關于鞏留縣績效管理考評工作的調研報告

劉曉雨 胡曉峰

為加快推進績效管理工作邁上新臺階，鞏留縣績效辦利用縣委管理的領導班子2018年度績效考評工作，分成三個組，帶著內部績效管理是怎么開展的、績效獎勵怎么差別化發放比較合理、年底是否需要集中考評、對2018年考評新方式的看法等問題，深入13個鄉鎮場、59個縣直部門開展調研。此次調研堅持問題導向，采取座談交流、個別談話、查閱資料等形式，聽取鄉鎮場、部門人員對績效管理的認識和意見建議。各鄉鎮場、部門對縣委、政府高位推動績效考評改革，建立“一類一策”指標體系、改革考評方式，強化考評人員能力提升等方面的工作總體評價是好的、認可的。結合實際，也指出了績效管理工作需要改進完善的地方，提出了一些好的意見建議，有的意見具有普遍性，有的適用于個別部門。現就存在問題及應對措施報告如下：

一、鄉鎮、部門內部管理不同程度存在“一把手”重結果、輕過程、弱管理現象

1.存在的問題及原因分析

（1）“一把手”重視程度不夠，工作誰抓得緊就重視，稍有放松就馬放南山的心態。

（2）“一把手”對績效管理知識學習研究不夠，有效運用績效管理手段加強隊伍管理不到位。

（3）“一把手”認為干部職工內部管理有必要，但在實際工作中，對于績效專兼職人員隨意調換，新手較多;關注干部怎么管、管出成效方面較少，有些上會研究走過場，季度定等應付差事;年度績效獎勵發放定等，干部季度定等結果基本成擺設，主要是黨委（黨組）會議確定。

2.應對措施

（1）借助領導干部大講堂，開辦績效管理知識專題培訓，促進縣四套班子領導、鄉鎮、部門主要領導轉變觀念，提高績效管理意識。

（2）推進“績效管理知識進黨校工程”，依托各類示范培訓班，講績效管理知識，不斷灌輸績效管理理念，培養更多地績效“明白人”。

（3）探索實施“書記講績效”，規定一年不少于2次講績效知識，形成“一把手”研究績效、推動績效的常態化機制，納入察訪核驗。

（4）舉辦績效管理知識競賽、運用新媒體開展網上答題形式，普及績效管理知識。

二、鄉鎮認為站所按照班子定等結果，考評定等上報等次，不符合實際需要解綁

1.存在問題及原因分析

（1）基于當時政策決定。2016年，縣委提出實施縣委、政府考評一級部門、一級部門考評二級單位，干部職工內部管理績效三級規范化運作機制，是基于當時二級單位、鄉鎮站所人員相對固定的現狀做出的重大決策。聚焦總目標，落實總目標，鄉鎮站所人員混崗交織、借調支教等原因，二級單位站所考評逐漸流于形式，很難定崗定責，考實考準。

（2）爭取利益結果棄而不用。為了爭取績效獎勵利益最大化，鄉鎮評定的二級站所“優秀”“良好”“合格”等次，考評結果基本棄而不用，不管站所工作干得怎樣，只管哪個站所人數最多，人數多就是“優秀”、中間為“良好”、人數少為“合格”。面臨縣聘、公益性崗位人員無獎勵的情況，鄉鎮從人文關懷角度出發，在爭取績效獎勵利益最大化的基礎上，采取干部出一點、財政補一點的辦法，適度解決非編制人員績效獎勵。縣級層面默認這種做法，在年度績效考評方案中未明確。

（3）獎勵作用未能發揮。鄉鎮認為對二級單位站所而言，績效獎勵發放有失公平、不合理，同為“優秀”等次人員，卻因站所定等結果不一樣，拿的績效獎勵不對等。比如，財政所的張三和文化站的李四，就是因為二級單位站所一個是“優秀”等次，一個是“合格”等次，張三績效獎勵7500元，李四績效獎勵5500元，相差2000元，激勵作用不明顯。

2.應對措施

（1）在充分調研、核算績效獎勵支出額度的基礎上，取消鄉鎮二級單位站所考評，保留鞏留鎮二級單位社區考評。

（2）明確鄉鎮在召開干部職工大會的基礎上，可以采取“財政補一點、干部出一點”的辦法，給予縣聘、公益性崗位人員適當補助，穩定人心、促進工作。

三、部分鄉鎮、部門認為績效獎勵檔次拉開過低，難以體現“干好干壞不一樣”的鮮明導向

1.存在問題及原因分析

（1）利益制約檔次低

2017年4月，發放2016年度績效獎勵時，我縣頂住壓力，率先在州直實行績效獎勵差別化發放，根據干部定等結果進行“二次分配”，明確每個檔次間相差500-2000元，部分鄉鎮、部門內部管理不完善，還有比靈魂還難觸動的利益藩離，致使鄉鎮、部門不敢大幅度拉開檔次，只在最低檔次上做文章。

（2）敢于拉開差距者少

2016年以來績效獎勵“優秀”“良好”“合格”等次均以3000元的幅度增加，金額的增加，沒有影響到鄉鎮、部門領導觀念的轉變，依然想在最低檔次上想辦法，致使勤勉工作、崗位能力突出者，獲得優秀者，由于主要領導不敢唱黑臉、建機制，嚴抓內部干部職工管理，年度績效獎勵發放時優秀-良好差500元，良好-合格相差500元，優秀-合格檔次間只差1000元，優秀者拼命干，合格者混日子。1000元平均到一年中，每月只相差80多元，無法起到激勵優秀、鞭撻后進者的效果。

（3）小單位難以拉開檔次

一些小部門認為按比例評定“優秀”“良好”“合格”，績效獎勵檔次金額拉開過大，直接影響到單位內部團結、很難決擇。

2.應對措施。

（1）縣級層面強制性差別

強化鄉鎮場、部門績效管理規范化指導，督促單位實施內部管理，建立月考核季定等，年終綜合評定、反饋機制，客觀公正評價廣大干部職工工作成效、不足。縣績效辦借助鞏留黨建網、鞏留組工平臺公布全縣干部職工、結果，建立績效管理規范化運作排行榜，排行榜“優秀”“良好”“合格”“不合格”，根據班子定等結果，與績效獎勵聯動，縣級層面強制性差額，倒逼鄉鎮、部門采取措施，推動績效管理工作進入規范化。

特別說明：

績效管理三級規范“優秀”等次的，根據班子定等結果，績效獎勵金額=標準×參加考核人數。

績效管理三級規范“良好”等次的，根據班子定等結果，績效獎勵金額=每個檔次減少2000元×參加考核人數。

績效管理三級規范“合格”等次的，根據班子定等結果，績效獎勵金額=每個檔次減少2500元×參加考核人數。

績效管理三級規范“不合格”等次的，根據班子定等結果，績效獎勵金額=每個檔次減少3000元×參加考核人數。

績效管理三級規范化排榜，遇到班子定等為“不合格”等次的，其班子成員不予發放績效獎勵，單位干部職工按“合格”標準的50%發放績效獎勵，獎勵實行差別化發放，按照績效獎勵通知要求拉開檔次發放。

單位人員受黨紀政務處分，按照績效獎勵通知要求發放。

根據班子定等結果，單位按照評選比例評定干部績效考評等次，財政按照鄉鎮、部門人員定等比例核算拔付績效獎勵。績效獎勵金額=每個檔次減少2000元×參加考核人數。

班子定等為“不合格”等其它情形依據績效獎勵發放通知要求發放。

（2）單位按比例實行差別發放

繼續按照現行績效獎勵發放要求進行，縣級層面規定檔次間最低差額，鄉鎮、部門按照班子定等結果“優秀”“良好”“合格”，績效獎勵金額=績效獎勵標準×參加考核人數。

班子“優秀”干部職工按40%、50%、10%的比例評定“優秀”“良好”“合格”;

班子“良好”干部職工按30%、60%、10%的比例評定“優秀”“良好”“合格”;

班子“合格”按20%、40%、40%的比例評定“優秀”“良好”“合格”。

班子定等為“不合格”的，其班子成員不予發放績效獎勵，單位干部職工按“合格”標準的50%發放績效獎勵。

（3）績效獎勵浮動差別

根據自治州確定的績效獎勵基數，考核結果為“優秀”“良好”“合格”等次的鄉鎮、部門，績效獎勵人均分別按110%、90%、70%的標準發放績效獎勵，績效獎勵總額=參加考核人數×績效獎勵標準。各鄉鎮、部門根據績效獎勵總額，按內部定等結果，分等次將績效獎勵發放到個人。

（4）推行單位分類差別

根據單位人數多少，區別對接，分類設置大、小單位。小單位“合格”比例不做限定。

（5）賦予權力自由裁量

給予鄉鎮、部門自主權利，縣級統籌績效獎勵定等比例、獎勵撥付額度，允許鄉鎮、部門統籌分配人均30%額度的績效獎勵，如：以2017年績效獎勵50%的額度為例，績效獎勵統籌金額=“優秀”7500元、“良好”6500元、“合格”5500元×30%統籌額×參加考核人數。統籌金額根據內部定等結果，自由裁量，優績優酬，激勵先進。

四、部分績效考評指標不夠精簡、精準

1.存在問題及原因分析

（1）能力素質有差距

“一類一策”指標體系建立，一定程度上改變了績效考評工作的粗放局面，由寬松軟向嚴緊實邁進，指標制定人員對本單位業務熟悉程度、如何把握關鍵性指標印證、考評內容如何成為扣分點等，在實際操作中，能力有待加強。

（2）應付考評坑自已

部分考評責任部門（單位）指標制定存在應付縣績效辦現象，想著在縣級層面完成任務、報完了事。縣績效辦在2018年考評結果審核時，實行扣分按照指標評分，讓一些責任部門（單位）考評暴露出一些問題，個別指標無法找到扣分點，部分單位人員自嘲“自己給自己挖了坑”，從側面反映出部門工作作風不實的問題，反映出指標制定與實際操作存在一定差距。

（3）考慮不周失公平

一些考評責任部門（單位）指標制定過程未能有效根據績效辦要求進行差別化考核，年終評分過程中，一梳理，發現干活多者扣分多，鞭打勤奮者;不干活者扣分少，輕松者居上的“怪象”。

2.應對措施

（1）加強學習提質增效

縣績效辦以“1+3+3+改革開放”工作部署為重點，深入學習機構改革“三定”方案、州“六個區”指導意見，梳理考評責任部門（單位）職責。繼續把好指標審核關，在“一類一策”指標框架基礎上，增加部門職能指標，實行考評責任部門（部門）考評鄉鎮、部門，縣績效考評工作領導小組考評責任部門（單位）的“雙考”機制。區分好“兩個重點”，非重點考評指標（日常掌握），重點考評指標（年度集中驗證），革新除弊，推進指標體系提質增效，提高考評的精準性。

（2）舉辦“一會一賽”提素質

召開績效考評座談會，38個考評責任（部門）堅持問題導向，考評人員人人談指標存在問題，下一步怎么改的問題，促使考評責任部門（單位）在2019年用心制定指標，摸清指標改革動向，以會代訓，講清指標制定原則，讓績效考評導向更加明確，防止“指標擴面”的現象。舉辦指標制定評比大賽，指標制定人員闡明制定理念，與2018年的不同之處、變化之處;鄉鎮、部門代表人員提問，指標制定人員現場應答;考官評判+單位代表贊成數，綜合評定指標的可操作性，曬績效人員能力素質，讓考評目標更加到位，管理更加高效。

五、調訓（借調）人員績效獎勵在哪發？在借入單位考核，回原單位結果不認可

1.存在問題及原因分析

（1）結果難認可

2018年11月19日鞏黨辦發〔2018〕86號關于印發《鞏留縣調訓（借調）人員管理辦法（暫行）》的通知要求，對調訓（借調）行為進行規范，第十條被借調人員的日常管理（五）借調超過6個月的，借調干部在借入單位進度年度考核，占借入單位評先選優指標，年底績效獎勵按借入單位年度考核定等結果予以發放，并向原單位反饋考核結果。

績效獎勵按借入單位年度考核定等結果予以發放，大部分黨委（黨組）均可執行，因為績效獎勵評優比例大于干部年度考核定等比例。也有部分單位不認可考評結果，認為調訓（借調）人員未在單位工作，干得都是外單位的活，出力不在本單位，有些還超期調訓（借調），人回不來，編又調不走，單位人員有意見。雖占借入單位評優比例，但原單位定等已經匯總完成，如果臨時增加人員再評選，就有可能突破績效獎勵定等比例，去掉哪個“優秀”都不容易，有時還會影響到單位團結。績效獎勵發放審核，原則上以黨委（黨組）所定結果為主。

（2）多原因阻礙

績效獎勵“在哪工作在哪發”，財政層面可以實行，只是縣財政需要多投入資金。人社部門認為調訓（借調）人員底數不清，難以界定，處理不當，會引發新的矛盾問題。績效獎勵撥付至借入單位，在實際操作中，一般會采取兩種方式，一是單位財務會以個人代扣款形式取現金、發現金，或在獲得某人工資卡號的基礎上網銀支付，對于單位人數多，又增加額外工作量的情況下，部分單位財務人員不愿推進，有抵觸心理。二是打入某人帳戶，存在干部不愿意的問題，擔心基數不一樣，稅率不一樣，多余出來的稅誰來交，說多了，影響感情，一般會采取拒絕方式。

（3）調訓（借調）人員規范工作

近年來一直在規范，成效不明顯，調訓（借調）比較混亂，鄉鎮間、部門間、系統內、鄉鎮-部門等多形式調訓（借調），目前，無較為準確的數據，能掌握到的數據只有“訪惠聚”、“六大辦”等辦公室擬抽調人員。教育、衛生系統內調訓（借調）人員數據混亂，無法掌握。

（4）伊州績組字〔2017〕2號關于印發《伊犁州直績效獎勵發放辦法（試行）》的通知第四章實施差別化績效獎勵，第十四條借調人員、掛職干部由其原單位黨委（黨組）參考借調、掛職單位意見，對借調、掛職人員按原單位績效考核等次予以發放績效獎勵

“訪惠聚”駐村（社區）干部由“訪惠聚”活動辦公室進行考核、“駐村管寺”干部由“駐村管寺”辦公室進行考核，“支教”干部由“支教辦”進行考核，考核結果反饋干部所在單位并予以發放績效獎勵。州直部門、各縣市借調人員均是以原單位為主的績效獎勵發放方式，我縣有兩點不一樣，一是國營農牧場在編在崗機關干部;二是鞏留鎮各社區的工作人員，小范圍實行“在哪工作在哪發”的原則。

2.應對措施

（1）規范調訓（借調）行為

績效獎勵“在哪工作在哪發”，基礎在于規范調訓（借調）行為，做到人員數據清楚，按照“摸清底數，規范管理”的要求，保證調訓（借調）人員臺賬清楚，有手續、有時間，否則無法準確界定調訓（借調）時間點，也就無法落實“在哪工作在哪發”的美好愿景。

（2）穩步推進“在哪工作在哪發”

績效獎勵“在哪工作在哪發”。兩種方式，一是人在哪錢發哪。統一相關部門人員思想，統一干部職工思想，講明調訓（借調）人員占借入單位評優比例政策，避免引發矛盾。二是實施“一定一算一返一發”。借入單位評選定等、統籌獎勵定量計算、返回原單位造冊、錢原單位發放，能較好解決結果不能運用到位的問題。

六、其它建議

建議將“民族團結一家親”手冊與干部職工常態化住戶工作手冊“合二為一”，可在住戶手冊中以增加彩頁等形式予以區分。“民族團結一家親”親戚住戶時間要求，結合“兩個全覆蓋”工作，根據戶主類型、需要入住的天數決定，促進兩項工作的統一，深入融合，避免政令多頭，切實有效減輕干部職工負擔。