科學(xué)評(píng)估，借你一雙識(shí)才慧眼

湯鵬

今天的中國(guó)已經(jīng)跨入了“人力資本”時(shí)代，這是越來(lái)越多的企業(yè)家們達(dá)成的共識(shí)，在這個(gè)時(shí)代背景下，相比其他資源，人才及人的能力對(duì)于企業(yè)的發(fā)展顯得愈發(fā)重要。這不光關(guān)乎企業(yè)未來(lái)的發(fā)展，更關(guān)乎企業(yè)當(dāng)下的生存問(wèn)題，在人才稀缺的大背景下，中國(guó)商業(yè)社會(huì)也因此進(jìn)入了一個(gè)“全民搶人”的時(shí)代。

對(duì)人才需求的迫切和饑渴，衍生出了進(jìn)行人才甄別及評(píng)估的大量需求，筆者在很多咨詢(xún)項(xiàng)目上被問(wèn)得最多的問(wèn)題就是“怎么看人”，如何找到“我們需要的人”，這些都是人才標(biāo)準(zhǔn)和人才評(píng)估所要回答的問(wèn)題。

其實(shí)，選人本身就是一個(gè)準(zhǔn)確率很低但成就感很高的工作，國(guó)外知名人力資源機(jī)構(gòu)的數(shù)據(jù)顯示：有5年以上工作經(jīng)驗(yàn)的HR選才的準(zhǔn)確率不超過(guò)30%，有3年以上工作經(jīng)驗(yàn)的HR選才的準(zhǔn)確率不超過(guò)20%，享有 “全球第一CEO”美譽(yù)的通用電氣董事長(zhǎng)杰克·韋爾奇經(jīng)過(guò)30年的識(shí)人選人，其成功率也只達(dá)到80%。所以，我們需要了解公司人才評(píng)估的邏輯和人才評(píng)估的科學(xué)方法，盡量通過(guò)嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的方法來(lái)提升選才成功率，為企業(yè)贏得發(fā)展良機(jī)。

人才評(píng)估的邏輯

從邏輯上來(lái)看，企業(yè)的選人主要是兩個(gè)匹配性的問(wèn)題：

第一，人才標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)的匹配性。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，什么樣的人是人才？企業(yè)的人才標(biāo)準(zhǔn)是什么？企業(yè)的人才標(biāo)準(zhǔn)是基于當(dāng)下的現(xiàn)實(shí)需要還是未來(lái)的發(fā)展需要又或者是兩者兼顧？這些，都是企業(yè)首先需要回答的問(wèn)題。如果企業(yè)不能很客觀地梳理出基于企業(yè)特質(zhì)的人才標(biāo)準(zhǔn)，那就只能憑借企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和HR的個(gè)人喜好或感覺(jué)進(jìn)行選人，這些“貌似的人才”最終大都被證明是不合適的“人才”。

第二，人才標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)估方法的匹配性。目前市場(chǎng)上的人才評(píng)價(jià)工具眾多，用人單位需要結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況（比如經(jīng)濟(jì)成本、時(shí)間、效率、精度要求、測(cè)評(píng)對(duì)象等）科學(xué)合理地使用這些評(píng)價(jià)工具，才能切實(shí)提高選才的準(zhǔn)確率，因?yàn)椴煌瞬诺乃刭|(zhì)維度和素質(zhì)項(xiàng)目需要與之對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)方式和工具才能進(jìn)行相對(duì)準(zhǔn)確的衡量，而如果使用了不當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)方法，不光耗時(shí)耗力，評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性也會(huì)大打折扣，自然會(huì)影響到人才評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性。

一般來(lái)說(shuō)，只有我們解決了第一個(gè)匹配性問(wèn)題，才能解決第二個(gè)匹配性問(wèn)題，否則人才選擇和評(píng)估就是本末倒置，最終導(dǎo)致的結(jié)果就是選才成功率低。筆者在眾多企業(yè)選人的案例中發(fā)現(xiàn)，很多關(guān)于人才選擇的問(wèn)題，首先不是“選擇”本身的問(wèn)題，而是選擇之前的人才標(biāo)準(zhǔn)就很模糊。這意味著企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和HR還沒(méi)有真正地弄清楚企業(yè)選人的邏輯是什么。

科學(xué)的人才評(píng)估方法

●顯性明晰結(jié)構(gòu)化的人才標(biāo)準(zhǔn)是基礎(chǔ)

在素質(zhì)模型等相關(guān)理論引入中國(guó)之前，人才標(biāo)準(zhǔn)的定義是相對(duì)隱性低調(diào)，概念化且模糊化的。比如，老國(guó)企的“德、能、勤、績(jī)”量表的考核標(biāo)準(zhǔn)就是一個(gè)非常概念化和模糊的標(biāo)準(zhǔn)，其中的有品德、有能力其實(shí)表述得非常含糊且似是而非。人才標(biāo)準(zhǔn)的不顯性透明也造成了所有人對(duì)人才的理解不一致，沒(méi)有統(tǒng)一遵循的判斷標(biāo)準(zhǔn)，這其實(shí)造成了人才選擇上的形式主義。

要想讓人才選擇準(zhǔn)確，就必須首先建立企業(yè)顯性明晰的人才標(biāo)準(zhǔn)。所謂的人才標(biāo)準(zhǔn)起源于人才素質(zhì)能力的“冰山模型”理論，從結(jié)構(gòu)化的角度呈現(xiàn)一個(gè)人的素質(zhì)能力，它應(yīng)該包括兩大方面（通常說(shuō)的冰山以上部分和冰山以下部分），不同層次對(duì)應(yīng)著不同類(lèi)型的素質(zhì)能力指標(biāo)，不同類(lèi)型指標(biāo)在人才選擇的過(guò)程中又發(fā)揮著不同的作用，見(jiàn)圖一。

圖一

圖二

圖三

在門(mén)檻性指標(biāo)和業(yè)績(jī)性指標(biāo)的顯性化和明晰化方面，用人單位通常問(wèn)題不大，因?yàn)檫@是人才鑒定的基礎(chǔ)條件，一般都可量化和清晰描述，但是在最重要的能力類(lèi)指標(biāo)方面，用人單位在顯性化和明晰化方面通常做得都不夠，建議通過(guò)構(gòu)建能力素質(zhì)模型的方式來(lái)表現(xiàn)。例如，根據(jù)選人需要，通常有四種能力素質(zhì)模型構(gòu)建方式，見(jiàn)圖二。

各個(gè)具體的素質(zhì)模型中素質(zhì)項(xiàng)的描述也要非常清楚，例如圖三，同時(shí)向全體員工公開(kāi)宣布，這樣才能將公司各個(gè)層級(jí)、崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)闡述清楚，同時(shí)讓各層級(jí)的人員在應(yīng)用過(guò)程中都有參照標(biāo)準(zhǔn)，也能形成相互監(jiān)督的作用，在無(wú)形中顯著提升了選才的成功率。

●量體裁衣的評(píng)價(jià)工具選擇是王道

對(duì)于人才評(píng)價(jià)，總體上要聚焦于兩大方面：一是組織情境下的勝任力，主要是考察在真實(shí)場(chǎng)景下展現(xiàn)出的個(gè)人勝任力水平，從而直接驅(qū)動(dòng)組織績(jī)效；二是個(gè)人的內(nèi)在特質(zhì)與動(dòng)機(jī)。每個(gè)人內(nèi)心深處的深層次動(dòng)機(jī)以及對(duì)待事物的價(jià)值取向和行事方式，會(huì)長(zhǎng)期影響個(gè)人的外顯勝任力水平，了解個(gè)人的內(nèi)在特質(zhì)能更好地幫助組織了解個(gè)人的內(nèi)在潛能，以及幫助個(gè)人加強(qiáng)自我認(rèn)知，揚(yáng)長(zhǎng)避短。

按照冰山模型的素質(zhì)維度進(jìn)行分析，其實(shí)冰山上部分中外在素質(zhì)的評(píng)價(jià)測(cè)量方式比較簡(jiǎn)單，準(zhǔn)確率很高，比如學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)直接通過(guò)學(xué)歷證書(shū)、工作證明等方式證明即可，專(zhuān)業(yè)知識(shí)通過(guò)專(zhuān)業(yè)能力試卷即可測(cè)出，而在工作業(yè)績(jī)方面通過(guò)被評(píng)價(jià)人的直接舉證也可進(jìn)行直接衡量。人才評(píng)價(jià)真正的難點(diǎn)就是在冰山以下部分中對(duì)內(nèi)在素質(zhì)能力的評(píng)價(jià)，而這些素質(zhì)又是決定一個(gè)人保持持久高績(jī)效的原動(dòng)力，是整個(gè)人才評(píng)價(jià)的關(guān)鍵，可以說(shuō)這部分測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確與否直接決定了人才評(píng)價(jià)準(zhǔn)確性的高低。

目前市場(chǎng)上關(guān)于內(nèi)在動(dòng)因的眾多測(cè)評(píng)方法，按照預(yù)測(cè)的信效度和投入的成本進(jìn)行分析，其大致分布，見(jiàn)圖四。

圖四

從圖三中我們可以看到，這些方法中有成本最低但準(zhǔn)確性也最低的目測(cè)方式（這種方法在國(guó)內(nèi)特別是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)中比較常用，比如曾國(guó)藩通過(guò)人的言行舉止動(dòng)作細(xì)節(jié)來(lái)識(shí)人的故事為眾多企業(yè)家所積極效仿），也有成本很高但準(zhǔn)確率也高的評(píng)價(jià)中心的方式（評(píng)價(jià)中心就是多場(chǎng)景、多種評(píng)價(jià)工具、多維度、多評(píng)委進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)）。然而，這些測(cè)評(píng)方法從下到上、從左到右基本上是呈線(xiàn)性分布的，即評(píng)價(jià)投入的成本（時(shí)間、人力、金錢(qián)）少，評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性也低。

企業(yè)在做人才評(píng)價(jià)時(shí)，除了從成本和信效度角度考慮外，其實(shí)更應(yīng)該從以下兩大維度去考慮各種評(píng)價(jià)工具的選擇。

①基于測(cè)評(píng)能力素質(zhì)項(xiàng)的評(píng)價(jià)工具組合

其實(shí)不同的評(píng)價(jià)工具能夠測(cè)量的能力素質(zhì)是有差異的，有時(shí)候這種差異很大，一個(gè)評(píng)價(jià)工具并不都能測(cè)量所有的素質(zhì)能力，或者都能測(cè)量準(zhǔn)確，素質(zhì)能力和評(píng)價(jià)工具之間是有匹配關(guān)系的，見(jiàn)圖五。

圖五

圖六

圖七

“筆試”除了“專(zhuān)業(yè)知識(shí)”可以準(zhǔn)確評(píng)價(jià)以外，對(duì)其他內(nèi)在動(dòng)因幾乎都無(wú)法準(zhǔn)確判斷，“公文筐練習(xí)”除了在“戰(zhàn)略遠(yuǎn)見(jiàn)”、“領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)”、“服務(wù)意識(shí)”三大內(nèi)在素質(zhì)上有較好的策略外，對(duì)其他幾個(gè)素質(zhì)的效果可能一般。所以，公司領(lǐng)導(dǎo)者或者HR一定要結(jié)合素質(zhì)項(xiàng)的區(qū)別選擇合適的評(píng)價(jià)工具，脫離人才標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估只會(huì)浪費(fèi)資源。

②基于評(píng)價(jià)對(duì)象和評(píng)價(jià)目的的評(píng)價(jià)工具組合

對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，每一次的人才評(píng)價(jià)和選擇都是一次資源投入，所以從成本收益的角度來(lái)分析，企業(yè)一定要把資源向關(guān)鍵崗位和層級(jí)的人才和崗位傾斜，所以對(duì)于不同的評(píng)價(jià)對(duì)象或者不同的評(píng)價(jià)目的，評(píng)價(jià)工具的選擇也應(yīng)更加靈活，見(jiàn)圖六。

高層由于是企業(yè)的關(guān)鍵層級(jí)，所以該企業(yè)投入的大量資源用在對(duì)總裁、副總裁的人才評(píng)價(jià)上，涉及了人才評(píng)價(jià)、人才發(fā)展、自我認(rèn)知等各個(gè)方面；而對(duì)于中層和基層員工，由于群體人數(shù)較多，特別是基層人數(shù)眾多，就不適合投入較多的時(shí)間精力，所以會(huì)簡(jiǎn)化評(píng)價(jià)方式和評(píng)價(jià)工具的數(shù)量，但又能較為全面地反映人才素質(zhì)能力，這就不失為一個(gè)好的評(píng)價(jià)工具組合。

人才評(píng)估方法總結(jié)

正如前文所說(shuō)的一樣，人才評(píng)估是一項(xiàng)難度較高、準(zhǔn)確率又較低的工作，但是通過(guò)上文的介紹，通過(guò)人才標(biāo)準(zhǔn)的建立和各種匹配性人才評(píng)價(jià)工具的應(yīng)用，能夠最大限度地提升人才評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性。企業(yè)的人才選擇和評(píng)價(jià)就如圖七所示的“漏斗”，它是一個(gè)系統(tǒng)性工程，針對(duì)不同的選才階段和參與人員，可以靈活匹配不同的評(píng)價(jià)方式，在效果最大、成本最優(yōu)的前提下通過(guò)各種評(píng)價(jià)方式的層層篩選，直至確定最終的人選，而貫穿始終的則是企業(yè)的人才標(biāo)準(zhǔn)。

作者 德銳咨詢(xún) 總經(jīng)理