基于勝任力模型的人力資源培訓發展研究

[摘 要] 勝任力，是區分績優者與普通者的關鍵因素。而培訓是人力資源管理的主要職能之一。本文以福建省茶產業為例，對勝任力的內涵、茶產業培訓發展現狀進行分析，認為茶農分散、教育水平低等是影響茶產業培訓發展的主要原因。在此基礎上，從搭建跨區域勝任力平臺、優化培訓方式、完善勝任力培養體系3個方面提出相應的建議。

[關鍵詞] 人力資源;培訓;勝任力模型;茶企;福建省

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1674-7909（2019）13-63-2

勝任力的概念最早可追溯到20世紀60年代，認為其是指表示個體潛在能力的特征要素。隨著科學管理時代的到來，勝任力模型被作為區分顯著績效者與一般績效者的要素所在，為組織提供選人用人的標準，從而進一步滿足當代組織戰略發展及目標實現的需要。培訓作為人力資源管理六大職能之一，是實現組織發展戰略必不可少的一個環節。隨著近些年國家方針政策的導向及各行業生存發展的需要，勝任力模型在人力資源培訓方面的應用已逐漸成為一種趨勢。

福建省作為中國內地著名的產茶大省，其茶葉產業發展在全國農業產業中占有重要地位。然而，作為傳統產業的茶葉產業，在人力資源培訓方面仍存在茶農分散成本較高、茶企優質營銷人才個性化缺失等問題。鑒于此，本文通過分析勝任力模型的內涵及其與人力資源培訓的聯系，提出福建省茶產業人力資源培訓存在問題的解決措施，以期提高福建省茶產業人力資源培訓質量，為福建省茶產業發展提供人才支持。

1 研究背景

1.1 勝任力模型的內涵

針對勝任力模型的內涵，國內學者從不同角度對勝任力模型內涵做出了解析。李明斐等通過對勝任力的內涵及勝任力識別方法進行探析，得出勝任力模型是指為了達到某一績效目標，對構成勝任力要素進行組合的復雜結構[1]。蔣沛沛通過分析勝任力模型對于人力資源管理的作用，認為勝任力模型的作用體現在系統配置、滿足需求、最大限度地發揮員工的作用3個方面[2]。

本文認為勝任力模型是指根據組織戰略的指導，對組織中某一特定職位尋求符合職位設定的個人的技能和素質的一種結構，從而滿足實現企業戰略目標的需要。

1.2 勝任力與培訓的聯系

大多數學者從不同領域闡述了勝任力與培訓的關系。姚平提出基于勝任力模型的新員工培訓體系建設是企業提升核心競爭力的一個重要部分，減少了新員工的適應和磨合時間，為新員工未來的工作指明了方向[3]。張燕認為，勝任力模型在現代企業培訓中應用的意義主要體現在提升了培訓的針對性，有助于實現企業的培訓目標[4]。

本文認為，要想全面了解勝任力與培訓的真正聯系，還需憑借具體領域所存在的問題來得到更加全面的判斷。

1.3 勝任力模型下培訓體系構建方式研究

針對勝任力模型下培訓體系的構建，學者從不同角度加以分析。韓燕從中小企業勝任力模型5個組成部分出發，認為需經歷確認需求分析、確認培訓對象、勝任力驗證等步驟來構建更為完善的培訓體系[5]。何斌等通過分析基于勝任力的培訓需求分析的特點和一般程序，提出勝任力模型下培訓體系的構建包括確認培訓需求、確認群體需求、進行個體分析、培訓需求分析和剪裁培訓程序5個步驟[6]。

通過上述分析可以看出，眾多領域勝任力模型及培訓體系的構建存在較大不同，需針對具體企業狀況進行需求分析。基于此，本文將著重分析福建省茶產業人力資源培訓體系存在的問題，并根據勝任力模型對茶產業的人力資源培訓體系發展提供指導性建議。

2 福建省茶產業人力資源培訓發展現狀

2.1 福建省茶產業人力資源培訓發展成效

隨著鄉村振興戰略的實施，福建省茶產業在人力資源培訓方面取得了部分成果。在教育方面，福建省在茶產業的發源地如武夷學院及福建農林大學等均設有茶學專業，引入并擁有茶文化、茶技術的高素質人才，同時也為茶葉營銷、茶企業管理等提供了一批有文化、有內涵的人才，促進福建省茶產業更完善、更長遠地發展。在茶農方面，政府組織了茶葉培訓班、茶葉合作社，邀請一些生產技術先進、經驗豐富的專家對產業生產加工、茶園生態環境治理、茶葉營銷策略等問題開展培訓。在茶企內部，茶企為了進一步提升內部員工素質，建立了茶葉商學院，主要用于培訓茶藝師，培訓員工的茶營銷知識、茶文化禮儀、茶藝表演等。

由此可見，福建省茶產業人力資源培訓體系整體較為完善，從生產加工到銷售形成了相應的人力資源培訓系統，大大促進了福建省茶產業的整體發展，推動了以人為本的農業產業發展。然而，由于福建省地理環境及茶農綜合素質低下等因素的影響，茶產業培訓體系仍存在部分問題。

2.2 福建省茶產業人力資源培訓存在的問題

2.2.1 茶農分布較分散，不利于開展統一培訓。開展統一培訓有利于茶農感知市場需求，對茶葉文化生產經營等方面有較為完善的認知。福建省茶農培訓方式主要為政府統一組織茶葉培訓班、建立茶葉合作社等。然而，茶農大多數都采用小規模耕作的方式，不利于政府及其他合作性質的組織發揮統一培訓的作用，從而導致出現茶農對消費者需求不敏感、茶葉市場惡性競爭、難以形成統一茶葉質量標準、難以準確評估和反饋茶產業發展現狀等問題。

2.2.2 茶農受教育水平有限，導致培訓效率低下。教育水平會影響知識的接受程度及溝通的有效性，進而可能影響茶農的實踐技能水平。首先，由于從事茶葉生產加工的從業者基本都是不具備專業知識的農民，故針對政府及有關部門所提供的相關培訓，大多數茶農表現為培訓技能掌握較為迅速，而理論學習仍然缺乏。其次，對于專業培訓機構而言，培訓人員大多數為一些具備專業理論學習但實踐經驗缺乏的人員，導致整體培訓效率低下，不利于培訓工作的進一步開展。

2.2.3 茶企缺乏對高素質營銷及管理人才的個性化培訓。差異化培訓可以發揮人才的潛能，從而促進組織整體的發展。大多數茶企對于初學者采取統一培訓的方式，難以區分卓越成就者與一般者。由于受經費等因素的限制，茶葉企業針對不同人才的專業化、差異化培訓較少，大大限制了相關人員捕捉顧客需求，從而導致企業整體效率低下。

3 勝任力模型下福建省茶產業人力資源培訓發展建議

3.1 搭建跨區域茶農勝任力培訓平臺

通過建立跨區域茶農勝任力培訓平臺，政府及有關部門可以實現統一培訓，節省成本、節約資源，茶農可以互相分享生產加工培訓經驗。利用現代信息化技術的便捷性，可以通過網絡實現對多個分散區域的個體經營茶農進行統一培訓。在政府方面，可以為建立局域網絡或組織機構提供資金及技術方面的支持，整合不同茶園地區的資源優勢，制定相應的茶農培訓行業標準。同時，在一定區域內開展經驗分享交流活動，借助茶葉行業績效較高者帶動其他茶農的發展。

3.2 以勝任力為基礎優化茶農培訓方式方法

政府對于受教育水平較低的茶葉從業人員，可以開展一些具有地方特色的文化培訓活動，或者派遣一些知名專家開展講座，或者讓茶農進入校園接觸高等教育等，以提升茶農的勝任力水平。另外，對茶農進行茶葉知識勝任力測試，將不同成績等級的茶農進行劃分，在此基礎上采取有針對性的茶葉生產技能培訓。

3.3 完善茶企內部的人才勝任力培養體系

3.3.1 確認茶企培訓目標。對茶企內部需求進行分析，明確茶企所需達到的效果，并在此基礎上塑造茶企內部營銷管理人才的個人及集體核心競爭力，以未來發展戰略及目標為導向，制定員工勝任力標準。

3.3.2 確認茶企培訓內容。茶企應著重發揮茶企各組織的差異性和創造性，根據不同組織及部門的不同需求對培訓內容進行優化，根據茶企內部不同崗位的需要，挖掘員工個人一些潛在的、需要提升的能力。并根據組織發展目標確定勝任力模型所要求的茶企內部人才所需具備的知識經驗及技能。

3.3.3 設計茶企員工培訓程序。針對不同部門、不同經驗的個體，茶企應采取不同的培訓程序以適應不同個體和組織的需要。茶企各部門根據所需完成的績效目標，參照相應的考評標準，對原有培訓進行簡化和標準化設計，從而實現個性化培訓。

3.3.4 評估茶企培訓成果。通過對茶企內部整體培訓成果進行評估，可以為下一階段的發展做好鋪墊。對表現優異者進行獎勵，激勵其他員工將其作為榜樣，以提升自身的能力水平。通過評估茶企內部參與者的工作內容、工作績效、工作態度等要素，對勝任力培訓效果做出評估和反饋。

參考文獻

[1]李明斐，盧小君.勝任力與勝任力模型構建方法研究[J].大連理工大學學報（社會科學版），2004（1）：28-32.

[2]蔣沛沛.企業人力資源管理中勝任力模型的應用分析[J].中小企業管理與科技，2018（11）：48-49.

[3]姚平.基于勝任力模型的新員工培訓體系構建[J].中國培訓，2006（9）：20-21.

[4]張燕.基于崗位勝任力模型的員工培訓體系構建[J].企業改革與管理，2016（6）：95.

[5]韓燕.基于勝任力模型的中小企業培訓體系的構建[J].經濟論壇，2011（8）：210-212.

[6]何斌，孫笑飛.基于勝任力的培訓需求分析及其應用[J].企業經濟，2004（1）：66-67.