提高派遣員工對企業的忠誠度。對于派遣員工中表現突出的人員，在雙方合意的前提下，可以吸納為企業正式員工，給予其更大的發展舞臺。

五是多方合作互利共贏。當前社會上存在企業“用工難”的同時也存在著勞動者“求職難”的現象，表明用工難不能簡單地歸結于勞動力短缺這一因素，因此用工難的破解需要全社會共同的努力。政府、社會組織、高校、企業等不同主體應共同參與到協作機制中來，爭取實現多方合作互利共贏的新局面。各方應建立協作機制和協作平臺，打通企業和勞動者之間的鴻溝，確保勞動力要素能夠在市場經濟環境下自由流動。勞動密集型企業應積極與政府部門、社會組織保持溝通、互動和協作，共同破解用工難題。

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