綜合醫院人力資源配置的影響因素探討

李 棟，王瑞濤，郭穎婕，郭 邈，關 昆，周西蓓

(1.天津醫科大學總醫院人事處 天津300052；2.天津醫科大學腫瘤醫院醫務處 天津300060)

人力資源配置是一項非常復雜的工作，并且在實際管理中，往往還承載著多個目標，比如人力資源成本最小化、隊伍結構最合理、機構效率最大化等[1]。從某種角度講，醫院人力資源配置的本質就是在諸多因素的影響下，不斷優化人力配置，用最精簡的人員，實現最優醫療服務效率和服務流程，滿足最大患者人群的過程。

醫院人力資源優化配置是醫院持續健康發展的保障，其影響因素是多方面的，總體上可劃分為宏觀政策層面、醫院及科室管理層面、業務工作量層面和個體微觀層面。本文梳理了這4個層面對人力資源配置的影響，同時分析了存在的問題，力圖為更好地進行人力資源配置起到參考作用。

1 綜合醫院人力資源配置的影響因素

1.1 宏觀政策因素

對于綜合醫院的人力資源配置問題，國家衛生部門從宏觀政策角度，曾多次出臺指導意見。衛生部早在1978年就提出《綜合醫院組織編制原則試行草案》，為醫院的規劃和人員配置框架建立起到了積極作用。隨著醫療服務水平的不斷提高和人民群眾對于醫療質量要求的提升，該草案的很多指導意見已經不再適用，之后各地也結合實際，陸續出臺了一些具有地域性的標準，比如目前上海各大醫院編制及配置的執行標準，就是上海市衛生局1999年制定的《關于調整上海市各級醫院組織機構和人員編制比例標準的意見(試行)》。又如，國家為了更好地指導好中醫綜合醫院人力資源配置，也相應出臺了一些指導意見。1986年衛生部和勞動人事部發布《全國中醫醫院組織機構及人員編制標準(試行)》，對中醫綜合醫院的人力配置進行指導。

同時，隨著醫院各類等級評審和醫療質量管理要求的不斷加強，國家衛生部門又相繼出臺了很多評審指導意見。例如，國家衛計委《三級綜合醫院評審標準實施細則(2011年版)》就對綜合醫院衛生技術人員與開放床位之間的比例關系、醫護技人員的比例關系以及各職稱人員比例結構等內容進行了明確的規定。

綜上，無論是編制指導原則還是評審實施細則，都是從宏觀政策層面對醫院人力資源配置進行規范和指導，對確定醫院人力資源總體配置、崗位分類以及各類崗位人員總體比例，起到了極其重要的作用。

1.2 醫院及科室管理層面

在宏觀政策的總體影響下，各個醫院也會結合發展實際，制定相應的發展規劃或年度計劃，明確醫院重點發展的學科方向和目標，這都會直接影響人力資源在科室層面的配置和安排，對重點學科和重點科室的發展必然有所傾斜。同時，科室層面也會根據科室具體的亞?？品中秃头较?，對亞?？频陌l展和人力資源配置起到影響作用。

醫院及科室管理者的管理理念和水平的高低，也影響了人力資源的配置。例如，對于管理水平先進的組織，便會精準優化人力資源；對于關注患者感受的管理者，就很有可能調高護理人員的配置；對于管理水平較低的醫院，也許還局限在“缺人補人”的落后思維上。同時，科室的管理理念和習慣也起到了一定作用。

隨著近年醫院評審和排名壓力的增強，醫院的科研指標也越來越受到醫院和科室管理層的重視，其中科技人才項目、國家自然基金課題、SCI論文發表等方面的問題，也會作為人力資源配置的一個重要考量因素。

1.3 業務工作量層面

從最為實際的角度考慮，業務量對人力資源配置毫無疑問起到了至關重要的作用。門診量、手術量、出院病人數、病房周轉率、平均住院日等業務指標都會直接影響一個科室以及醫院的人力資源配置。很多醫院科室配置人員時，多以工作量的測算為依據[2]。比如，很多學者就以此為研究方法，通過計算醫務人員在執行每個操作的工作時間來衡量工作量，再以個人工作量為基礎，結合全年的患者數，配以各種加權，計算出最佳工作量以及人員配置，力求達到效率的最優化。

科研和教學工作雖然不能算是傳統的醫療業務內容，但隨著科研和教學在醫院發展中作用不斷增大，臨床醫務人員在此方面時間和精力上的投入，也應該作為重要的人力資源配置考量因素。

1.4 個體微觀層面

醫院人力資源中個體素質也會對配置起作用。如果醫院職工普遍素質較高，業務能力較強，那么各個崗位人員需求和配置必然減少，反之，為了保證醫療質量和任務的完成，必然增加人員數量?？梢哉f，合理的醫院人力學歷結構、職稱結構可以使個人分力變成最佳凝聚力，發揮配置最優效果[3]。同時，對因人員的退休、離職、流動等人力資源流失而進行的必要補充，也是人力資源配置的一個重要參考因素。

2 當前綜合醫院人力資源配置中存在的問題

2.1 人力資源配置標準與實際工作脫節

實際工作量和人力資源配置存在脫節現象，沒有及時更新和聯動機制。很多的配置標準只是簡單與核定床位掛鉤，對于床位周轉率、平均住院日、患者輕重程度以及教學科研任務等內容欠缺考慮，沒有及時更新；如果只是按照床位和人員比例配置，容易造成不同的科室之間忙閑不均，部分科室工作異常繁忙，部分科室工作量嚴重不足，造成人力資源浪費與不足并存的局面[4]。所以，在人力資源配置工作中，僅依據目前的標準遠遠不夠。

同時，不同崗位結合自身要求，也制訂了各專業人員的人力資源配置標準，例如院感質控部門要求500張床位以上醫院，專職感染人員達到5名，藥劑科要求藥學人員達到全院衛生技術人員的8%，ICU要求醫師與床位比例大于0.5等。不同標準和評審條件，有時會產生差異，為人力資源配置工作造成混亂，甚至形成矛盾和沖突，因此急需明確人員編制配備的審核部門進行總體協調和統籌[5]。

2.2 人力資源發展規劃缺乏科學性和延續性

個別醫院學科優勢越是明顯，人員越聚集；而相對弱小科室，本來需要人力資源增強的反而不斷減弱。醫院及科室管理者的管理理念和水平的高低，管理者的更換都會影響人力資源配置，造成不穩定。

2.3 以工作量為基礎測算人力資源配置標準，與醫療工作的復雜程度不適應

很多數據簡單地利用時間量表進行統計和測算，缺乏科學性；同時只關注工時計算，理論依據源于泰勒的科學管理原理，未免過于落后。雙因素理論、激勵理論等現代管理理論的運用以及對人的理解還不夠充分。

2.4 個人因素很難把控

除了人員退休相對穩定以外，其他因素都很難把控。人力資源發揮作用也需要相應的機制體制，不能把個體精英的集合簡單理解為團隊優勢，另外招聘人員不能每年都完成百分百的比例，造成人力資源補充存在不及時的情況。

3 政策建議

3.1 出臺切合實際的人力資源配置指導意見

衛生行政部門在深入研究和調查的基礎上，按照現代醫院人力資源管理理念，認真探索人力資源配置標準，科學地進行崗位分析，是使用人力資源的基礎。醫院必須從動態發展的角度，對各部門所承擔的任務、職責進行細分、量化，才能做到合理配置[6]。同時，在崗位合理設置的基礎上，需要進一步探索建立與崗位設置相匹配的職稱晉升制度，進一步優化醫院各類專業技術人員的結構比例關系，促進醫院人力資源配置的不斷優化。同時，科研、教學工作的內容和工作量，也要作為人力資源配置的重要依據。

3.2 提升規劃的科學性，加大崗位設置管理力度

人力資源是醫院最重要的資源，醫院在制定和實施戰略規劃時，應充分考慮到優化人力資源配置的重要性，加大對崗位管理的力度，提升醫院管理的科學化水平。一方面，要從醫院內部組織結構入手，將醫院作為一個統一的有機整體來看待，打破不同科室之間各自為戰的狀態，通過對崗位職責和功能的分析，優化整合職責和功能相同的崗位，提高崗位工作的集約化程度，避免相同崗位的分散管理造成人力、物力資源的浪費，有效降低管理成本，提升管理效率，實現醫院組織結構的扁平化；另一方面，醫院應遵循“按需設崗、合理定編、彈性調配”的原則進行崗位管理。醫院在設置和調整崗位之前，應進行充分的前期調研，掌握外部和內部環境對于崗位工作的需求度，根據崗位需求度及預期工作負荷合理設定人員編制，并根據內外部環境變化，適時對相應崗位做出調整，實現醫療人才和崗位的精確配置。

3.3 全面提高人力資源管理意識和職工專業素養

作為知識密集型行業的醫院，對人力資源進行深層次、全方位的規劃、管理對于科學合理使用人力資源，優化醫院崗位職能和結構，不斷提高人員整體素質，提升醫院服務效能，從而達到“1+1大于2”的效果具有非常重要的意義。從醫院管理層面、科室管理層面到職工個人層面，都應提高人力資源管理意識，不僅注重從結構和功能上，優化人力資源配置，加強人崗匹配度，還要注重從職業發展的角度，加強職工的職業生涯規劃管理。醫院應出臺相應的職業發展支持政策，科室應為本科室成員制訂相應的培養方案，職工個人也要為自己制訂成長計劃，不斷提升專業素養，從而提升醫院的整體服務能力。