與愛同行，構建有溫度的管理文化

馬立紅 王春美

本園直屬于北京市昌平區教委，約90%的教職工沒有編制，因為工資待遇較低、缺乏保障、發展機會少等問題，造成該群體缺乏組織歸屬感、工作積極性低、流失率高。如何增強編外教職工對幼兒園的組織歸屬感，避免人才流失，成為本園亟需解決的實際問題。

馬斯洛的需要層次理論表明，人只有在歸屬需要得到滿足后，才會有尊重和自我實現的需要。有了組織歸屬感，編外教職工對幼兒園才能產生文化上、身份上、情感上、行為上的依戀忠誠，自覺承擔應盡的責任和義務，將幼兒園發展與個人價值追求相互融合，珍視自己作為幼兒園一員的身份，為實現幼兒園的發展目標而努力。兩年來，我園致力于探索提升公辦幼兒園編外教職工組織歸屬感的有效策略，取得初步成效，并梳理出一些具體的方法，與廣大同仁分享，希望能幫助類似園所拓展管理思路，提供借鑒經驗。

完善管理制度，保障權益，提升穩定與安全感

建立編外教職工子女托管制度，為他們解決后顧之憂

我園編外教職工的孩子大多在幼兒園附近上小學，下午3點多小學放學后，有的老師家里沒有老人幫忙，當他們外出開會或正在工作走不開時，就不能按時接孩子。為了幫助老師們解決后顧之憂，我們制定了教師子女托管制度，請后勤老師把孩子從小學接回幼兒園看護。不但解決了“無法接孩子”的燃眉之急，更體現了幼兒園對教職工的細致關懷，大家都表示“請自己園的同事接孩子很放心，在園里孩子有后勤老師照顧，就像回到了家”。

調整編外教職工的崗位績效及補貼，使薪酬體系更公平

編外教職工，尤其是班長和助教對崗位績效工資比較關注，很多老師覺得績效工資應與工作付出成正比：班長工作內容多、責任大，績效工資應該高一些;而助教老師工作難度小、相對輕松，績效應低一點。

了解到教職工對薪酬分配的想法，我們展開了各崗位績效差額問卷調查，收集全體編外教職工對崗位績效的分配意見。園務會最終決定，對現有績效工資進行局部調整：班長績效每月增加50元，助教績效每月減少50元。為了鼓勵老員工對幼兒園的貢獻，我們在績效工資中還新增了工齡工資一項，續簽第3～5年可以每月增加50元工齡補貼;續約第6～10年每月可增加100元工齡補貼。通過這一系列的薪酬調整，編外教職工表示績效調整后能更好地與崗位職責掛鉤，薪酬體系也更公平了。

增長續約年限，讓編外教職工的心更安穩

編外教職工比較關心簽約年限，以前所有教職工的合同年限都是一年，大家心里總覺得不踏實。大部分編外教職工希望可以簽訂2～3年的中長期合同，一是覺得更穩定，二是不用每年都跑去公司換合同。園所與南方人力資源公司溝通后決定，根據教職工的崗位和工作表現，已簽約1～2年的編外教職工可以續簽2～3年的合同。合同期限調整后，大家感覺工作更穩定了，真正地把幼兒園當家，而不是一個臨時性的單位。

改造園所環境，增強編外教職工的文

化認同感

創設園所文化符號環境，增強文化氛圍

愛是教育的起點，也是教師的初心，建園伊始，我們就將“愛的教育”確定為本園的教育理念和園所文化。為了提升編外教職工對本園的文化歸屬，使大家了解并認同園所的教育理念，我們創設了充滿文化符號的園所環境。比如，幼兒園門口的“有愛才有教育”燈箱，旁邊是一名教師蹲下身子和兒童對話的意象logo;入園后的門廊墻壁上書寫著“空氣中彌漫著愛的味道”;大廳樓梯墻壁上懸掛著孩子們開心游戲的照片，照片環繞“讓愛滋養心靈”的文字……

幼兒園環境中體現的園所文化和教育理念，正如潤物細無聲的春雨，悄悄地落在每個教職工的心里。編外教職工的真實感受體現了環境的力量，他們說：“一來到幼兒園就看到‘有愛才有教育的文字，尤其是一大一小的兩個人物logo特別吸引我，我覺得挺親切的，不光是文字，孩子看到也比較直觀，比較形象?！薄拔蚁矚g‘讓愛滋養心靈這句話，旁邊還有很多孩子和老師互動的照片，回憶很溫暖，孩子們看到就覺得有咱們班的照片?！薄斑@些文字對我有影響，感覺我對自己家孩子都比以前有耐心了?！?……可見，通過創設園所文化符號環境，彰顯、傳遞并積淀園所文化，能夠幫助編外教職工感受并認同幼兒園“愛的教育”文化理念，產生積極的影響，提升編外教職工的組織歸屬感。

通過營造便捷舒適的工作環境，提升編外教職工

的文化認同

工作環境是影響教職工歸屬感的重要因素，幼兒園的工作緊張繁重，壓力比較大，為了為教職工營造一個溫馨舒適的工作環境，我們了解大家的意見和需求，對幼兒園的教工之家、備課室、休息室等場所進行了調整和完善，以提升編外教職工對園所的情感歸屬。如，針對大家反映的職工之家像辦公室的問題，我們通過增加綠植、家居擺件、桌布、靠墊等，使職工之家更溫馨、更舒適;針對原來教工之家缺乏休閑活動和材料的問題，我們在調研的基礎上，添置了茶具、棋牌游戲等，吸引教職工在這里休息、放松。

老師們也感受到了教工之家的變化，覺得比原來改善了很多，也更愿意來這里了，他們說：“原來沒有桌布和設施，挺辦公化的，很少來這，沒有聊天的感覺，現在有了這些裝飾，感覺溫馨多了?！薄吧习嗟臅r候前面全是孩子，來到教工之家就感覺像家，清靜一些?！薄艾F在挺好的，很溫馨，可以下來吃點東西，心情不好的時候，特別煩的時候吃一顆糖，心情舒緩很多。”

通過為教職工提供良好的工作環境，增強環境創設中的民主參與，大家更喜歡在幼兒園工作，也把幼兒園當成自己的第二個家，對幼兒園的文化和情感歸屬日益增強。

關心編外教職工自我實現的需求和情

感需要，增強對園所的身份歸屬和情

感歸屬

組織骨干引領課活動，助力編外教職工實現自

身價值

我園每學期都會開展骨干引領課活動，鼓勵專業能力強的老師申報骨干教師，幼兒園的業務干部和骨干教師輪流承擔教育活動引領課。對骨干教師而言，積極準備的過程是自我成長的契機，經歷從設計活動到實戰演練的過程，能夠提升教育能力與職業自信，也為參加觀摩的教職工提供了學習的機會，實現了共同成長，骨干老師說：“開始特別緊張，現在輕松自如，兩年的改變，我一點點成長起來了。”觀摩的老師說：“看完骨干引領課大家研討時，我們共同來商討一個問題，每個班情況都不一樣，能互相借鑒。”

鼓勵編外教職工主動承擔大型活動，培養主人

翁意識

我園將慶六一、迎新年等大型活動的組織形式進行了調整，由原來的指定教師承擔變為鼓勵教師自愿承擔，請大家主動報名。這種組織形式變被動為主動，更加自由和民主，承擔活動的老師不僅施展了個人才華，還得到了綜合鍛煉，提高了個人能力。她們說：“承擔六一活動是因為自己感興趣，喜歡做，對自己有提升，為后續積累經驗。”“自主承擔活動的形式比較尊重老師的意愿，避免了‘趕鴨子上架的現象，給經驗不足或不擅長的新任教師一個學習的過程，同時更好地保障了活動的質量?！?/p>

邀請編外教職工家屬走進幼兒園，增進家園相

互理解

暑期前夕，幼兒園開展了“感恩相伴，有你有我”教職工家屬游園活動，園長陪同教職工的父母、愛人和孩子，參觀了幼兒園的環境、設備實施，感受園所愛的教育理念，并和教職工家屬座談交流，感謝他們對幼兒園工作的支持，感謝教職工為幼兒園發展做出的貢獻。家屬們很多都是第一次來幼兒園，通過游園，他們感受到了教師職業的辛苦和幸福，同時也為能成為一名教師家屬感到自豪。他們說：“總是聽說我們幼兒園多美，多漂亮，今日一見確實是如此，領導也是如此負責，我的家人能在這里工作我很放心?！薄罢娴暮芨兄x幼兒園有一個這么好的平臺，能讓我的孩子在這里教書育人，謝謝園長，我真的挺放心的?！薄斑@里不僅是孩子們的樂園，也是老師們的家園，當初孩子選擇來這里工作，真的沒錯，希望她能多為幼兒園做貢獻。”

管理要有溫度，需要愛和智慧，歸屬感是人的重要心理需要，我們希望，編外教職工在幼兒園有安全感、有尊嚴地工作，對幼兒園形成深厚的情感依戀，感受職業快樂，擁有發展的路徑和空間，實現自身價值。編外教職工隊伍穩定，喜歡幼兒園的生活，以主人翁的責任感關心園所發展，又可以有效提高幼兒園的保教工作質量，促進園所發展，保障幼兒健康、快樂成長。

注：本文為北京市教育科學“十三五”規劃2017年度課題“公辦幼兒園編制外教職工組織歸屬感的個案研究”的研究成果，課題批準號：ABFA17018。