我國傳統出版單位青年編輯職業奉獻意愿研究

◎ 徐志武 王曉園 周 暢

一、研究緣由

所謂職業奉獻，是指個體主動全心全意為其工作付出大量時間和精力的職業態度，它也是編輯重要的職業品質。青年編輯多定義為45歲以下編輯。之所以研究我國傳統出版單位青年編輯的職業奉獻意愿，主要因為當前我國出版單位擔負著實現社會效益和經濟效益的雙重責任，而作為知識密集型的出版行業，實現良好績效的關鍵在于編輯能否充分發揮主觀能動性，全身心投入選題策劃、編校發行等工作。當前，我國出版企業面臨嚴峻的轉型任務，傳統出版編輯向新型編輯轉型的數量太少、規模太小、速度太慢，要真正實現編輯轉型和出版繁榮，還需要編輯群體充分發揮職業奉獻精神。

影響青年編輯職業奉獻意愿的因素較多，但是工作滿意度和人口學特征視角下編輯的職業奉獻意愿尤其值得關注。因為前者是工作情境的主觀反應，直接影響青年編輯的職業心態；后者能夠直觀看出奉獻意愿在人口學特征上的差異。但當前學界從上述視角對編輯職業奉獻意愿研究得極少。本文從上述兩個視角出發，試圖發現影響青年編輯職業奉獻意愿的主要因素。

二、研究設計

本文首先采用李克特（L i ker t）5分量表對受訪者展開問卷調查。其中，職業奉獻意愿主要參考Mercurio等人的研究，通過問受訪者“為了單位的成功，您愿意貢獻全部心血的程度”來反映青年編輯的職業奉獻意愿。工作滿意度主要參考Paul E.Spector的問卷，圍繞工作內容、薪酬、晉升、直接領導、同事關系、規章制度共6大方面展開。人口學特征主要包括性別、學歷、工作年限和薪資水平。本次調查共收集699位我國傳統出版單位青年編輯的問卷數據（以圖書和期刊編輯為主）。問卷的信度和效度分別為0.89和0.883，說明問卷具有較高的可靠性和內部一致性。采用SPSS25.0對其進行分析。針對問卷分析結果，通過對11位編輯進行深度訪談以探求結果成因。

三、研究結果與討論

研究結果顯示，我國傳統出版單位青年編輯的職業奉獻意愿得分為3.44（滿分5分），高于一般水平（3分），說明青年編輯的職業奉獻意愿相對較高，但還未到十分強烈的地步。

1.奉獻意愿的人口學特征

為全方位地了解青年編輯的職業奉獻意愿，本文從性別、學歷、工作年限、薪資水平共4個方面展開分析。

（1）女性青年編輯的奉獻意愿略高于男性

青年編輯的職業奉獻意愿，女性（3.47）略高于男性（3.39）。這可能與社會的傳統觀念以及女性對穩定行業的追求有關。受“男主外，女主內”的傳統思維影響，男性更看重職業發展因素，而女性尤其在婚后，需承擔更多照顧家庭的責任，她們更看重單位的穩定性。而出版行業正好契合女性編輯的職業期待。出版行業社會地位較高、工作時間靈活、穩定性強、工作壓力相對較小，促使女性編輯對組織產生依戀感，其更愿意為組織發展奉獻力量。

（2）本碩博士編輯的奉獻意愿不及大中專編輯

作為文化產品，每一部出版物具有不可重復性和不可替代性，因此對編輯的學歷學識要求較高。當前出版社招聘編輯大多要求具有碩士及以上學歷，但仍有極少量僅具有大中專學歷的文字編輯。從分析結果看，具有本科（3.44）、碩士（3.43）及博士（3.42）學歷編輯的奉獻意愿不及大中專編輯（3.93）。這一方面因為本碩博士編輯所掌握的知識、技能、經驗等智力資本具有獨特性，對企業具有較高價值，同時他們實現自我價值的期望值也較高，會期待組織能響應其需求，如分配至合適的崗位、受到領導重視、實現晉升等。但現有體制和機制下我國出版企業員工的晉升通道較為狹窄、薪酬制度仍有不完善之處，這會削弱其奉獻意愿。大中專學歷編輯之所以意愿更高，可能由于出版企業對員工的知識能力要求較高，它會為這些編輯提供各種培訓機會。當培訓和經驗積累幫助他們打通知識與技能的橋梁后，他們會更珍惜工作機會，愿意付出。

（3）工作5年后編輯的奉獻意愿逐漸增強

研究表明，工作5年之后編輯的奉獻意愿逐漸增強，如圖1。這是因為5年后編輯對于工作內容、流程更為熟悉，在選題、審稿、簽約作者等方面積累了豐富經驗，建立了自己的工作方式，逐漸掌握工作節奏，更愿意繼續為崗位付出。而工作11年以上的編輯，很多已經具有編審、副編審職稱，成為出版單位的中堅力量或中層領導，甚至有的已是單位主要負責人，在組織內居于核心位置。其選題策劃、審稿、發行等方面經驗豐富，享有更大的權力和影響力，有更強烈的組織歸屬感。而在組織外，他們常有參與培訓或行業交流活動的機會，與專家或作者建立密切聯系，建立了自己的社會網絡，并深深嵌入其中，因此其奉獻意愿也越強。

值得注意的是，工作1年以內的編輯奉獻意愿僅次于工作11年以上的編輯。這是因為他們多為應屆畢業生，做事有闖勁，渴望取得被人認可的成績，奉獻意愿強烈。而工作1—5年的編輯奉獻意愿最低，是由于此時編輯初入職場的興奮感消退，更多是感受到理想與現實的落差，如囿于經驗、作者資源等因素，通過的選題少；即使選題通過，需忍受三五年高強度的組稿或版權引進工作；收入不高，而此時他們多已成家，經濟壓力較大等。理想與現實的落差、付出與收入不匹配，難免影響其為組織奉獻的熱情。另外，出版社轉企改制后，編輯職業的穩定感和安全感逐漸消退。而數字化轉型帶來的業務壓力、迷茫感、不安感也會降低其奉獻意愿。

圖1 不同工作年限編輯的職業奉獻意愿

圖2 不同薪酬編輯的職業奉獻意愿

（4）當月薪大于7 000元時，編輯的奉獻逐漸遞增

從圖2可以看出，月薪高于7 000元時，員工的奉獻意愿逐級遞增。可見，有競爭力的薪酬水平仍然是激勵和驅使編輯奉獻的重要因素。薪酬不僅是出版企業員工生存和發展的基本物質保障，也是滿足其更高層次需求的前提。其不僅具有激勵作用，還代表了出版單位對員工工作成績與能力的認可，是一個人工作成就大小和社會地位高低的重要標志，當編輯的薪酬收入與其工作付出相匹配時，才能激勵員工。

2.工作滿意度視角下編輯職業奉獻的影響因素

從分析結果（見表1）可知，青年編輯的工作內容滿意度、直接領導滿意度、薪酬滿意度、晉升滿意度、規章制度滿意度均與其職業奉獻有顯著的正相關關系，但對同事關系的滿意度與編輯職業奉獻意愿沒有明顯關系。

表1 編輯職業奉獻意愿與工作滿意度各要素的回歸分析結果

（1）工作內容滿意度對奉獻意愿有顯著正向影響

編輯對工作內容的滿意度越高，其奉獻意愿越強烈。這可能與編輯工作的創造性有關。與工業標準化生產不同，出版物生產沒有一套可遵循的固定標準，它需要編輯與作者、同事溝通討論后，形成對某一出版物的優化辦法并將其付諸實踐。從根本上看，編輯工作的本質是對作品的二次創作。而青年編輯屬知識型員工，多具有較高的學歷，自我成就動機強烈，非常注重二次創作過程。這就要求編輯的工作內容應與其專業知識、學科背景緊密相關，使其能夠充分發揮特長做好二次創作工作。工作的匹配度越高，編輯越能充分發揮其真才實干，工作的積極性和職業奉獻意愿也越強。若被分配并不感興趣或并不擅長的工作，如將希望做文學類暢銷書的編輯分配至學術專著編輯崗位，極有可能導致編輯產生抵觸情緒或逆反心理，奉獻意愿降低，甚至消極怠工。

（2）對直接領導的滿意度會明顯正向影響編輯的奉獻意愿

編輯對直接領導的滿意度越高，其奉獻意愿越強烈。兩者關聯的關鍵在于，直接領導的人格魅力往往能使青年編輯折服，使其愿意追隨領導，并與其一起打拼。通過深度訪談發現，有5類特質的直接領導更容易獲得青年編輯的青睞，增強其奉獻意愿。一是業務能力強，熟悉選題策劃、校對、印刷、發行、數字化轉型等多項業務，能為部門或單位帶來更多選題資源、作者資源及獎勵資源等。也能夠根據單位或部門現狀、編輯工作規律和編輯職業心理，合理分配工作。二是具有開拓創新精神和實干精神，能夠為出版單位或部門發展樹立愿景，甚至突破原有的業務范圍，嘗試開拓新的編輯方向，制定切實可行的愿景實現方案。因為青年編輯往往處于事業上升期，自我成就動機強烈，愿意為實現上述愿景努力。三是公平公正、不摻雜私人感情地處理資源分配或者其他事務。四是營造積極向上的企業或部門氛圍，引導并鼓勵青年編輯將注意力集中于工作本身，以自己業務能力或績效贏得領導的尊重或認可。五是扶持并鼓勵下屬成長。對剛入職的編輯能夠扶持其建立作者資源；在平時工作中，也能夠給予青年編輯耐心指導；信任編輯，放權給青年編輯，鼓勵其成長。為回饋領導的信任、幫助和扶持，青年編輯也愿意追隨領導，為部門或企業發展付出努力。

（3）薪資滿意度與奉獻意愿有顯著正相關關系

編輯對薪資滿意度越高，奉獻意愿越強。其關聯機理突出體現為兩方面：一方面薪酬是編輯貢獻價值及自我價值的直接體現。對薪酬感到滿意，說明編輯對出版單位的貢獻和自我價值得到認可，這可進一步激勵其繼續努力。另一方面，當前我國多數圖書出版單位實行嚴格的績效考核制度，每年的利潤考核結果與其年收入直接掛鉤，倘若考核不佳，有可能面臨經濟懲罰的風險。這種利潤考核制度能有效地驅動青年編輯盡情地投入工作，更好地完成績效考核任務，為出版單位發展做出貢獻。考核結果越好，編輯收入越高，又會進一步激勵其努力完成自身工作，為企業發展奉獻力量，由此薪酬滿意度與職業奉獻意愿形成良性循環。

（4）晉升滿意度與奉獻意愿有明顯正向關系

對晉升越滿意，職業奉獻意愿越強烈。其原因，一方面是因為實現職業晉升，其本質是對編輯工作貢獻、自身能力的認可，是對編輯的一種兼具物質和精神的獎勵。對職位或職稱晉升感到滿意的編輯，因其工作貢獻或自身能力得到認可，會對出版單位產生強烈的歸屬感、使命感和責任感，將自己視為出版單位或部門的一分子，努力為出版單位發展奉獻自己的力量。另一方面從晉升制度看，若青年編輯對職業晉升制度的公平性、條件的合理性、晉升通道寬度和長度等要素感到滿意，也會在很大程度上激勵其努力奉獻。當其感知越努力，實現職業晉升和實現自我的機會也越大時，會進一步激勵其全身心地投入工作，編輯職業奉獻與實現職業晉升由此也能形成良性循環。但是當前我國出版單位仍存在晉升通道窄、晉升通道短等問題。

（5）規章制度滿意度能顯著正向影響編輯的奉獻意愿

青年編輯對規章制度滿意度越高，其越愿意積極主動地為出版單位發展貢獻力量。究其原因，一是青年編輯對圖書獲獎的獎金分配制度、績效考核制度、薪酬發放等獎勵類規章制度的滿意度越高，編輯越能夠感知自己付出的價值，這種價值感會對編輯奉獻的意愿和積極性產生正面影響。二是從人文關懷的角度看，人性化制度能夠顯著增強編輯的職業安定感和單位歸屬感，激勵其為單位發展奉獻。如彈性考核制度，使得編輯不再被“朝九晚五”的考勤制度束縛；編輯學歷深造扶持制度，為就讀碩士或博士研究生的編輯保留其崗位，可解除其就業的后顧之憂；主動為編輯設置晉升崗位或者對業務能力強但職稱無法晉升的編輯，予以適當的物質獎勵。這些人性化制度，能促使青年編輯認可和接納本單位的企業管理和文化，增強其對本單位的歸屬感，愿意積極主動地為本單位發展奉獻力量。

（6）對同事關系的滿意度與編輯奉獻意愿沒有明顯關系

編輯對同事關系是否滿意，并不會影響其奉獻意愿，這可能與編輯工作的特點有較大關系。雖然出版社多以編輯室為組織單元，但是除非是大部頭圖書或重大項目運作，多數時候即使是同一編輯室成員，其作者資源、選題資源、工作內容等，基本都是相互獨立的，彼此不存在過多交集，也不需要太多的團隊協作。從根本上看，編輯工作屬“單打獨斗”式職業類型，具有較強的排他性和“領地意識”。因此，對一位青年編輯來說，只要自己的能力足夠強，即使人際關系稍差，也不會對其工作產生明顯影響。當然，對一位編輯來說，良好的人際關系可能會增強其對組織的歸屬感，只是無法影響其奉獻意愿。

四、對策建議

從上述分析可看出，我國出版單位青年編輯的職業奉獻意愿還有提升空間，為增強青年編輯的奉獻意愿，提升出版單位的社會效益和經濟效益，我國出版單位有必要采取相應的措施。首先，從人口學特征看，出版單位需重點關注31—35歲和月薪5 001—7 000元青年編輯的工作狀態。31—35歲青年編輯大多懷著人文理想投身出版行業，但當前我國不少出版單位中31—35歲編輯的薪酬處于5 001—7 000元。他們處于職業的上升期，往往注重知識積累、能力提升和薪酬福利，出版單位應了解他們在工作中遇到的困難，多給予支持和鼓勵，給予一定的試錯空間，并為其工作展開提供必要的物質條件和制度保障，使其能全心全意投入到工作中。

其次，在工作內容安排方面，尊重編輯的興趣，盡量使其興趣、學科背景、特長、意愿與工作內容相適應。對于部分對自身興趣專長并不明確的新入職編輯，可以先使其嘗試多個崗位，再根據其工作表現或部門反饋，調整至合適的崗位。再次，出版業務能力卓越、能為出版單位或部門建立發展愿景、行事風格公平公正、愿意幫助并扶持下屬的實干型領導，往往具有較強的人格魅力，能夠在工作中充分發揮領頭羊作用，受到青年編輯的擁戴。青年編輯也愿意跟隨其腳步，為企業發展貢獻力量。

最后，在規章制度方面，出版單位需重點健全、改善績效考核與薪酬分配制度、獎金分配制度，使薪酬和獎金分配真正與能力掛鉤，避免過分強調職務、職稱、編制等因素，淡化論資排輩式的薪酬分配方式，真正實現按勞分配。在福利制度方面，出版單位能夠針對員工需求，提供一系列福利項目和保障計劃，如子女入園入學、帶薪休假、醫療保險、學習深造、晉升培訓、出國訪學等，甚至為核心員工提供高級福利，如單獨辦公室、配備助理等，都對提升編輯的奉獻意愿具有一定的作用。當前，學術出版商Elsevier和Taylor & Francis推出的員工每周可在家辦公若干天計劃（home working），便是一種隱形福利的體現。在晉升制度方面，為編輯拓寬晉升通道，延長晉升空間。當前北京市正在實行的數字編輯專業技術資格晉升制度，為轉型中的數字出版編輯有效拓寬了晉升通道，是一種很好的嘗試和示范。針對部分沒有實現職稱晉升，但是業績非常優秀的編輯，能夠在經濟方面對其予以一定的補償。在職位晉升上，也可在出版單位內部設立首席編輯、首席策劃師等崗位，拓展編輯的職位晉升空間。

注釋：

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