基于人力資源管理視角的高校輔導員專業化、職業化實現路徑思考
——以A 大學為例

2020-01-07 18:27:05趙慧琴

科教導刊 2020年28期

趙慧琴

（南寧師范大學人事處廣西·南寧 530001）

輔導員具體負責組織與實施大學生的日常思想政治教育工作，深入到高校學生工作的第一線，對學生的成長成才起著非常關鍵的作用。研究高校輔導員專業化、職業化問題無論是對于輔導員本人還是高校學生均具有重要意義。

1 輔導員專業化、職業化概念的提出

高校政治輔導員最早于1953 年設立，最初是由高年級學生兼任。1961 年教育部提出要逐步建設專職輔導員的指導方向。我國很多高校在較長一段時間內一直實行輔導員隊伍專職與兼職相互結合的建設辦法。2004 年至2006 年間中共中央和教育部陸續出臺關于加強高校思想政治教育的系列文件，輔導員專業隊伍建設得到進一步強化。2014 年教育部在新頒布的輔導員職業能力標準中，第一次提出輔導員專業化、職業化的概念。這一重大舉措對輔導員隊伍建設起到了非常積極的影響，但目前很多高校仍無法回避輔導員隊伍建設存在的一些問題，不利于職業化、專業化和專家化的發展。

2 輔導員隊伍現狀及存在問題

輔導員在高校是非常重要的人力資源組成部分，如何對其進行管理、使用及開發，是一個非常重要的課題，本文以師范類大學A 為例，從人力資源管理角度，對輔導員隊伍現狀及存在的一些問題進行分析。

2.1 學校現有專職輔導員現狀

A 大學一所地方性師范類大學，按照1:200 的師生配比及現有的學生規模來計算，輔導員存在著配備不足的問題，學校對輔導員仍有量的需求，需要繼續補充；從年齡來看，在現有輔導員中，35 歲以上占比28.6%，35 歲以下占比71.4%，輔導員隊伍呈相對年輕化趨勢；從學科歸屬來看，思想政治教育類、教育類專業26.4%，絕大多數不是思想政治教育專業畢業；從職稱結構來看，高級職稱占比5.5%，中級職稱占比44%，初級職稱占比5.4%，未定職占比45.1%，輔導員帶頭人缺少，中級職稱輔導員個人職業成長較慢，大部分是新入崗的年輕人，人才結構不合理，需重視輔導員梯隊建設。輔導員直接面對大學生，工作事務內容瑣碎繁雜，強度大，責任重，需耗費大量的精力，崗位工作的認同感較低，高校輔導員的收入不高，隊伍呈現不穩定的狀況。

2.2 存在的主要問題

（1）甄選入口寬松。如今對高校輔導員的發展提倡職業化、專業化、終身化，而“專業化”就要求輔導員必須具備履責所需的知識、技能和經驗。然而，現高校在對輔導員招聘入口的條件設置上大都對專業不作要求，因而大部分輔導員不是思想政治教育專業畢業，在參加工作前也沒有經過任何思想政治教育領域的系統培訓，對于教育學等相關學科領域知識的儲備也存在不足，缺乏應對突發情況，處理學生思想問題、心理問題的能力。

（2）隊伍建設缺乏教育特色。A 大學作為一所師范類大學，鮮明的教師教育是其辦學特色，在學科建設、學生培養、教師隊伍建設等方面，都應該圍繞著這一辦學特色開展。輔導員隊伍建設也一樣，也應進行有效銜接。但在輔導員的招聘環節，對應聘人是否接受過師范類專業技能的教育或熏陶未作具體要求，剛入職的輔導員對師范類專業學生學習的專業指導能力也存在欠缺，如何開展工作需倚賴大量的職后教育和工作實踐的總結，加重了職后培訓的壓力，而且培訓效果有限。

（3）職業生涯規劃不清晰。輔導員雖說承擔著大學生的職業生涯規劃方面的課程教學工作，但是多數輔導員個人對自身的職業規劃仍然較迷茫，當初對輔導員職業的選擇有些也不是對輔導員崗位的熱愛，更多的是一種就業的需求，因而對于個人的職業目標如何確定，職業發展如何推進缺乏清晰的思路。不少剛入職的高校輔導員對個人職業選擇還有些搖擺，存在走走看看的想法，對輔導員崗位的認識和了解仍浮于表面；工作時間較長的輔導員，在職業發展方面進展有時也不很順利，職稱晉升受阻，想轉崗又缺乏機會，想考博又無法保障學習時間，隨即會產生對輔導員職業的焦慮，對學生在思想政治、職業規劃、專業輔導、生活輔導等方面的幫助產生不利影響。

（4）職業發展機制待完善。教育部將輔導員職業能力標準分為高級、中級與初級三個等級。每個等級的相應標準非常清晰，對輔導員職業能力發展具有非常重要的指導意義。但在具體執行過程中，由于多種原因，輔導員培訓目標、平時日常管理、考核評價在一定時間內仍按照原固有體系運轉，與《標準》之間缺乏有效銜接。對輔導員職稱評審條件的設置仍局限于對教學、科研工作的考核，對輔導員這一特殊崗位專業內容的考核評價還未及時跟上。A 大學輔導員隊伍建設不平衡、職稱結構不合理、人員不穩定的情形急需通過有效途徑解決。

3 思考及建議

為了進一步促進輔導員的職業發展，筆者以A 大學為例，從人力資源管理視角提出高校輔導員專業化、職業化實現路徑的一些思考和建議：

（1）提高質量要求，嚴把人員入口。針對A 大學的輔導員隊伍現狀進行分析，該大學仍有輔導員量的要求，仍有繼續推動輔導員的公開招聘工作的必要。為了更好地適應學校的學科發展需要、輔導員隊伍建設的工作需要以及更好地控制人員成本，提質增效，需嚴格把好輔導員入口關，公開招聘工作輔導員招聘條件中可對應聘人的畢業院校及所學專業適當提高要求，如：A 大學是師范類大學，目前學科建設目標是申報博士點，那招聘條件中可設置“優先考慮具備博士點的高校畢業生”；也可對思想政治教育、心理學、社會學、教育學、管理學等專業可優先考慮，以逐步緩解因專業理論知識缺乏而導致工作受影響問題；同時，對于輔導員缺乏應對突發情況，處理學生思想問題、心理問題及突發事件的理論與實踐的問題，可考慮通過應聘人在校期間的學習課程情況、學生工作和兼職工作表現等進行優先篩選。把好考核關，不僅限于政治思想方面的考核，還應該包括業務能力的考核，嘗試通過多途徑多方式把嚴輔導員的入口關。

（2）圍繞教師教育，突出隊伍特色。不同辦學定位和發展方向的學校，輔導員隊伍建設的內涵、標準和方式用應不盡相同。以A 大學為例，學校辦學定位是特色鮮明的高水平師范大學。一是師范類，培養未來教師，高校輔導員需要有師范類學生專業發展的學科知識儲備和實踐經驗；輔導員配備要考慮其所屬學院的學科特點；二是品德高，應該對輔導員本人提出更高的品德要求，在職業道德方面也應該提出更高的目標；三是專業強，輔導員隊伍建設需要打造一支適合學校辦學需要的高素質人才隊伍，對于正處于博士點建設階段的A 大學來說，注重突出學校發展特色，建立以業績為導向，實踐能力為核心的綜合性輔導員評價體系。

（3）加強職業輔導，規劃生涯發展。談及輔導員的職業歸屬問題，如其工作地選擇高校，無外乎四種崗位選擇：教學崗位、管理崗位、教學輔助崗位和輔導員。如果有轉教師崗位的職業規劃，基于目前高校對于師資隊伍要求較高，那么考博或者職稱晉升是其必選渠道，必經之路；如果轉崗至管理崗位，輔導員是教師和管理人員雙重身份管理，輔導員期間可參加管理干部級別的認定或晉升，學校應該在制度設計方面理順發展渠道，不再設計障礙，以后職務晉升是其職業發展的主要渠道；如果轉崗至教學輔助崗位，同樣面臨著專業技能的提升，職業發展主要是職稱的晉升。如果是在專職輔導員崗位發展，那就是輔導員專業化、職業化能力的提升，即初級輔導員、中級輔導員、高級輔導員，這里需要關注的是輔導員的從業意愿，但歸結于一點，不論如何設計職業生涯發展規劃，自身業務素質與職業能力的不斷提升都應是工作目標和努力方向。學校要組織力量，加強輔導員的職業生涯的規劃與輔導，穩定輔導員隊伍，了解其在職業發展中的困惑，幫其解疑釋難，輔導員也應該在認真做好本職工作的基礎上，不斷地提升自我，在個人發展中尋找更加適合自身的職業發展機會。

（4）完善管理機制，保障職業發展。根據SUPER 的職業生涯規劃理論，并結合輔導員的職業特點，學術界有的觀點將輔導員的職業生涯劃分為探索、發展、深化三大階段，并針對各個階段的特點給予相應的指導、培訓、評價、激勵。國家對于輔導員進行職業能力標準的等級劃分，根據不同的等級設定具體、明確的任務和目標。從三個層級比較看，對輔導員的工作要求依次遞進，逐級升華。出于研究工作需要，在此將職業生涯的三個階段與輔導員職業能力的三個階段作初步對應進行探討，便于在每一發展階段，提出相應的發展目標：首先，初期階段為探索階段。職業培訓集中在職業意識的培養和職業技能的培訓等方面，主要是為了增進新上崗輔導員對崗位的了解，學習及能力的提高，盡快適應新的崗位需求，迅速轉變為適合其各自工作領域的角色。其次，中期階段為發展階段，一方面是出于培養輔導員的自我發展能力，另一方面，應根據大學生思想政治教育內容的某一方面設計輔導員各自的職業發展方向。最后，高級階段為深化階段，輔導員經過中初級階段的知識儲備和工作經驗的積累，已具備了一定的專業技能與職業素養。這一階段的職業發展主要是繼續加強專業培訓，不斷深化自身素養，培養造就更加出色的輔導員專家。輔導員各個職業能力的階段對應不同的知識與能力要求，高校要分階段分目標分責任提出目標，做好輔導員團隊與個體的培訓實施，同時結合輔導員各自職業能力的差異性，做好職前培訓與在職培訓的合理配合，日常培訓與專項培訓，個人自學與組織培訓有機結合，線上培訓與線下培訓相互融合，培訓與素質考核同步推進，以促進輔導員職業化專業化知識提升；同時利用社會實踐、職業能力比賽、掛職訓練、讀博、導師以老帶新等多種方式，鼓勵與支持輔導員充分發掘自身潛質，使其綜合素養與能力得到顯著提升，進而實現職業化發展。