電力特色高校應對電力企業人力資源管理人才需求的策略研究

董宏偉，韓雅儒

（華北電力大學 經濟與管理學院，北京 102206）

當今時代，是數據的時代。隨著數據時代的迅猛發展，全球數據量呈爆炸性增長態勢，據IDC研究報告預測，到2020年全球數據總量預計會達到40 ZB，相當于平均每人擁有5247 GB的數據。數據中蘊藏巨大價值，“數據即資產”正成為當今時代最核心的產業趨勢。李克強總理在給2015貴陽國際大數據產業博覽會賀信中指出，數據已經成為企業的戰略性基礎資源，也是重要生產力。阿里研究院發布的《互聯網+研究報告》指出，“云、網、端”已成為當下商業最新的基礎設施，數據成為新生產資料。2015年中共中央國務院正式印發了《關于進一步深化電力體制改革的若干意見》，以構建有效競爭的市場結構和市場體系為目的的新一輪電力體制改革正式拉開帷幕，給電力企業的運營和發展帶來深遠影響。對于電力行業而言，電力大數據將貫穿未來電力工業生產及管理等各個環節，起到獨特而巨大的作用，是中國電力工業在打造下一代電力工業系統過程中有效應對資源有限、環境壓力等問題，實現厚積厚發、綠色可持續性發展的關鍵。

隨著電力體制改革的深入推進，電力業務格局將發生深刻轉變，從供電側角度看，隨著分布式電源的不斷廣泛接入，電力調度和優化控制將變得愈發復雜，進而對電力企業主體業務產生影響；從售電側角度看，隨著大批的售電公司涌現并持續增加，企業核心主體中的售電業務將受到強烈沖擊，甚至對企業盈利能力產生顛覆式影響。如何基于電網企業海量的電力數據提升售電服務水平，強化市場競爭力，進而穩固企業在輸配售領域的主體地位，將直接影響著企業的長遠發展。同時，隨著大數據、云計算、物聯網和智能電網等數字化技術的高速發展，電力市場的信息共享、設施共享、即時協作和智能決策已經成為電力市場發展的趨勢。在大數據時代，要全面實現電力企業信息化、數字化建設，必然需要通過引入數字化、智能化技術，實現企業向數字化管理的轉型升級。開展企業數字化建設，數據資源開發利用是其中至關重要的第一步。同時智能電網的建設也需要通過數字化的傳感器連接資產和設備，并建立集成數據收集、整合和分析、決策系統的雙向通信網絡。因此，電力相關企業對綜合性數據人才以及人力資源管理兩方面都提出了更高的要求。

電力特色為主的高校需要為電力企業保持強勁生命力和競爭力提供充足的人才儲備，加強綜合性數據人才和人力資源管理人才培養可以節約大量的物力財力資源，從而能最大程度上開發電力企業的發展潛力，為經濟建設的強勁發展增添助力。因此，電力特色為主的高校在制定人力資源的未來發展藍圖時，必須站在人才戰略的高度，并且考慮電力行業的發展戰略，從人力資源管理和戰略的角度著眼，來解決電力企業在人力資源方面存在的問題。

一、電力行業發展及人才隊伍狀況

近幾十年來，我國電力行業發展迅速。單從教育方面考慮，培養了一支由工程技術人才組成的隊伍，他們為我國電力行業的發展做出了杰出貢獻。但是，隨著數據時代的發展和智能電網建設的逐步推進，傳統的工程技術人才已經不能滿足電力企業數據化、信息化建設需求，急需引入適應電力企業數據化、信息化發展的綜合型人才。目前中國的電力行業人才隊伍所存在的問題具體表現在以下幾個方面。

（一） 缺乏電力裝備制造的自主研發能力

電力裝備制造的核心技術掌握在少數幾個發達國家手中，目前的中國對先進技術的掌握水平不高，需要大量的引進。面對艱難的生存環境， 我國電力企業的生產規模相對于技術層面迅速擴大、生產利潤不斷增加， 但是企業的研發與自主創新能力相對薄弱。

（二） 缺乏具備創新精神與創新能力的科技研發工程技術人員

目前，數據已經成為企業的戰略性基礎資源，是企業創新創效的動力源泉。企業急需以數據為基礎，參照互聯網思維模式，利用大數據挖掘、人工智能、機器學習等新興數字化技術，為公司科技創新、管理創新、商業模式創新以及能源市場的業務模式創新等方面提供新思路的創新性技術人才。

（三） 缺乏綜合性數據人才

數據是推動電力企業商業模式創新的重要源泉。電力企業的創新很大程度上已經到了以深度分析數據為基礎的創新，數據分析已經越來越成為推動企業創新的重要力量。同時，在企業經營管理數據及電網運行數據充分融合的基礎上深入挖掘數據價值，可以創造出新的商業模式，拓展電網企業的業務范圍，發現新的利潤區，提升企業的競爭力和客戶服務水平。目前電力企業數據管理和應用工作大都是由各專業人員兼職開展，相關人員缺乏專業的數據管理和應用技能培訓的長期積累，對數據管理和應用水平不高。因此，亟待培養綜合性數據人才隊伍。

（四） 高校人才培養遠遠落后于社會經濟的發展與技術進步

在大數據、云計算、物聯網和智能電網等數字化技術的高速發展的時代，數據就是社會發展、技術創新的重要生產力。然而，部分高校專業的人才培養卻仍處于傳統教學模式，沒有充分將數據資源、數據應用、數據文化等思維內化入高校人才培養工作當中，同時存在專業教材陳舊，教學內容落后于生產實踐，教學儀器與設備更新速度緩慢，無法滿足生產實踐的新要求等問題。

（五） 人才培養與社會需求不對等

從目前電力行業人力資源的普遍現狀來看，電力行業人才隊伍過于臃腫， 人員更新緩慢， 造成了整體素質不高、缺乏創新活力的局面。另外，電力企業的體制改革使電力企業重組、廠網分家，導致了管理層增多、管理崗位細化以及直接生產人員減少的局面， 使電力管理人員需求增加。

（六） 電力企業員工數據安全意識亟待提高

隨著電網企業信息化建設的逐步推進，大批信息系統相繼投入運行，信息系統幾乎貫穿于電網企業的各項工作環節。信息數據作為未來打通公司內部各業務環節、鏈接上下游企業和用戶的紐帶，需要在公司內部及外部流動、交互，但部分敏感數據關系到用戶私密、公司機密甚至國家安全，如何使數據既能開放共享又能確保安全將是數據資源管理的一大挑戰。企業在提高信息系統的安全性，抵御外來網絡惡意攻擊的同時，應加強企業內部全體員工的數據安全意識，建立完善的數據安全管理制度，將數據安全融入到公司人力資源管理的方方面面。

二、電力企業人力資源管理面臨的問題

（一） 電力企業人力資源管理的觀念意識亟需提高

在全球一體化的經濟背景下，電力企業必須在愈發激烈的競爭中脫穎而出，才能確保企業未來的發展。人力資源管理，通俗來說，即是“有什么事，設什么崗→設什么崗，上什么人→上什么崗，干什么活→干什么活，拿什么錢”。這是人力資源管理在企業管理中最基本的使用準則。另外，在當下的電力企業中，盡管人力資源管理系統越來越快地朝信息化、智能化方向發展，但現代關于人力資源開發和管理的觀念卻相對匱乏，企業整體的管理思想仍然被禁錮在傳統的人力資源管理模式下，即企業必須將財、物等資源牢牢地掌控住。而且，傳統的人力資源管理習慣于將日常工作流程固化下來，按部就班，缺少變通，只著眼于當下的利益，這使得企業難以靈活地把握和管理公司員工發展的需要。

（二） 人力資源管理方面的相關規劃還不夠完善

在人力資源的日常管理工作中，如果沒有根據電力企業當前的自身條件及外部環境因素，評估企業未來發展形勢，進而制定科學合理的長期計劃，就無法根據計劃對日常不合理的管理工作進行調整，同時無法預測到企業對人力資源的供給與需求，也就無法合理地進行相應的人事調整。另外，由于規劃不完善，企業內部的人員在配置方面也存在不足，沒有建立起合理的、結構優化的人力資源配置機制。

（三） 電力企業人力資源組成構架不合理

管理部門員工冗余，人浮于事，而一線的技術人員卻相對緊缺，員工素質也有待提高。電力企業對技術和生產經營管理的要求很高，因此亟需大量高素質的人才來進行技術和生產經營管理。但是在實際情況中，電力企業的管理有走向封閉式的趨勢，即在員工招聘的過程中會出現社會性萎縮，有一部分的應聘對象是員工的子女或是關系戶，這樣容易造成招聘對象的整體素質不高、缺少相應的專業技術和技能，在多個方面諸如知識水平、工作經驗及工作能力等都不能適應工作需要的情形。同時，電力企業缺少較完善的培訓機制。在電力企業中，由于對人力資源管理工作的重視程度不夠，因此在人力資源開發和培訓等方面都缺少比較完善的運行機制。盡管多數電力企業都會對員工進行培訓，但卻缺少具有科學性、系統性和針對性的具體培訓措施。且企業上層領導通常認為在人力資源管理方面投入太多培訓費用具有較大的風險，沒有看到人力資源管理對企業長期發展的利益，因此在人力資源培訓方面的投入資金少，不足以建立完善的培訓機制。電力企業發展日新月異，企業員工的各方面素質卻不能及時提高以應對變化，這種情況就導致了非專業性崗位員工冗雜，而專業崗位人員和管理方面的優秀人才緊缺的現狀，因此企業亟需擅長經營管理、技能操作的拔尖人才和一專多能的復合型多技能人才。

（四） 人力資源管理人員脫離一線技術工作

簡單來說，即電力行業人力資源管理者無法將人力資源理論知識投入到實踐操作工作中，不懂得電力生產技術知識與日常工作內容，脫離現實背景，閉門造車。自然，設計出的人力資源產品無法滿足電力企業的要求，企業生產效率低下，對國家總體要求的電力供給產生影響。

（五） 績效考評機制不完善

電力企業現有的績效考評機制運行效果不佳，主要是由于對績效考評的不重視。由于在觀念上沒有足夠的重視，因此僅僅只是為了考核而進行考核，形式主義感很強，在規劃和制定具體方案時隨意性較大，不夠嚴謹。例如，績效考評的標準設置得不夠合理，致使人力資源重復利用的比例很大；沒有將職員的個人利益與績效考評結果聯系起來，在職位晉升、獎金分配等方面缺少合理有效的獎勵機制以激勵職員的工作積極性。考評機制不完善導致工作中出現的問題不能被及時地發現和解決。

（六） 薪酬分配制度難以達到激勵性作用

薪酬和績效管理是現代企業人力資源管理的重要方面，良好的管理能夠有力地提升企業的整體實力。但目前存在不少問題妨礙薪酬獎勵制度的有效運用，主要有：（1）不同崗位類別、同一職位不同級別之間的的薪酬標準差距過大。（2）薪酬與績效的關聯不足，職員缺少培訓和提高績效的工作積極性。（3）資質、崗位、才能、觀念、貢獻等因素在薪酬分配體系中的關系處理不當，不能良好體現“多勞多得”的基本分配思想。

（七） 電力企業員工數據意識亟待提高

新電改后售電市場跨界企業來勢洶洶。未來將有大量具有豐富數據管理和應用經驗的公司涌入售電市場。相對于傳統電網企業，這些競爭者在利用互聯網技術、數據管理和分析應用技術開展服務模式創新和服務水平提升方面具有明顯優勢。然而電力企業對數據資源競爭的認識還不夠，各級領導在多種場合不斷提出數據作為公司戰略資源的重要性，但在具體業務和操作層面還未形成數據資源的認識，在實際的業務層面尚未感受到由數據資源帶來的競爭壓力。數據應用橫跨電力企業所有專業，與電力企業全體人員日常工作緊密相關，企業應積極鼓勵全體員工在日常工作中“用數據說話”，將“用數據說話、用數據分析、用數據決策”的理念內化為全體員工的工作習慣。

三、電力特色為主的高校人力資源培養在電力行業所面臨的挑戰

電力特色為主的高校培養的人力資源管理的人才在學校里學習過與電力系統相關的管理理論知識，但是在實際操作中，對電力技術接觸較少，相對欠缺掌握專業生產流程的能力。在人力資源管理專業人員到現場面對實際生產之前，運用電力培訓中心的培訓設備設施對他們進行相關工作的培訓了解是非常必要的。新人在新接觸實際設備，掌握最新生產流程動態時，面臨理論與實際脫節，或者在遇到實際問題的時候不能用相關的理論知識來分析解答等方面的困惑。

隨著大數據技術的快速發展，對圖像、聲音等多類型、海量數據的處理能力迅速提升，將數據應用水平提升到了一個前所未有的高度。各國政府已經認識到數據在推動社會經濟發展、改善公共服務、保障國家安全方面的重大價值。2012年3月，美國把數據產業提高到了國家戰略層面，啟動了《大數據研究和發展計劃》，將數據視為強化國家競爭力的關鍵因素之一。2013年2月，法國發布了《數字化路線圖》，在新興企業孵化、數據人才培養、大數據研究等方面加大投資力度，制定了一系列的投資計劃。國內，數據產業也在政府及企業的高度重視下得以迅速發展。2015年9月國務院正式印發《促進大數據發展行動綱要》，標志著發展大數據正式上升為國家戰略。在這樣的時代背景下，高校在人力資源管理人才培養方面應重視學生數據管理、數據分析及應用能力，為電力企業不斷輸送既精通電力人力資源管理業務，又掌握數字化技術的復合型人才。

四、電力特色高校培養電力企業人力資源管理人才的應對策略

（一） 創新電力高等院校人力資源管理專業人才培養機制

1.進行準確的人力資源市場定位，明確人才培養的目標。一個專業能否取得快速的發展，培育出來的學生所具有的專業素養能否滿足社會的需求，首先取決于該專業在人力資源市場的定位，高校的專業定位會其培養目標與規模產生直接影響。因此，電力高校可以以當前及未來電力行業的人才需求為導向，在新電改的大背景下，將地緣優勢與專業特色相結合，在綜合考量生源特點、就業去向、自身條件等多方面因素的基礎上，確立人力資源管理專業人才培養的目標，即培養具備管理、經濟、電力及人力資源管理等方面的知識及能力，熟悉電力學科的相關知識，能在電力行業相關崗位從事人力資源管理工作的復合型人才。明確了人才培養的大方向，才能確定培養學生隱性素養和顯性素養的具體任務，并根據此中心目標進行其他培養工作。

2.教學方法向多樣化模式轉變。在教學過程中，教師要扮演好引導者的角色，積極引導學生進行自主學習，提高學生的學習主動性。可以根據實際需要增加相應環節，提高學生的課堂參與率。以案例分析、專題辯論、情景仿真等方式，將人力資源管理和電力行業相關理論知識更好地融入到課程中，使枯燥的理論變得形象生動，這樣既可以提高學生的學習積極性，還能培養學生的思考能力和專業技能。人力資源管理是一門管理藝術，教師應努力提高自身的教學水平，根據實際情況，有針對性地教授學生知識和技能，使他們能夠適應電力行業對此專業人才的要求。

3.既懂業務又懂數據分析技術，且具備數據思維的復合型人才是電力企業實現數據戰略目標的關鍵。因此，高校應通過多種措施進行數據人才培養，比如：建立開放便捷的數據應用學習環境，對數據管理和應用提供理論、技術和資源支持；開展數據應用技能競賽，積極鼓勵學生參與，營造數據氛圍，培養學生數據思維模式，提升數據分析及應用技能；定期舉辦前沿論壇交流會，鼓勵學生學習數據管理、數據分析與應用等相關新技術、新知識，提供交流、培訓等機會。

4.在電力行業大數據技術快速發展的浪潮下，電力高校也可以利用大數據技術來豐富課程內容。隨著教學資源越來越往電子化方向發展，課程資源變得更加容易傳播，課程內容也不斷豐富。豐富課程內容的主體不僅可以是老師，學生也可以發揮主動性，對課程內容進行補充和更新。大數據技術支持下的海量存儲平臺就可以作為共享課程信息的平臺。學校搭建的網絡數據平臺可以讓專業教師擁有的優質教學資源得以共享，學生可自主下載進行學習。通過這個平臺，學生學到的就不僅是課本上、課堂上的知識，還有課外的以及其他教師分享的信息。

（二） 搭建電力高等院校和電力企業之間的對接機制，形成兩者人力資源的優勢互補，實現院校、企業和社會三方面的共贏

1.對在校人力資源管理專業的高材生進行訂單式培養。有人力資源需求的電力企業，可以在有崗位需求前便開始有意識地對學生進行選拔，有針對性與計劃性地選出對企業未來人力資源發展有貢獻性的人才，對其進行簽約工作，進行崗位培訓工作，保證其能在工作后盡快融入崗位，提高效率。

2.高校與企業聯合協作，建立人力資源管理實習基地。定期對人力資源管理專業的在校生進行一線實習培訓，鼓勵學生參與實習基地日常人力資源管理的工作，保證學生的參與度與實踐度。

3.高校與企業密切合作，建立企業導師制度。合理模仿目前高校研究生及以上的導師制度，企業導師“一帶多”。電力企業人力資源管理者對名下學生進行“小班教學”，既提高學習質量，又增加學生的實踐經驗。

4.高校鼓勵學生將企業人力資源實際工作加入到畢業論文設計中。學生在學校要求下會本著更加嚴謹、負責、認真的態度對待人力資源管理工作，加深對人力資源工作理解的同時，也拓寬了論文研究方向，增加了研究深度。

5.高校建立適合人力資源管理人才的電力專業課程體系。增加與電力系統理論知識和實踐工作相關的專業課程，如：電力系統理論，電力生產概論等課程，減弱電力實踐生產工作對人力資源管理的限制程度。

校企對接，有利于高校提高人才培養質量。在學校，高校系統化教授理論知識，可以及時的對學生的問題答疑解惑。學生學習的專業化人力資源管理知識、數據分析及應用理論是企業管理人才重要的儲備。在企業，學生可以進入電力企業的崗位實習，理論和實踐的充分結合，對學生快速提高社會實踐能力有很大的作用，有利于電力企業人員素質的提高，在競爭激烈的市場環境下，電力企業的長遠發展亟需結構合理、素質良好的職工隊伍，有利于節約整個行業的成本。只有明確系統學習過人力資源管理知識、具備數據分析應用能力同時具有企業人力資源管理實踐經驗的人才，才會在千變萬化的電力市場找準位置，利用自身人力資源管理理論和數據應用技能為企業實現創新創效，為電力企業可持續發展提供人才資源管理方面的支撐。因此，院校與電力企業對接，共同制定出培養規劃、研究課程內容、建立實習基地，能夠對雙方資源配置的優化、社會效益的最大化起到良好作用。

五、總結與展望

人力資源管理影響著電力企業未來的發展道路，因此，電力特色為主的高校作為電力企業的重要人才“儲備庫”要圍繞電力企業總體發展目標，在電力企業日益發展變化的內外環境中，準確把握發展方向，做好人力資源專業發展規劃，及時調整人力資源日常管理活動，以適應未來的人力資源市場變化，培養大批既了解電力生產實際流程，具有較深厚人力資源管理專業理論知識，又掌握數字化技術的復合型人才。