臨時用工，如何選擇用工方式

臨時用工，如何選擇用工方式

我們最近打算聘請一位顧問，希望他不定期來公司進行協助和指導工作，預計需要的時間最長不超過半年。另外，如果這位顧問在其他公司也存在勞動關系，在這種情況下，我們采用什么用工方式最為穩妥？

從來信中的信息來看，貴公司的用工需求還不是特別明確。有一點需要強調的是，勞動法律是允許在特定情形下存在雙重勞動關系的，換句話說，雖然該顧問與其他公司存有勞動關系，但并不妨礙他和貴公司建立勞動關系。所以，假設貴公司對這個顧問的管理，同其他員工的管理模式一樣，也愿意承擔一些法律上的用人單位義務，包括但不僅限于五險一金、醫療期待遇或離職補償等，那么，貴公司是可以考慮和該顧問直接建立勞動關系的。當然，還有個前提就是，必須確保不影響他和現在的用人單位的正常用工。那么，如果貴公司希望能夠節省成本，可以根據實際情況考慮建立非全日制勞動關系或普通的民事勞務關系。

非全日制勞動關系或普通的民事勞務關系的選擇，主要是看貴公司對這位顧問的管控方式，如果重在管控過程，希望接受貴公司管理，那么，非全日制勞動關系會更加合適；反之，如果重在管控結果，不需要對該顧問進行任何用工管理，則可以考慮建立勞務關系。

勞務關系是民事關系，因此，不受勞動法律法規的約束，提供勞務時間、勞務報酬等各方面的情況都以雙方約定為準。但是，假設貴公司需要在顧問提供服務的過程中對其進行直接管理，需要其執行公司的考勤等其他規章制度，那么，一旦出現爭議，就極有可能被認定為全日制勞動關系。

非全日制勞動關系，也有一定的限制，雖然它具備無需繳納五險一金（需單繳工傷保險）、隨時解除員工等優勢，但是它同時必須履行平均每日不超過四小時、每周不超過二十四小時的工作時間，需要每14天發放一次薪酬等規定。如果在實際執行時不符合這種模式，出現爭議后也很可能會被認定為全日制勞動關系。貴公司提到需要顧問每周工作2-3天，就需要妥善考慮這個時間問題。

綜上，建議貴公司先梳理擬對該顧問采取的管理模式，然后再根據相應的情況從以上方式中選擇合適的用工模式。

內部借調，需要變更勞動關系嗎

這段時間因為項目需要，我們集團內部的一些分公司之間需要互相派駐員工協助處理事務，但是，這類協助并不是短短幾天就能完成的，有些項目可能會長達兩到三年。在這種情況下，因為成本在對方，所以需要對方來承擔員工的工資，但是，有些員工并不愿意將勞動關系轉過去，那么，還需要由原單位繳納五險一金。在這種情況下，兩家公司之間或和員工之間，需要簽訂什么協議嗎？

從您提供的信息來看，可以根據員工的不同需求和公司的處理方式分別選擇不同的方案，以下方案供您參考。

方案一：勞動關系需要保持在原公司，由原公司繼續繳納五險一金且發放工資。那么，公司和員工繼續履行原有的勞動合同，員工外派期間按照出差的情況處理。原公司和新公司兩家公司之間可以簽訂服務外包協議，用來界定協助的職責，其中服務費用涵蓋所需要的人工成本費用，以公對公的方式解決。公司無需再與員工簽訂其他協議。

方案二：勞動關系需要保持在原公司，由原公司繼續繳納五險一金并發放工資。但是，員工需要接受新公司的管控，不再服務于原公司的，建議原公司、新公司和員工三方簽訂借調協議，協議中約定清楚具體的借調期限。公司無需再和員工簽訂其他協議。

方案三：勞動關系不需要保持在原公司，由新公司與其建立新的勞動關系，承擔繳納五險一金、發放工資等用人單位責任。建議原公司、新公司和員工三方簽訂三方協議，約定原公司從原有勞動合同中退出，員工與原公司的勞動關系解除，新公司承繼員工在原公司的連續工作年限。之后，為避免書面勞動合同的爭議，建議新公司再和員工單獨簽訂新的勞動合同。

派遣員工肇事誰擔責

近日，我公司一名司機外出辦事，在駕駛途中不慎與另一輛小車發生碰撞，導致對方車子右前方損壞，經交警勘察認定，我公司司機負事故全部責任。現對方司機向我公司索賠，請問，我們是否有義務承擔這個賠償責任？

《中華人民共和國侵權責任法》第三十四條第二款規定：“在勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任；勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的補充責任。”因此，對方司機有權利向貴公司要求賠償損失，貴公司也有義務負責賠償。

至于貴公司對外賠償后，是否可以向肇事員工追償，則需要再回顧整個事件的過程，看員工有無明顯的故意過錯或嚴重過失。如果沒有，我們認為這個損失是貴公司正常的經營風險，應由貴公司自行承擔。但若員工存在故意或嚴重過失，那么公司可以要求員工承擔一定比例的賠償責任。