協商解除，切勿“挖坑自己埋”

邵偉艷

眾所周知，協商解除勞動合同是最常見、法律風險相對較低的解除方式，除了員工嚴重違反公司的規章制度、合規政策等公司不允許協商解除的情形之外，許多公司一般會優先采取協商的方式與員工進行勞動合同解除談判。那么是不是只要協商達成一致就能保證萬無一失呢？

給自己“挖坑”的解除案例

筆者今年接觸過一起協商解除案件，案中員工于2017年3月提起勞動仲裁，案件歷經一審、二審、再審，2019年3月高院下達了再審的民事裁定書。該案的判決結果依次是仲裁公司敗訴、一審公司敗訴、二審改判公司勝訴、員工的再審申請被駁回，雙方的心理可謂跌宕起伏。

楊某系某公司人力資源部門的招聘經理，2016年11月初，楊某與其上級就解除勞動關系進行口頭協商并達成了一致，約定楊某的最后工作日為2016年11月30日，口頭約定經濟補償金標準為N+1。2016年11月30日，楊某向上級口頭申請延長最后工作日至2016年12月31日，經濟補償金標準調整為N。2016年12月3日，楊某因骨折開始休病假，公司出于人性化考慮以及對楊某的信任，同意其病愈后再回公司辦理相關離職手續。然而，2017年1月23日，楊某痊愈返崗后，公司準備與其辦理離職手續時，楊某對協商解除的事實不予承認，提出公司系違法解除勞動合同，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。

●公司方主要證據

●仲裁委及法院觀點

仲裁委觀點：公司主張雙方經協商一致約定于2016年12月31日解除勞動合同，但未提供充分有效的證據予以證明，且遭楊某否認，故對公司的主張不予采納。公司的解除行為，因缺乏依據，構成違法解除。

一審法院觀點：公司主張雙方系協商一致解除，然而從公司提供的證據來看，相關郵件及聊天記錄僅能顯示楊某知曉勞動合同即將解除，不足以證明雙方就勞動關系解除已協商達成一致，故基于此，本院確認該公司解除勞動合同缺乏依據，構成違法解除。

二審法院觀點：從雙方的聊天記錄及微信截圖來看，足以證明雙方就勞動關系解除已協商達成一致，楊某的表述有違誠信本意，本院對此不予認同。現原審法院確認該公司解除與楊某的勞動合同未構成違法解除。

再審法院觀點：涉案2016年11月8日微信截圖、2016年11月15日聊天記錄、2016年11月30日電子郵件、2016年12月6日聊天記錄等已在一審庭審中質證過，且楊某在質證中亦認可上述證據的真實性，這足以證明雙方就勞動關系解除已協商一致。二審法院據此確認該公司解除與楊某的勞動合同并無不當。

協商解除達成一致后應該做什么

上述案例中，公司通過口頭方式與員工就協商解除達成一致后，沒有形成書面文件，也沒有在郵件、微信等電子證據中明確協商解除的條件，甚至連經濟補償金的標準也是口頭約定的。公司的解釋是，楊某系人力資源部門的招聘經理，公司基于人性化管理，也基于對部門同事身份的信任，同意楊某于病好后到公司辦理離職手續，因此沒有與其簽訂相關文件。這一疏忽導致后續產生了一系列的訴訟，幸好二審法院詳細詢問了案件經過，對相關證據進行了嚴密剖析，認定楊某違背了誠實守信原則，改判為公司勝訴，然而并不是每家公司都會如此幸運。

因此，協商解除達成一致后，簽訂協商解除勞動合同協議是非常重要的，協議一般包括如下內容：

●明確解除理由、解除日期

如用人單位與勞動者經協商一致確認，雙方的勞動關系于**年**月**日解除。

●明確工資待遇結算、未休年休假處理及經濟補償金支付

如勞動者的勞動報酬結算至**年**月**日。勞動者尚有**天法定年休假未休，用人單位安排勞動者于**年**月**日至**年**月**日休年休假。用人單位于**年**月**日之前向勞動者一次性支付經濟補償金人民幣**元，用人單位依法代扣代繳個人所得稅。

●明確競業限制義務是否履行

如用人單位免除勞動者解除勞動合同后的競業限制義務，用人單位無需向勞動者支付競業限制經濟補償金。

●明確工作交接

如勞動者應于**年**月**日之前按用人單位的要求妥善進行工作業務交接，歸還屬于用人單位的所有文件、物品，用人單位確認勞動者工作交接完畢后，按照約定支付經濟補償金。

●明確兜底條款

如除經濟補償金支付義務之外，用人單位已向勞動者完全履行了勞動關系項下的一切義務（包括但不限于社會保險、住房公積金、加班工資、獎金等），雙方不存在任何勞動爭議，勞動者承諾不通過其他任何途徑向用人單位索要任何經濟補償、賠償或提出其他要求或訴請。

●明確勞動者真實意思表示

如勞動者在簽署前已經完全理解協議內容并充分全面考慮了自身及外界的各項因素、客觀情況、身體健康情況、懷孕生育情況和可能存在的問題及風險，在此基礎上勞動者自愿簽訂本協議。

突發事件該如何處理

上述案例中，在雙方約定的最后工作日，員工恰巧骨折處于病假期間，在這種情況下，公司其實是可以依約解除勞動合同的，無需等待員工病愈后再解除。比較棘手的是，在簽訂協商解除勞動合同協議之后，員工發生工傷，或者員工發現自己懷孕，該怎么處理？從目前的司法實踐來看，觀點不一。

比較主流的觀點是由于工傷會涉及工傷認定、傷殘等級鑒定、工傷保險待遇等一系列問題，因此，若發生爭議，司法人員會以顯失公平為由判定協商解除協議無效。而在員工懷孕的情況下，司法人員會認為員工作為完全民事行為能力人，在簽署協議時應當對自己的生理和健康狀況非常了解，簽署時不存在欺詐、脅迫、重大誤解，因此判定協商解除協議有效。當然，由于每個案件的具體情況不同，司法人員會綜合各種因素作出判斷，以維護個案公平。

作者 上海江三角律師事務所合伙人