“硬核”人才長(zhǎng)成記

郭永貴 許小鵬

近幾年，國(guó)企改革是一個(gè)熱度不減的話題，必須承認(rèn)，還有相當(dāng)多的一部分國(guó)企因尚未進(jìn)入完全市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人才培養(yǎng)方面與民營(yíng)企業(yè)和外企相比，仍然存在許多薄弱之處。也有一些業(yè)務(wù)參與市場(chǎng)化程度較高的“新國(guó)企”，憂患意識(shí)較強(qiáng)。縱觀世界強(qiáng)企，誰(shuí)掌握了行業(yè)核心技術(shù)，誰(shuí)就擁有話語(yǔ)權(quán)，那么核心技術(shù)掌握在誰(shuí)的手里，不言而喻，掌握在高科技人才的手里。因此，越來(lái)越多的國(guó)企也意識(shí)到，培養(yǎng)高科技人才、用好高科技人才、留住高科技人才，是提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的核心。筆者作為國(guó)有企業(yè)的一員，看到近幾年公司在大環(huán)境的影響下，不斷在高科技人才的選育用留方面深耕細(xì)作。

我公司近些年為了加強(qiáng)自身的科研力量，引進(jìn)了一定數(shù)量的博士和碩士等高科技人才。他們擁有很高的學(xué)歷，具有一定的專業(yè)知識(shí)深度，研究能力和創(chuàng)新能力都很強(qiáng)。但是在實(shí)際工作中，如何有效激發(fā)這些掌握“硬核”技術(shù)的高科技人才的活力，充分發(fā)揮他們?cè)诳萍碱I(lǐng)域的示范和引領(lǐng)作用，就成為一個(gè)很重要的課題。對(duì)此，公司進(jìn)行了嘗試和探索，取得了一定成效。

一、存在問(wèn)題

我們采取了以高科技人才為目標(biāo)的調(diào)研，采用統(tǒng)計(jì)學(xué)方法，利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，從數(shù)據(jù)中挖掘出信息，揭示數(shù)據(jù)之間的聯(lián)系、趨勢(shì)和模式，建立模型，從而定量地揭示了各激勵(lì)因素、支持因素對(duì)高科技人才作用發(fā)揮的影響程度。通過(guò)調(diào)研，我們總結(jié)了高科技人才作用發(fā)揮存在的主要問(wèn)題：

第一，新老員工矛盾的沖突。新員工是公司引進(jìn)的高科技人才，公司將擁有核心競(jìng)爭(zhēng)力的重任放在他們的身上。但是并不是說(shuō)引進(jìn)了高層次的人才，就不需要原有的相較低層次的人才了，也不能將新老員工完全割裂，所以，不可避免地會(huì)使一些高層次的員工也從事簡(jiǎn)單重復(fù)的工作，工作缺乏挑戰(zhàn)性，難以充分發(fā)揮自身的專業(yè)優(yōu)勢(shì)，激勵(lì)效果也不明顯，導(dǎo)致高層次員工工作動(dòng)力和工作熱情逐漸減退。同時(shí)，曾經(jīng)處于象牙塔頂端的高科技人才，在進(jìn)入工作崗位后，自身定位不是非常明晰，對(duì)未來(lái)職業(yè)發(fā)展道路的選擇也比較迷茫，缺乏相應(yīng)的指導(dǎo)。

第二，自我期待與公司期待的差異。高科技人才認(rèn)為自己在科研/課題研究方面存在優(yōu)勢(shì)，應(yīng)更多地開(kāi)展科研/課題研究工作；而高層次員工所在部門及直接領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為國(guó)網(wǎng)是生產(chǎn)性企業(yè)，員工（包括高科技人才）應(yīng)更多地先從事好本職工作（生產(chǎn)性質(zhì)工作），在有余力的情況下再開(kāi)展科研/課題研究工作。

第三，發(fā)展機(jī)會(huì)不均。受工作任務(wù)和工作性質(zhì)的影響，各單位對(duì)于高科技人才的需求和要求是不同的。在電科院、經(jīng)研院等科研院所，高科技人才相對(duì)集中，但科研項(xiàng)目數(shù)量大，人才間的競(jìng)爭(zhēng)較激烈。這些單位對(duì)高科技人才的需求和科研要求都相對(duì)較高。與此同時(shí)，其他單位如建設(shè)部、檢修公司等，生產(chǎn)、建設(shè)、運(yùn)維為主要工作，科研機(jī)會(huì)少。這些單位對(duì)高科技人才的需求和科研要求都相對(duì)較低，對(duì)高科技人才的吸引力也較弱。同時(shí)，并不是每個(gè)單位都有創(chuàng)新實(shí)驗(yàn)室，而擁有實(shí)驗(yàn)室的單位自然有相對(duì)優(yōu)勢(shì)。高科技人才在不同單位的發(fā)展機(jī)會(huì)、發(fā)展空間不同，在借調(diào)、輪崗、轉(zhuǎn)崗等過(guò)程中，人才競(jìng)爭(zhēng)存在機(jī)會(huì)不均等。

第四，缺乏職業(yè)發(fā)展路徑設(shè)計(jì)。企業(yè)可以給出一個(gè)比較清晰的、宏觀的職業(yè)發(fā)展路徑，但這個(gè)路徑落實(shí)到具體個(gè)人的時(shí)候就會(huì)顯得非常模糊，尤其是缺乏針對(duì)高科技人才的職業(yè)發(fā)展路徑規(guī)劃設(shè)計(jì)。由于高科技人才在集團(tuán)仍占少數(shù)，各地區(qū)的差異較大，集團(tuán)公司難以給出有指導(dǎo)意義的制度政策和實(shí)操指南，公司及各單位也沒(méi)有針對(duì)這部分人群的相關(guān)政策文件。這就導(dǎo)致在高科技人才的培養(yǎng)中，每個(gè)管理者都是基于自己的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理，對(duì)于這些高科技人才的培養(yǎng)和使用缺乏正確的認(rèn)識(shí)和行動(dòng)指引。

第五，培養(yǎng)的機(jī)制不完善。在高科技人才培養(yǎng)方面，缺乏措施，培養(yǎng)對(duì)象處于自學(xué)成才、自我成長(zhǎng)狀態(tài)；在培養(yǎng)組織方面，各項(xiàng)培養(yǎng)政策宣傳欠缺，各部門未能形成合力；在培養(yǎng)方式方面，創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)雖初見(jiàn)成效，但在摸索過(guò)程中，預(yù)期的人才培養(yǎng)、專家孵化的效用還未能完全體現(xiàn)；同時(shí)未能完整搭建人才培養(yǎng)的課程體系，不能為高科技人才成長(zhǎng)提供成體系的課程支撐。

二、理論依托

在項(xiàng)目中運(yùn)用了多種科學(xué)有效的調(diào)研方法，包括與公司部分高科技人才及其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行一對(duì)一的訪談、問(wèn)卷調(diào)查等，獲取第一手資料。同時(shí)，根據(jù)國(guó)內(nèi)外經(jīng)典理論，深入挖掘高科技人才的潛在需求，科學(xué)研究高科技人才的個(gè)性行為特征，從本性出發(fā)對(duì)高科技人才進(jìn)行全面的分析，從而針對(duì)這些問(wèn)題提出相關(guān)的解決建議，為新時(shí)代高科技人才的培養(yǎng)和激勵(lì)機(jī)制的建立與完善提供參考，提高高科技人才的工作效能，發(fā)揮示范和引領(lǐng)作用。

第一，馬斯洛的“需要層次理論”。馬斯洛理論把需求由較低層次到較高層次進(jìn)行排列，歸納為五個(gè)基本的層次：生理需要、安全需要、歸屬與愛(ài)的需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

對(duì)于高科技人才來(lái)說(shuō)，都是我國(guó)改革開(kāi)放之后出生的新生代青年員工，經(jīng)過(guò)40年的快速發(fā)展，人民的物質(zhì)生活條件大大提升，加之他們都受過(guò)高等教育，學(xué)歷水平高，因此該類群體的需求重點(diǎn)根據(jù)馬斯洛需求層次理論的描述已經(jīng)上升為高級(jí)階段，需要采取對(duì)應(yīng)的匹配措施才能起到激勵(lì)作用。示例如下：

第二，瑪漢·坦姆仆模型。知識(shí)管理專家瑪漢·坦姆仆在經(jīng)過(guò)實(shí)證研究后認(rèn)為，激勵(lì)知識(shí)型員工的前四個(gè)因素依次為個(gè)體成長(zhǎng)、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財(cái)富（如下表）。