分層次管理法在臨床護(hù)理管理中的應(yīng)用價值研究

周海霞

[摘要] 目的 探究分層次管理對于臨床護(hù)理管理的應(yīng)用價值。方法 研究對象為該院內(nèi)科34名護(hù)理人員，于2017年8月實(shí)施分層次管理，將2017年5—7月作為管理前，將2017年8—10月作為管理后，統(tǒng)計管理前后的護(hù)理人員工作質(zhì)量、理論技能水平及患者與醫(yī)師滿意情況。結(jié)果 管理后護(hù)理人員態(tài)度、病區(qū)管理、專業(yè)能力均大幅上升，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.05）;管理后護(hù)理人員理論、技能水平均顯著提升，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.05）;管理后患者、醫(yī)師滿意度均顯著提高，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.05）。結(jié)論 分層次管理能夠有效提升臨床護(hù)理管理水平，應(yīng)用效果顯著。

[關(guān)鍵詞] 護(hù)理管理;分層次管理;護(hù)理質(zhì)量

[中圖分類號] R47 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1672-5654（2019）11（a）-0077-02

臨床護(hù)理管理是醫(yī)院管理工作的重要組成，其管理質(zhì)量與醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量有著緊密的聯(lián)系，也是貫穿臨床護(hù)理工作整個過程的基本管理方式[1]。當(dāng)前醫(yī)院采用的護(hù)理管理模式為常規(guī)管理，面對全體護(hù)理人員采用相同管理，管理過程表現(xiàn)為整體性管理，未能兼顧護(hù)理人員的層次差異，對護(hù)理質(zhì)量產(chǎn)生一定影響，管理效果不佳[2]。為提升護(hù)理管理質(zhì)量，改善管理方法，滿足臨床對于護(hù)理管理的需求，應(yīng)針對護(hù)理人員的層次等級，加強(qiáng)不同層次的崗位職責(zé)教育，提升護(hù)理工作的專業(yè)性，促進(jìn)整體護(hù)理質(zhì)量的提高[3]。分層次管理是一種先進(jìn)的管理模式，對護(hù)理人員科學(xué)分層管理，能夠起到提高護(hù)理質(zhì)量的效果。該文以2017年5—10月在該院工作的34名護(hù)理人員為研究對象，主要探究分層次管理對于臨床護(hù)理管理的應(yīng)用價值，現(xiàn)報道如下。

1 ?資料與方法

1.1 ?一般資料

研究對象為該院內(nèi)科34名護(hù)理人員，于2017年8月實(shí)施分層次管理，將2017年5—7月作為實(shí)施分層次管理前觀察階段，將2017年8—10月作為分層次管理實(shí)施后觀察階段。34名護(hù)理人員性別均為女;年齡20～46歲，平均（28.49±2.31）歲;工齡0.3～25年，平均（7.98±4.62）年;學(xué)歷：本科14名，專科20名。研究獲得所有參與人員同意，排除拒絕研究、不配合研究或中途退出研究者。

1.2 ?方法

分層次管理前采取常規(guī)式護(hù)理管理，集中內(nèi)科護(hù)理人員講解護(hù)理注意事項、規(guī)范，根據(jù)醫(yī)院工作安排展開護(hù)理管理工作，要求護(hù)理人員予以患者基礎(chǔ)飲食指導(dǎo)、用藥護(hù)理、健康宣教等。

分層次管理方法如下：①層次劃分：依據(jù)護(hù)理人員的工作年限、崗位能力、職稱、綜合素質(zhì)能力等，將護(hù)理人員分別劃分做4個等級：1級為助理護(hù)士，工作年限在2年以下，主要負(fù)責(zé)患者的生活護(hù)理、基礎(chǔ)護(hù)理;2級為執(zhí)行護(hù)士，工作年限處于2～5年之間，工作內(nèi)容為患者專業(yè)護(hù)理以及基礎(chǔ)護(hù)理;3級為責(zé)任護(hù)士，工作年限需高于5年，負(fù)責(zé)工作內(nèi)容為病情較為復(fù)雜，對專業(yè)技術(shù)要求較高的患者的護(hù)理工作;4級為組長護(hù)士，主要負(fù)責(zé)對危重癥患者進(jìn)行護(hù)理工作。內(nèi)科護(hù)士長聯(lián)合護(hù)理部共同制定各個層次護(hù)理人員所需展開的護(hù)理規(guī)范、流程等，并要求護(hù)理人員嚴(yán)格依據(jù)不同層次的護(hù)理流程展開護(hù)理，在本層次護(hù)理工作完成的同時，指導(dǎo)下一級護(hù)士完成護(hù)理工作，并配合上一級護(hù)士展開護(hù)理工作，促進(jìn)護(hù)理工作整體質(zhì)量的提高。②加強(qiáng)培訓(xùn)：針對不同層次的護(hù)理人員開展專業(yè)主題培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容主要為內(nèi)科基礎(chǔ)護(hù)理、專業(yè)護(hù)理、重癥患者護(hù)理相關(guān)要求，培訓(xùn)方式包括講座培訓(xùn)、線上培訓(xùn)等，在培訓(xùn)過程中，內(nèi)科護(hù)士長做好工作統(tǒng)籌，加強(qiáng)對護(hù)理人員協(xié)調(diào)應(yīng)變能力的培訓(xùn)，使其在掌握內(nèi)科護(hù)理基本方法、流程、技巧的同時，具備應(yīng)對內(nèi)科患者突發(fā)病情的能力，針對高發(fā)意外情況制定應(yīng)急預(yù)案，護(hù)理人員依據(jù)應(yīng)急預(yù)案處理突發(fā)事件，提升護(hù)理人員面對突發(fā)情況的處理能力。責(zé)任護(hù)士需掌握內(nèi)科護(hù)理相關(guān)知識，加強(qiáng)對其的護(hù)理專業(yè)知識培訓(xùn)，使其掌握一定工作方法，提升其個人工作能力水平。執(zhí)行護(hù)士應(yīng)加強(qiáng)基礎(chǔ)培訓(xùn)，使其在面對內(nèi)科疾病時，能夠明確患者發(fā)病原因，并根據(jù)病因應(yīng)用針對性護(hù)理措施，并耐心解答患者疑惑，提升護(hù)理工作質(zhì)量。需加強(qiáng)對助理護(hù)士的基礎(chǔ)能力培養(yǎng)，使其能夠自如處理基礎(chǔ)護(hù)理中遇到的問題，并加大對基礎(chǔ)知識技能的培訓(xùn)。③完善考核辦法：因各個層次護(hù)理人員的培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容、工作要求等存在差異，故培訓(xùn)考核的方法應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)針對性，在護(hù)士長考核中，除考核內(nèi)科相關(guān)業(yè)務(wù)能力外，還應(yīng)增加管理能力考核，對護(hù)士長的領(lǐng)導(dǎo)、管理能力進(jìn)行考核評定，增強(qiáng)其管理工作能力，以便能夠更高效地安排工作。在責(zé)任護(hù)士考核中，除工作業(yè)務(wù)、理論水準(zhǔn)的考核外，還應(yīng)重視對護(hù)理人員的工作責(zé)任感的考核，促進(jìn)責(zé)任護(hù)士的業(yè)務(wù)能力的全面發(fā)展。對于執(zhí)行護(hù)士、助理護(hù)士，應(yīng)當(dāng)抓好理論、技能等業(yè)務(wù)考核，增加工作責(zé)任考核，使其保持對工作的積極、認(rèn)真態(tài)度，促進(jìn)工作質(zhì)量的全面提高。同時，將考核成績與獎勵機(jī)制掛鉤，根據(jù)科室實(shí)際情況設(shè)立一定資金獎勵，并在優(yōu)秀評選、職稱評定中將日常考核情況納入考慮范圍中。

1.3 ?觀察指標(biāo)

統(tǒng)計實(shí)施分層次管理前后的護(hù)理人員工作質(zhì)量、理論技能水平及患者與醫(yī)師滿意情況。護(hù)理質(zhì)量由護(hù)理部進(jìn)行評定，內(nèi)容包含護(hù)理態(tài)度、病區(qū)管理、專業(yè)能力3個方面，每項均采用百分制，分值高者較優(yōu)[4]。理論技能水平采用考核形式進(jìn)行判定，均由護(hù)理部采用百分制進(jìn)行考核，分值較高則考核結(jié)果更優(yōu)[5]。滿意度判定抽取患者30例、醫(yī)師30名，分別對護(hù)理工作中的服務(wù)態(tài)度、健康宣教、心理疏導(dǎo)、專業(yè)能力、與醫(yī)師配合情況等內(nèi)容進(jìn)行評定，分值較高則滿意度更高[6]。

1.4 ?統(tǒng)計方法

以SPPSS 18.0統(tǒng)計學(xué)軟件分析數(shù)據(jù)，計量資料以（x±s）表示，行t檢驗。P<0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 ?結(jié)果

2.1 ?管理前后護(hù)理質(zhì)量變化

管理后護(hù)理人員態(tài)度、病區(qū)管理、專業(yè)能力均大幅上升，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.05）。見表1。

2.2 ?管理前后理論、技能水平變化

管理后護(hù)理人員理論、技能水平均顯著提升，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.05）。見表2。

2.3 ?管理前后滿意度改變情況

管理后患者、醫(yī)師滿意度均顯著提高，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.05）。見表3。

3 ?討論

內(nèi)科護(hù)理對象病情較為復(fù)雜，這也就對內(nèi)科護(hù)理工作提出了更高的要求，良好的臨床護(hù)理管理是臨床護(hù)理質(zhì)量的重要保障，傳統(tǒng)臨床護(hù)理管理采取統(tǒng)一辦法對護(hù)理人員展開管理，管理忽略護(hù)理人員的差異性，導(dǎo)致護(hù)理管理效果不佳[7]。分層次管理是一種根據(jù)護(hù)理人員綜合能力水準(zhǔn)對其進(jìn)行劃分管理的新型管理方法，對該院內(nèi)科護(hù)士進(jìn)行分層次管理后發(fā)現(xiàn)，護(hù)理人員護(hù)理人員態(tài)度、病區(qū)管理、專業(yè)能力均大幅上升，且管理后護(hù)理人員理論、技能水平均呈現(xiàn)顯著性提升，同時，管理后患者、醫(yī)師滿意度均得到顯著提高。

分層次管理采用科學(xué)分層方法，護(hù)理管理更具針對性，通過不同層級的培訓(xùn)考核，逐步實(shí)現(xiàn)護(hù)理人員能力的提升，同時上一級護(hù)理人員通過指導(dǎo)、協(xié)助下一級護(hù)理人員展開工作，能夠在實(shí)踐中逐步提升護(hù)理人員處理工作難題的能力，有助于提升護(hù)理工作的質(zhì)量[8]。同時，為護(hù)理人員擬定針對性的考核方法，使考核更貼合實(shí)際，并將考核與獎金、晉升等掛鉤，能夠有效激發(fā)護(hù)理人員的工作熱情，促進(jìn)護(hù)理人員綜合素質(zhì)能力的提升，使其在面對工作問題、難題、突發(fā)情況時有更強(qiáng)的應(yīng)對能力，實(shí)現(xiàn)內(nèi)科護(hù)理工作質(zhì)量的全面提高。故采用分層次管理后，臨床護(hù)理管理質(zhì)量得到明顯提升。

綜上所述，分層次管理能夠有效提升臨床護(hù)理管理水平，應(yīng)用效果顯著。

[參考文獻(xiàn)]

[1] ?王永芬，何平，方琴.護(hù)理責(zé)任制分層管理模式在臨床護(hù)理管理中的應(yīng)用效果[J].實(shí)用臨床醫(yī)藥雜志，2016，20（18）：220-222.

[2] ?高傳英，唐海蓉，俞湘蓓.全面質(zhì)量管理法在臨床護(hù)理教學(xué)中的應(yīng)用[J].護(hù)理研究，2017，31（4）：1370-1372.

[3] ?怡萍.護(hù)士層級管理在臨床護(hù)理管理中的應(yīng)用[J].中國護(hù)理管理，2016，16（s1）：32-34.

[4] ?楊鳳翔，陳蕾，羅秀玲，等.臨床護(hù)理崗位層級晉升考核方案[J].解放軍醫(yī)院管理雜志，2017（12）：1181-1184.

[5] ?廖敏，吳金玉.應(yīng)用分層團(tuán)隊護(hù)理管理的質(zhì)量評價[J].中國循證心血管醫(yī)學(xué)雜志，2016，8（8）：925-927.

[6] ?楊婧，沈麗瓊，金曉燕.層次分析法在護(hù)理管理領(lǐng)域中的應(yīng)用進(jìn)展[J].中華現(xiàn)代護(hù)理雜志，2016，22（26）：3837-3840.

[7] ?王敬松，劉芳.基于崗位能級構(gòu)建心血管內(nèi)科護(hù)士分層次培訓(xùn)[J].護(hù)理研究，2017，31（22）：2806-2808.

[8] ?何義芬，徐禹，杜愛平，等.信息化管理在優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)中的應(yīng)用效果分析[J].華西醫(yī)學(xué)，2016，14（4）：762-764.

（收稿日期：2019-08-08）