中小企業參與高職院校學徒培訓的意愿與動機分析

劉盈盈 徐國慶

【摘要】企業參與學徒培訓的決定在很大程度上取決于投資的成本效益、學徒工資、學徒期限、保留學徒的潛在收益、企業特定和通用技能的標準化與認證、勞動力市場競爭程度與產品競爭效應等都是影響企業參與學徒培訓的因素。構建中小企業培訓聯盟，發揮培訓補貼的激勵作用，實施通用技能標準化和認證，改善企業參與動機能有效促進企業參與學徒培訓。

【關鍵詞】企業;學徒制;成本;收益;意愿

【中圖分類號】G718.3【文獻標識碼】A【文章編號】1001-8794（2019）12-0062-05

【收稿日期】2018-12-14

【基金項目】杭州市哲學社會科學重點研究基地2018年度規劃課題“企業參與現代學徒制辦學的意愿與動機研究”，編號為2018JD67，主持人：劉盈盈

【作者簡介】劉盈盈（1982—），女，杭州人，碩士，講師，研究方向為高等職業教育、早期教育、全納教育;徐國慶（1971—），男，江西高安人，教育學博士，教授，博士生導師，研究方向為職業教育課程與教學、高等職業教育。在歐洲，許多國家的學徒計劃是工學結合，一部分國家的學徒計劃以學校為主，只有短期工作安排，但大多數國家的學徒計劃則是要求學徒至少有80%的時間在培訓企業內。企業的培訓成本不僅隨著工作安排的長度而增加，而且還隨著培訓強度而增加。[1]隨著學徒期的延長，企業可隨著學徒的技能水平提高而受益，因為學徒會在培訓期結束時提高企業的生產力。在許多擁有學徒制度的歐洲國家，學徒培訓的費用完全由政府承擔，或政府在學徒工作實習期間退還企業費用。

企業參與學徒培訓的決定因素取決于投資的成本效益，證據表明：在一個運作良好的學徒培訓體系中，很大一部分企業可以在培訓期結束時收回培訓投資。由于企業能成功保留最合適的學徒，因此參與學徒培訓是招聘未來熟練勞動力的有力策略之一。此外，只要學徒技能標準化并獲得國家認證，即使學徒畢業后離開培訓企業，也能確保企業可以從勞動力市場招聘足夠數量的技術工人。[2]

一、企業培訓學徒的成本收益分析

從企業的角度來看，參與學徒培訓可能會在培訓期結束時產生凈成本或凈收益，根據企業的生產生存環境，通過培訓產生凈收益是企業參與提供學徒制的前提條件。但是，如果企業通過保留優秀學徒作為技術工人，企業也愿意在學徒培訓中進行凈投資。

（一）培訓學徒成本

20世紀70年代就有學者開始系統測量學徒培訓的成本和收益，企業的學徒培訓費用大致包括以下幾類：

第一大類是學徒工資，這里主要包含定期工資支付、不定期工資支付、食品補償、差旅費或生活支出;第二大類是培訓人員的費用，包括全職、兼職和外部培訓人員因他們指導學徒而無法有效工作的費用;第三類成本費用是行政成本和與學徒培訓有關的招聘;第四類是基礎設施費用，包含工作場所學徒的機器或設備折舊費，學徒培訓所需的房地租金，企業培訓中心的房舍費用等;第五類是指供應成本，主要是工作場所非生產性活動的用品成本，如書籍、學習軟件、視頻的成本;最后一類就是其他費用，包括考試費用、外部課程的費用、對第三方的關稅和稅收。

（二）培訓學徒收益

1.保留學徒的招聘收益

企業經常不得不雇用新員工，以填補空缺或擴大員工隊伍。但是找到符合崗位要求的合適工人其成本可能很高，在目前失業率居高不下與人口老齡化趨勢明顯的歐洲國家，缺乏大量中級和高級技能的技術工人。培訓學徒的好處是可以節省的未來招聘成本，即企業在從外部勞動力市場尋找和培訓工人直到他們達到完全生產力時所面臨的成本。由于無需在外部勞動力市場招聘技術工人，因此可節省招聘成本。因此，學徒制可以為企業提供成本較低的替代方案，減少花費時間和精力在人才市場上尋找合適工人。

2.其他長期利益

培訓期間篩選學徒是參與學徒培訓的另一個潛在好處。鑒于企業之間關于學徒真實生產率的信息不對稱，培訓企業可以利用其信息優勢，保留最有才能的學徒，同時向他們支付平均市場工資，因此這種信息不對稱就能夠使培訓企業獲得其潛在收益。除了有機會選擇外部勞動力市場無法獲得的“最佳學徒”之外，如果勞動力市場不完善，企業也可以向結業學徒支付低于其邊際生產力價值的工資。因此，勞動力市場的不完善增加了企業在學徒培訓中進行凈投資的意愿。另，學徒培訓可以提高企業的聲譽（例如社會責任），從而促進招聘外部勞動力市場技術工人。Niederalt認為社會壓力可能是企業提供學徒培訓的原因，而不是為了正面聲譽效應帶來的好處。

因此在學徒培訓期間，對于企業來說，其培訓收益是由學徒生產性工作所創造的價值，學徒執行任務的價值計算方法=（學徒花費時間*企業在沒有雇用學徒的情況下需要支付技術工人的工資）*學徒的生產力相對于技術工人的生產率。最終，培訓的成本和收益之間的差異是企業的凈收益或凈成本。

二、企業參與學徒培訓的影響因素

學徒的工作時間長短與學徒為企業創造的生產價值不一定直接相關，因為學徒可以通過仿真訓練來獲得某些技能而不用參與生產過程學習技能。但是用于非生產性任務的時間將占用生產性任務的可用時間，如果學徒只有在不工作的情況下才能學習某些技能，那么技能獲取和學徒的生產性貢獻就會相互競爭抵消。當技能獲取和生產性工作是互補關系時，學徒只能在（或更有效地）學習工作過程中的某些技能，學徒參與生產就會成為互利的情況。Jansen等人對德國學徒積極發展技能的實證觀察，發現學徒在生產性工作中的參與程度越來越高。

（一）企業特定和通用技能的標準化與技能認證

勞動力市場需要通用技能的學徒，則會增加畢業學徒的流動性。因此，規范學徒培訓計劃的政府通常在培訓課程中強調通用技能，企業必須提供的通用技能所占的比例越高，在其他條件不變的情況下，企業就越不愿意進行凈投資培訓學徒，因為他們擔心學徒在培訓后很容易離開企業而不能收回投資。然而，從潛在學徒的角度來看，他們并不太愿意參加提供企業特定技能的培訓計劃，因為這將極大地限制學徒在培訓企業之外的未來職業機會，即崗位遷移機會。因此，如果所有培訓企業都提供企業的特定技能，學徒培訓對潛在學徒的吸引力會降低，從而會降低培訓企業的福利。如果學徒培訓的通用技能，仍然可以為企業帶來利潤，因此，技能的標準化和認證是對于學徒具有重要意義。如果培訓法規要求在學徒培訓中獲得高比例的通用技能教育，學徒將愿意在培訓期間接受低薪，只要他們獲得的技能將得到認證，以確保能夠在勞動力市場順利流動。

（二）學徒期限與交替周期

學徒計劃的長度是一個非常重要的因素，因為企業通常在學徒期開始時進行大部分培訓凈投資，當學徒在培訓計劃期間提高生產力時，最終達到與熟練程度相同的生產力水平企業的工人，企業的初始凈投資可以成為凈收益。因此，培訓學徒的收益隨培訓計劃的延長而增加（其他條件不變）。學徒培訓合同的培訓規定直接影響學徒培訓的成本效益，在職業學校的天數和在企業學習的時間，學徒在學校理論學習時間、休假時間和學徒計劃的長短都會顯著影響提供學徒制的成本和收益。教育日數不僅通過減少學徒在企業中學習技能的時間來減少培訓企業的潛在利益，還可以降低培訓成本或增加企業培訓的收益。

從學徒的角度來看，長時間的培訓計劃可能會對他們的入學產生不利影響。例如，由于缺乏有約束力的培訓合同，學徒可以在接受大部分培訓后離開培訓企業。因此，成功的學徒計劃應該設定為企業和學徒都可以獲得足夠高的培訓投資回報。德國、英國和瑞士的企業調查結果顯示，不同培訓期限（2—4年）的學徒期間，熟練工作中學徒的平均生產率始終在70%—85%之間。

（三）非技術工和技術工工資

薪酬結構在解釋培訓的成本效益比中起著重要作用，因為企業的培訓支出中很大一部分是工資成本。培訓的收益在很大程度上取決于學徒、非熟練工人和技術工人的相對工資。顯然，如果學徒獲得的薪酬等于生產力的價值，企業就不會獲利。由于企業還需要為學徒提供教育和培訓，人力資本理論預測，如果勞動力市場具有競爭力，學徒薪酬必須低于培訓期間的生產率。因此，學徒通過接受當前的低工資為自己的培訓提供資金，并且學徒愿意這樣做是因為可以獲得技能從而為未來增加工資。

學徒通常會獲得（部分）補償其生產性貢獻的工資，雖然高學徒工資對學生更具吸引力，但高學徒工資降低了企業提供高質量培訓的動力。只要為學徒培訓提供足夠的通用技能，且這些技能經過國家認證并被許多其他企業所重視，年輕人還是愿意接受低學徒工資，換句話說，只要學徒培訓能夠帶來足夠高的教育回報率，低學徒工資就可以作為私人投資教育的有效手段，而不會認為是企業學徒被剝削的指標。但是學徒通常會把一部分時間花在不熟練或低技能的工作上，由于非技術工人通常比學徒獲得更高的工資，因此企業可能會通過提供低工資并讓他們執行非技術性任務的方式來剝削學徒，而不是提供足夠的培訓。Wolter和Ryan在2011年的模擬實驗表明，如果學徒只從事非技術工作，企業可以顯著提高利潤。因此，培訓協議與內容必須規定到位，確保企業提供工作場所的教育內容，以防止企業對學徒的剝削。

（四）勞動力市場與產品市場競爭

區域勞動力市場中高密度的企業競爭，會增加企業支付工資的壓力，而這些工資等于熟練工人的邊際生產率。因此，企業會通過向留下的學徒提供低生產力工資，以此節省未來招聘成本來收回培訓投資。然而，這種收回培訓投資的潛力在競爭更激烈的勞動力市場中會降低，因為企業保留學徒的可能性也是隨之降低。即如果參與學徒培訓是凈成本，那么競爭企業在培訓后挖走培訓學徒的威脅會對企業參與學徒培訓的意愿產生消極影響。但是，如果企業平均可期在培訓期間獲得培訓凈收益，那么勞動力市場競爭對培訓意愿沒有不利影響。也就是說，如果勞動力市場競爭大，人才資源能夠自由流動，那么企業是不太愿意提供學徒崗位培訓，因為企業會面臨學徒流失產生的成本風險。與競爭性勞動力市場相比，壟斷勞動力市場不僅對技術工資施加壓力，而且還對學徒工資施加壓力，使企業能夠更容易地通過培訓投資獲得正回報，從而提高企業提供培訓機會的意愿。

產品市場中的壟斷結構允許企業培養更多的企業特定技能，從而對沖通用技能投資。雖然企業和員工之間可以分享利潤，但特定企業培訓內容會限制學徒的勞動力市場流動性。產品市場缺乏競爭降低了企業對高技能勞動力的需求，并降低培訓投資的收益。[3]意大利帕多瓦大學的Bassanini和Brunello研究表明，當地勞動力和產品市場競爭決定了國家干預措施（即補貼）是否有必要平衡潛在培訓企業的成本效益比，以便為提供培訓名額設置激勵措施。

三、培訓成本和收益對企業參與學徒培訓的影響（一）凈成本或凈收益影響企業動機

Muehlemann等的研究表明，培訓凈成本是企業決定在瑞士提供學徒培訓的重要決定因素，他們發現凈培訓成本每增加10%，會使企業參與學徒培訓概率降低4.5%，即凈成本會抑制企業提供學徒崗位。而在德國卻是不一樣，培訓期間企業產生的凈培訓成本并不是重要因素，因為企業提供學徒培訓的意愿主要取決于培訓后產生的效益。此外，Blatter等人發現，面臨高（潛在）外部招聘成本的企業更愿意提供更多的學徒培訓職位，因為參與學徒培訓會減少甚至消除外部招聘的需要。因此，能夠為熟練工人節省高額未來招聘成本的企業更傾向于提供學徒崗位，從而參與高職院校的學徒培訓，為企業培養自己的熟練勞動力。

Muehlemann等人還發現，培訓的預期凈成本或凈收益會影響企業對具有不同能力的學徒的待遇。一般而言，希望通過培訓獲得凈收益的企業更傾向于通過其他的培訓來彌補初始能力較弱的學徒，而期望凈成本的企業將其資源集中在最有才能的學徒身上。因此，如果參與學徒培訓通常情況下有利可圖，學徒的輟學風險會顯著降低，因為企業更有可能花費額外資源來防止弱學徒輟學。

（二）培訓補貼對企業的杠桿作用

由于培訓成本、收益是增加或減少企業培訓意愿的重要因素，因此培訓補貼成為企業增加或減少學徒崗位數量的杠桿。目前，各國有不同的方式來補貼學徒培訓。在奧地利、德國、瑞士職業學校是公共資助的，但雇主須支付培訓費用和學徒的工資。捷克、芬蘭、挪威和斯洛伐克只償還企業的培訓費用或補貼全部或部分學徒的工資，丹麥對年齡超過25歲的成年學徒進行補貼。[4]在一些國家新培訓企業或培訓具有特定需求學徒的企業都有資格獲得一次性付款（獎金）、補貼或減稅，私營部門也可以啟動補貼學徒培訓，例如由部門雇主協會或商會的培訓企業和非培訓企業以會員費的方式共同資助，這樣做有兩個好處：一方面是降低企業的培訓費用;另一方面是降低非培訓企業搭便車的好處，從而提高培訓企業本身進行培訓的意愿。[5]

但是在現實中會出現個別情況，即部分培訓企業甚至可以在沒有補貼的情況下認為培訓有利可圖;而其他非培訓企業即使在培訓補貼到賬后仍不愿意進行凈培訓。因此在這兩種情況下，以上兩類企業都不會改變他們的培訓（不培訓）的意愿，企業提供的學徒崗位數量也不會增加。在奧地利和瑞士，培訓補貼并不總是一種增加企業提高學徒供應的特別有效策略。Strupler和Wolter分析了瑞士的另一種激勵計劃，申請公共合同的企業如果培訓學徒將獲得優惠待遇。實證評估表明，企業培訓意愿與政府公共采購中存在的優惠待遇之間有著顯著關聯。[6]

四、促進中小企業參與學徒培訓的策略

在許多歐洲國家，中小企業占所有企業員工數的比例高達90%。同時培訓幾名學徒不僅可以降低培訓成本，還可以使大企業更有效地利用學徒培訓作為“篩選機器”。與大企業相比，小企業在很大程度上依賴于在培訓期結束時支付所有培訓費用的可能性。此外，一些與學徒數量無關的固定成本（如監管成本）對中小企業而言比對大型企業更為重要。[7]中小企業對潛在（合格）學徒的吸引力平均低于大企業，中小企業可以為學徒提供更少的就業機會。

（一）構建中小企業培訓聯盟

促進小企業參與培訓的一種可能的解決方案是培訓網絡，即兩個或更多企業聯合提供學徒培訓的網絡，這樣的培訓計劃不僅有利于參與企業（因為他們可以利用在技能提供方面的比較優勢），也有利于學徒，因為他們可以在學徒期間體驗不同企業的不同生產技術。另一種有利于小型企業的學徒培訓形式是外部培訓中心，通常在學徒培訓的頭一年或兩年內提供基本培訓。這樣的培訓機構基本上將學徒分為第一塊學校的理論培訓和教育，第二塊較長時間在企業接受培訓。雖然培訓企業為學徒參加外部培訓中心支付會員費，但這些計劃的主要優點是學徒在學徒生產力不高時不會中斷企業的生產過程。此外，企業需要較少的指導時間，因此不需要為培訓目的雇用額外的人員。因此，這些方案對于小型新企業特別有意義，并有助于降低與學徒培訓相關的固定成本。

（二）通用技能標準化與統一技能認證

通用技能對于學徒的未來發展和崗位遷移具有重要作用，對于技能認證的標準化即學徒獲得國家認證的技能證書和職業資格證書，將有助于學徒進入勞動力市場就業。職業技能標準是指在職業分類的基礎上，通過科學地劃分工種，對工種進行分析和評價，根據各工種對知識和技能水平的要求，對其進行概括和描述從而形成的職業技能準則。目前，我國已經頒布了21個行業的2?000多個工種的工人技術等級標準。職業技能標準的功能是衡量從業人員技能水平和工作能力的尺度，是進行技能培訓、技能鑒定、企業用人以及開展國際勞務合作交流的主要依據。在英國的BTEC模式中，對人的培養目標包括專業能力目標和通用能力目標，BTEC模式尤其關注人的通用能力的培養。[8]目前，我國學徒制仍然是處于試點階段，各個專業與合作企業在人才培養方案與課程體系構建方面，依然是基于本身經驗的典型工作任務分析，雖然都是融入國家職業標準開發課程內容，但難免因課程制定者理解不同導致存在差異，因此，從整體來看，試點范圍內并未建立通用技能標準。為此，建議由行業協會專家、企業導師和校內專任教師共同起草制定行業通用能力標準并由第三方機構進行技能認證，促進學徒的合理流動，減少未參與學徒培訓企業“搭便車”現象從而推動更多企業參與學徒培訓。

（三）發揮培訓補貼的正向激勵作用

雖然關于培訓補貼有效性還有待驗證，但是從澳大利亞的經驗來看，政府撤銷獎勵對于企業提供學徒崗位是呈現負相關的。企業存在的目的是有利可圖，這是由資本的逐利性所決定。有學者研究發現當前浙江省19所高職院校現代學徒制試點合作59家企業，其中合作企業是中小企業有37家，民營中小企業33家。[9]對于大型企業而言，中小企業雖然不具備先天資源優勢，但在人事管理與制度改革方面具備靈活性。

培訓補貼一般適用于所有企業，針對中小企業，我國政府管理部門應探索建立適合于中小企業的稅收優惠和成本補貼政策，鼓勵中小企業積極提供學徒崗位，建立由公共機構和社會伙伴的成本分攤機制，由政府提供職業培訓和職業技能鑒定補貼，承擔帶徒任務的企業導師享受導師帶徒津貼，政府對特聘兼職教師給予一定的補貼;降低企業參與學徒培訓成本，以此實現提高企業參與學徒培訓的意愿和學徒培訓質量。

（四）改善企業參與動機

當前，部分參與高職院校現代學徒制培訓的企業中，有個別企業認為是由于政府給了太多壓力，導致企業不得不與高職院校合作，因此致使出現“學校熱、企業冷”、企業資金到位與執行情況不積極、企業剝削學徒勞動等問題，當然也有學者發現個別企業參與學徒制是因為榮譽感和責任感使然。

綜觀世界上職業教育發達國家，企業一般都是積極參與職業教育辦學，主動提供學徒培訓崗位，這種現象的出現與眾多因素相關，但是更多的是與企業的認識與參與動機有關。參與學徒培訓雖然是會給企業增加成本風險，要求配備企業師傅，讓學徒參與生產性工作會影響勞動生產率，但是也應該看到參與學徒培訓能夠提高企業自身的信譽度，同時能為本企業培養合格的成熟勞動力以此降低外部招聘成本，更重要的是承擔了社會責任，為建立公平有序、合理競爭、人才自由流動的社會環境提供了巨大動力。

【參考文獻】

[1]歐陽忠明，韓晶晶.企業參與現代學徒制意愿的敘事探究[J].職教論壇，2016（1）：21—26.

[2]易燁，石偉平.澳大利亞新學徒制的改革[J].職教論壇，2013（16）：89—92.

[3]張志平.企業參與現代學徒制的制度困境與紓解路徑[J].教育與職業，2018（4）：12—18.

[4]鄭玉清.國外現代學徒制成本分擔機制探析：兼論現代學徒制企業的成本與收益[J].中國職業技術教育，2016（15）：63—68.

[5]丁雯，闞雅玲.人力資本視域下企業參與現代學徒制動力機制研究[J].教育與職業，2016（19）：15—18.

[6]賈文勝，梁寧森.瑞士現代學徒制“三元”協作運行機制的經驗及啟示[J].職教論壇，2015（25）：38—43.

[7]歐陽忠明，韓晶晶.成本—收益視角下企業參與現代學徒制研究[J].現代教育管理，2016（6）：85—93.

[8]王怡然，李愛燕.雇主學徒制津貼：英國吸引企業參與學徒制的新舉措[J].職業技術教育，2015（22）：66—71.

[9]汪潔華.中小企業參與現代學徒制辦學的分析[J].上海教育評估研究，2018（2）：59—63.

Research?on?the?Willingness?and?Motivation?of?Small?and?Medium-sized

Enterprises?to?Participate?in?Modern?Apprenticeship?in?Higher?Vocational?Colleges

LIU?Ying-ying1，?XU?Guo-qing2

（1.School?of?Education，?Hangzhou?Polytechnic，?Hangzhou?311402;

2.Institute?of?Vocational?Education?and?Adult?Education，?East?China?Normal?University，Shanghai?200062，?China）

【Abstract】The?decision?of?enterprises?to?participate?in?apprentice?training?depends?on?the?cost-effectiveness?of?investment?to?a?large?extent.?Apprentice?wages，?apprentice?duration，?potential?benefits?of?retaining?apprentice，?standardization?and?certification?of?firm-specific?and?general?skills，?labor?market?competition?and?product?competition?effects?are?factors?that?affect?the?participation?of?enterprises?in?apprentice?training.?The?establishment?of?a?small?and?medium-sized?enterprise?training?alliance，?the?use?of?incentives?for?training?subsidies，?the?implementation?of?general?skills?standardization?and?certification，?improving?the?motivation?of?corporate?participation?can?effectively?promote?enterprises?to?participate?in?apprentice?training.

【Key?words】enterprise;?apprenticeship;?cost;?income;?willingness

（編輯/徐楓）