基于雙因素理論的國有企業員工離職問題及對策研究

張澤泓

摘要：在市場經濟條件下，國有企業要想留住人才，必須不斷完善、調整選人、用人機制，為做強、做優、做大國有企業奠定堅實的人才基礎。

關鍵詞：雙因素理論;國有企業;員工;離職問題;對策

一、雙因素理論的內涵

雙因素理論是美國心理學家赫茲伯格在1965年提出的一種理論，也稱為激勵-保健理論。即制約企業發展的因素歸納為兩種，滿意因素與不滿意因素，滿意因素即讓人感到滿足和激勵的因素，即激勵因素;不滿意因素是讓人產生不滿的因素即保健因素，保健因素主要指企業中的政策、管理、工作環境以及同事關系等工作以外的因素，激勵因素指與工作相關，對工作產生積極效果的因素，包括成就、晉升、獎賞等。雙因素理論的核心在于“只有激勵因素才能夠給人們帶來滿足感，保健因素只能消除人們的不滿，并不會帶來滿足感”。調節兩者之間的關系，權衡激勵與保健兩者的關系是探討國有企業激勵機制的關鍵。

二、基于雙因素理論的國有企業員工離職問題及對策研究

（一）健全保障與福利體系

國有企業應加快保障福利制度的完善和完善，以達到降低員工離職意愿的效果。首先企業可以完善社會保障基金，尤其是企業應該高度重視和完善社會養老保險、社會醫療保險等員工關注的工作保障。企業應該努力解決員工的后顧之憂，鼓勵員工長期留在企業。同時企業也可以建立員工持股計劃，降低員工的離職意愿。企業應該根據員工的工作年限和貢獻，將員工的利益與企業的利益緊密結合起來。這不僅可以穩定員工，而且可以使員工在從企業角度維護企業利益的基礎上努力工作。其次企業可以增加員工的工齡工資，考慮員工在企業工作的年限，提高工資，從而鼓勵員工長期穩定地留在企業。同時企業也可以通過繼續教育計劃，企業可以讓在企業工作一段時間并取得良好工作成績或以上的員工繼續接受教育，使員工能夠與時俱進，提高整體素質，適應企業的發展。最后企業還可以完善員工購房和購車貸款計劃。另外根據員工的工作年限和工作表現，企業提供一些貸款來幫助員工購買汽車與房屋，從而真正滿足員工的實際需求，提高員工對企業的信心。

（二）加強企業文化，提高員工的企業認同感

國有企業應加強企業文化建設，營造良好的工作環境和氛圍。企業要營造員工青睞的人文環境，進而為員工提供工作熱情。首先企業應充分尊重員工的意見，促進管理民主化，創造各種積極發言獎勵。讓員工在民主的氛圍中自由提出對企業管理的建設性意見。這不僅能建立員工的責任感和歸屬感，還能讓員工有機會展示自己，反映自己獨特的價值觀。同時企業應科學合理地安排員工，積極創造晉升機會。企業可以為員工提供培訓并制定相關的晉升計劃，使每位員工能夠明確界定發展方向，發揮自己獨特的作用和專業優勢，使員工在企業中實現自己的人生價值。這也要求企業要善于挖掘員工的潛力，要善用使用人才，有效提高員工的積極性。最后企業應該及時表揚優秀員工，并給予各種獎勵。企業可以利用信息技術加強宣傳，滿足員工的心理和精神需求。企業可以從不同層次的員工入手，以達到降低員工流失率的效果。

（三）加強溝通，避免矛盾

國有企業應加強與員工的有效溝通，避免沖突。企業領導者應該體現以人為本的精神，真正關心和尊重每一個員工。事實上，溝通是有效企業管理的重要基礎。良好的溝通有利于建立一支強大的凝聚力團隊，有效提高企業管理效率，激發員工的積極性和奉獻精神。首先企業可以制定合理、科學的溝通管理計劃，最大限度地減少管理者和員工之間因溝通不暢而產生的誤解和沖突。通過有效的雙邊溝通。企業的國內市場競爭力將得到增強，穩定的高素質勞動力隊伍將在吸引更多高素質人才的基礎上建設。此外企業應及時宣傳企業的各種政策和通知，及時回答員工向企業管理層提出的各種問題。尤其是與員工個人利益相關的工作內容應及時為員工所知，企業在與員工溝通時應采取高效多樣的方法。同時企業應積極組織各種活動，弘揚企業文化和團隊文化。其次企業應及時反饋和處理員工的投訴和建議。企業管理人員要把這些建議的電話和郵件應及時向有關部門反映員工的建議，以協助企業高級管理層了解本部門的情況。企業還可以適當開展員工滿意度調查，進一步傾聽員工的聲音。企業要根據員工滿意度和不滿意度的原因及時調整企業管理制度，從而避免員工離職傾向的發生。此外企業應加強內部網的科學管理，促進其內容的多樣化，使其成為員工密友和企業宣傳的良好渠道。最后，企業應定期溝通和聽取員工的意見，認真做好員工辭職時的面試工作，在了解員工真實情況的基礎上尋找原因和有價值的改進建議。如果是企業導致員工離職，企業應該進行有針對性的改進，以避免更多的人才流失。尤其是企業應加強防范措施，采取積極主動的態度。企業要防止其他企業挖人，從而提高員工對企業的長期信心和決心。

（四）注重職業生涯規劃

注重做好員工的職業生涯發展規劃和培養工作。在晉升通道的打造過程中、在人員的選拔中，要盡可能地提高工作相關性的職位晉升，盡可能地避免弱相關甚至不相關的職位晉升渠道，特別是工作跨度較大、業務往來較少的部門。暢通的內部晉升渠道，便于員工做出合適的職業生涯規劃。注重員工職業生涯中指導工作，從新員工入職就實行一對一的導師帶徒。此外，企業要加強對基層站隊長的人力資源管理與培訓，不斷提升基層對新員工的用人和留人管理能力，關愛員工，幫助員工快速成長，精準了解員工的需求，留住優秀的員工。加強公司中基層干部的教育培訓和能力提升，不斷提高干部的領導力和管理能力，進一步豐富團隊建設活動，充分激發內部人才活力，做好人才的培養和開發，讓員工與企業同成長，不斷提高員工的幸福感和歸屬感。

參考文獻：

[1]屈旖旎.基于雙因素理論的中小型制造企業人員流失問題及對策研究[J].商場現代化，2016（11）：84-86.

[2]華錚·雙因素理論視角下優化科技人力資源激勵路徑研究[J].財經界（學術版），2020（7）：246-248.

[3]張娟.淺析核心員工的離職管理[J].人力資源管理，2015（7）：48-49.

（作者單位：山東建筑大學）