當民企高管開始進入體制內

常秉釗

前不久，杭州市蕭山區(qū)發(fā)布的一則干部任前公示在網(wǎng)絡上引起了熱議。爭議的焦點在于其中一位候任者余某，此前是任職于浙江一家私營制造業(yè)企業(yè)的外貿經(jīng)理。經(jīng)過公示無誤之后，他將以非體制內的身份成為蕭山區(qū)的區(qū)管干部。

治理專業(yè)性的命題

這一人事任命與以往人們印象中的干部選拔培養(yǎng)方式相比有著非常大的不同。它源自杭州市組織部門自去年啟動的一項“年輕干部綜合比選”（以下簡稱“比選”）工作。

根據(jù)公開信息來看，從去年下半年開始，這一工作在杭州市余杭區(qū)、富陽區(qū)、建德市等地陸續(xù)都有推進開展。其中，絕大部分職位的招選條件都要求申請者具有“體制內”身份，也即現(xiàn)任職于縣區(qū)機關單位、鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道及事業(yè)單位、國企等。

但是也有一部分職位，主要以國營企業(yè)的管理崗位為主，對現(xiàn)任職務的要求則并不那么嚴格，允許任職于高校、民營企業(yè)等單位的申請者參與選拔。以余杭區(qū)為例，據(jù)杭州新聞網(wǎng)報道，“其招選的區(qū)旅游集團總經(jīng)理、區(qū)環(huán)境（水務）集團副總經(jīng)理、區(qū)金控集團副總經(jīng)理、區(qū)農林集團副總經(jīng)理等4個職位同時面向杭州市屬范圍內的主板上市公司、2019年世界500強、2019年全國民營企業(yè)500強、工信部制造業(yè)單項冠軍示范（培育）企業(yè)等民營企業(yè)。”

不難發(fā)現(xiàn)此次各地“比選”所招錄的崗位，特別是向“體制外”人才開放的崗位，都對參選者的專業(yè)性和既往工作經(jīng)歷有著非常明確的要求。

以富陽區(qū)為例，其招錄的醫(yī)療保障分局副局長、商務局總經(jīng)濟師不止對專業(yè)與職稱進行了限定，還特別強調了醫(yī)保、商貿相關的工作經(jīng)歷。其他相應國有企業(yè)的副職管理崗位，也定向要求具有財政金融、資本運作相關的經(jīng)驗。

蕭山區(qū)委組織部對當?shù)剡@次從民企選官的公開解釋是：蕭山近幾年經(jīng)濟轉型升級壓力比較大，傳統(tǒng)制造業(yè)基本是靠勞動力發(fā)展起來的，整體形勢不是太好。“所以我們從人力資源的角度，以及從提高干部視野的開闊度的角度做了很多努力，總的來說力度是比較大的。”

實際上，大膽的人才選用嘗試背后，體現(xiàn)的是地方政府應對新的經(jīng)濟社會環(huán)境，在治理中所面臨的專業(yè)性焦慮，以及對“專才”的渴求。

體制內外“雙向流動”

曾幾何時，體制內外也有過幾次大規(guī)模的人才跨界，只不過主要是體制內向外的流動。自上個世紀80年代中后期以來，共有三次干部“下海”潮。特別是1992年深化改革之后，不少干部進入市場，投身私營經(jīng)濟。也是在這一段時間，以馮侖、潘石屹、樊建川等明星企業(yè)家為代表的許多人從體制內走出，創(chuàng)辦公司一步步經(jīng)營，獲得了商業(yè)上的成功。

彼時，計劃經(jīng)濟尚未完全被市場經(jīng)濟取代，體制內對優(yōu)秀人才具有非常強大的吸引力和束縛力。當時市場需要具有商業(yè)思路、敢闖敢試的管理人才，商業(yè)利益的吸引與歷史的洪流共同促成了這一次人才的大規(guī)模流動。

近年來，產業(yè)升級轉型是各地方政府都在強調的經(jīng)濟發(fā)展新出路。然而升級轉型意味著傳統(tǒng)制造業(yè)要向技術化、專業(yè)化、精細化的方向前進。同時，市場在資源配置中的決定性作用不斷加強，政府也在探索如何更好地發(fā)揮作用。特別是在一些沿海發(fā)達城市，地方政府既是經(jīng)濟活動的規(guī)范者、監(jiān)管者，也開始扮演著引導者、服務者的角色，而國有企業(yè)更是市場經(jīng)濟的直接參與者。

在如此背景之下，如果政府想要扮演好這些不同的角色，十分關鍵的一點就是要選拔出符合職位要求、具有專業(yè)能力的干部。比如：國有企業(yè)的管理需要更懂得資本運作邏輯和現(xiàn)代管理思想，而社會治理也開始轉向對數(shù)據(jù)工具與信息技術的使用，這些無一不對任職干部提出了更高的專業(yè)技術要求。

在很多領域，若再要求干部以自身學習能力在短期之內去彌補專業(yè)性不足已經(jīng)不再現(xiàn)實。這也就需要更多技術型、專業(yè)型干部的出現(xiàn)。那么從體制內外共同尋找符合要求的專業(yè)性人才成為了一種看似必然的選擇。

“跨界”選官的下一步

實際上，相關的改革也一直都在推動。早在2007年深圳市就開始從體制外公開聘任具有崗位相關專業(yè)水平相匹配的公務員。只不過在當時的報道中，此類改革的目的在于給公務員體系引入競爭機制，改善政府機構人事管理狀況。而到了2019年我國開始實行職級并行改革，讓具有專門業(yè)務能力的公務員可以在級別、待遇等方面不斷提升。

無獨有偶，同樣是余杭區(qū)在今年8月份剛剛組織了一場農村職業(yè)經(jīng)理人招聘活動，其目的在于為村集體企業(yè)的管理發(fā)展尋找合適人選。招聘公告中明確要求，應聘者在經(jīng)營管理、投融資、農文旅項目等方面應具有相關專業(yè)背景和工作經(jīng)驗。

可一旦涉及到公務員、事業(yè)單位編制，也包括國有企業(yè)、集體經(jīng)濟的管理崗位等這一系列身份，問題也會變得有所不同，特別是在程序問題上需要十分謹慎。

盡管各區(qū)市在工作開展中都對本次“比選”進行了相應的程序設計，比如豐富考官來源、增設紀委監(jiān)督、邀請監(jiān)督員旁聽等等，但是前文提到的蕭山區(qū)比選結果，還是因具體選拔方案未公開而引來了輿論上不小的討論。此外，蕭山區(qū)此次由民企選拔而來的候任者余某或將直接成為區(qū)管干部，而非如其他區(qū)市一樣入職國有企業(yè)，這便牽扯到了體制內外身份轉變的問題。

在過往歷史中，這樣的轉變并不多見，其中較為知名的，就是2008年，周云帆以創(chuàng)業(yè)公司CEO身份通過北京市公開選拔領導干部招考，擔任中關村管委會副主任，并一路進入科技部。根據(jù)現(xiàn)行《公務員法》第二十三條規(guī)定，“錄用擔任一級主任科員以下及其他相當職級層次的公務員，采取公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優(yōu)錄取的辦法。”

除此以外，根據(jù)《公務員法》第一百條，“機關根據(jù)工作需要，經(jīng)省級以上公務員主管部門批準，可以對專業(yè)性較強的職位和輔助性職位實行聘任制。”但是聘任公務員需要具備一到五年的合同期限。蕭山區(qū)這一次跨界選官尚未有合同期限等具體的細節(jié)公布。因此，對于此事是否符合程序及相關法律規(guī)定，目前還有待當?shù)赜嘘P部門更進一步的通告與回應。

另外體制內外在待遇、編制、續(xù)約與未來職業(yè)發(fā)展等方面存在著許多差異，人才自“外流”向“內流”轉變之后，這些問題的應對還需要更明確的規(guī)定與解釋。以這一視角來看，杭州市的這一系列人才選用嘗試僅僅只是一小步。地方政府若想在治理能力現(xiàn)代化上不斷實現(xiàn)提升，還有很長的路要走，還有更多的創(chuàng)新要推動。

摘自《南風窗》