終身停飛？飛行員權益保護存盲區

洪桂彬

這一事件引發了各界人士的激烈討論，逐漸形成兩種不同的觀點。部分網友出于對機長的嚴重不當行為會影響乘客安全的考慮，紛紛為桂林航空及時公布的處罰通告叫好，但也有觀點質疑實施終身停飛的處罰是否過重。飛行安全、乘客權益固然重要，但也不能漠視飛行員自身的權益保護，更有航空界業內人士直呼飛行員其實也屬于弱勢群體，其權益保護值得關注。

圍繞這一熱點事件背后的飛行員權益保護問題，筆者從勞動法律視角略作分析：

停飛是否需要飛行員同意，處罰是否過重

眾所周知，飛行員停飛不僅會影響自身的職業聲譽，還關乎個人的經濟利益，航空業的機長、乘務員等很大一部分收入與飛行次數和時間掛鉤，如果飛行次數驟減或停飛，將失去大部分經濟收入，危及其生存權和發展權。

有觀點認為，航空公司通知飛行員停飛實際上是變更了雙方的勞動合同，降低了勞動者的勞動報酬，而且剝奪了勞動者提供勞動的權利，應當征得飛行員的同意。《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。故而依據法律規定，航空公司無權在未征得飛行員同意的情況下執行永久停飛處分。

另一種觀點認為，雖然停飛處分涉及飛行員的經濟利益，但在實質上仍然是一種紀律處罰措施，不屬于變更合同范疇。根據《勞動合同法》相關規定，只要公司有明確的制度規定，且相關涉及停飛處罰的制度經過了工會、職代會審議通過，并向員工公示告知的，可以作為處理飛行員的依據。

筆者認為，“勞動合同變更”與“紀律處罰”的界限往往比較模糊，用人單位通過設置“紀律處罰”的方式來達到“變更勞動合同”目的的做法也十分常見，理論界和實務界也對此存在爭議。但用人單位的決定是否合理、是否導致勞資雙方利益顯著失衡是必須關注的重點問題。

回到本事件中，基于航空業的特殊性，為維護飛行器安全和乘客權益，航空公司對涉及飛行安全的行為制定相關停飛規則，既符合行業慣例也符合公眾期待，并未違反法律規定，應當予以支持和認可。當然，航空公司行使停飛處罰時應嚴格遵循相應的程序，做到事實清楚、證據確鑿。“乘客進入駕駛艙”事件的性質惡劣，反映出機長和機組其他成員的安全意識淡漠，航空公司予以嚴厲懲戒并無不當。不僅如此，如果本事件給該航空公司聲譽造成嚴重影響或其他直接經濟損失，航空公司還可要求機長承擔法律規定范圍內的賠償責任。

當然，本案中桂林航空發布的處罰公告為“終身停飛”，如果航空公司在對飛行員執行停飛處分后既不作其他崗位的安排，又不作勞動合同解除的懲戒，則勢必會導致飛行員因長期無法提供勞動而使收入大受影響，有濫用處罰權之嫌。既然航空公司未作出解除勞動合同處理，則應當在作出停飛處罰后合理安排其他工作內容，而非讓員工一直賦閑在家。

飛行員辭職，需要所在公司同意嗎

如前所述，航空公司對涉事機長作出停飛處罰但又不解除勞動合同，那么涉事機長能否通過辭職來實現再就業的目的呢？對此，我國法律對于飛行員與航空公司之間的勞動合同仍然適用《勞動合同法》。根據《勞動合同法》第三十七條的規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。根據上述規定，飛行員辭職需履行提前通知的義務，但并不需要所在航空公司的同意。如果飛行員提出辭職后，航空公司拒絕為其辦理社保轉移、開具離職證明等手續，飛行員可通過勞動仲裁的方式維護自身權益。

但是飛行員重新就業不僅要求與原航空公司解除勞動關系，而且要求具備重新執飛的手續和條件。根據相關航空法律法規，飛行員如意圖到其他航空公司重新執飛，還需要在原單位的配合下移轉特殊的檔案材料和辦理相關手續，包括安保評價、飛行技術檔案、飛行執照關系、空勤登機證、體檢鑒定檔案（健康記錄本）等，如果沒有原航空公司的配合，這些材料是很難完成移轉的，那么如果原航空公司不予配合，飛行員能否通過仲裁訴訟的方式強制要求原單位履行相應義務呢？

根據筆者所掌握的情況，目前全國多數法院認為航空特殊檔案移轉屬于民航管理部門內部行政管理范疇，不屬于人民法院處理范圍。如上海市第一中級人民法院近期審結的一起案件中，法院認為“因飛行技術檔案轉移手續不屬于人民法院處理范圍，董某以吉祥航空遲延辦理全部飛行員專有檔案材料轉移手續而導致董江林無法與新用工單位訂立勞動合同為由主張停工損失2，505，050元，亦不屬于人民法院處理范圍，本案不予處理”。如此判決意味著飛行員不僅不能通過司法途徑實現特殊檔案的順利轉移，而且連停工損失也不會得到支持，飛行員個人只能通過原單位和航空主管部門協調解決。如果有些爭議一直未得到妥善解決，由此造成飛行員這一稀缺專業技術人才的長期閑置，這不僅對飛行員的勞動權益保護極為不利，而且對社會發展無益。筆者認為，為保障飛行員的合理流動，國家應當出臺專門的行政法規，明確飛行員、航空公司和航空主管部門之間的權利義務關系。

是否應當支付高額培訓費

假使涉案機長辭職能夠正常辦理相關手續，航空公司能否向辭職飛行員主張高額經濟賠償呢？眾所周知，飛行員的培養成本極高，有些航空公司甚至在飛行員在校學習期間就投入了大量的人力物力資源，有些投入難以完全通過客觀數據和金額予以量化。而另一方面，部分航空公司為了吸引人才，會提供更高的報酬來吸引飛行員的加入，試圖略去巨額的培養成本投入，但如此一來勢必會給原航空公司帶來較大的人才損失，因此離職飛行員遭遇原單位巨額索賠的例子屢見不鮮，有些索賠的金額甚至高達千萬元。

根據《勞動合同法》，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。如按上述規定，飛行員離職，航空公司只能將實際發生的培訓費用按比例要求飛行員進行賠償，但航空公司必須舉證具體的投入成本，提供相關的發票、票據等予以證明。

現實情況是，航空公司很多的投入是集體投入，有些則缺乏有效票據，如果因為無法分割、不能充分舉證則不予支持航空公司的訴請，勢必會極大地打擊航空公司培養初始飛行人才的熱情，對航空業的健康發展無益。中國民用航空總局會同國務院相關部委曾聯合下發《關于規范飛行人員流動管理保證民航隊伍穩定的意見》（民航人發〔2005〕104號），該意見規定飛行人員流動時，根據現行航空運輸企業招收錄用飛行員的實際費用情況，參照70萬元至210萬元的標準向原單位支付。《中國民航通用航空總局關于規范通用航空飛行人員流動管理有關問題的通知》（民航人發〔2005〕199號文）則規定，航空企業招用其他通用航空企業在職飛行人員的，應當與飛行人員和其所在單位進行協商，達成一致后，方可辦理有關手續，并根據現行通用航空企業招收錄用培訓飛行人員的實際費用情況，參照50萬至110萬元的標準向原單位支付費用，即以初始培養費用50萬元為基數，按年均15%遞增計算補償費用，最高計算8年，最高補償費用為110萬元。40歲以后再從110萬元開始，以50萬元為基數，按年均15%遞減計算補償費用。

目前從各地法院生效判決來看，有些按照《勞動合同法》進行判決（如2018滬01民終9997號判決），有些按照民航人發〔2005〕104號判決（如（2016）蘇01民終1734號判決），有些則引用民航人發〔2005〕199號文作為裁判依據[如（2017）粵04民終1436號判決]，各地同案不同判的情況十分明顯，對于厘清飛行員與航空公司之間的權利義務關系十分不利。

對此，筆者認為，飛行員辭職的背后在于新老兩家航空公司在人才培養上的利益博弈，應當參照類似于足球俱樂部的“轉會”制度，由“新東家”來支付“轉會費用”，而不應將相關的矛盾和成本轉嫁至飛行員和原航空公司。這還有賴于國家立法早日制定專門的“飛行員條例”，厘清飛行員流動過程中兩家航空公司的權利和義務關系，并對解決爭議適用特殊的仲裁程序，而非按照《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》來解決各自爭端。

作者 上海市匯業律師事務所合伙人