數字化浪潮來襲，人力資源向數字化轉型

李艷 徐佳敏

人力資源數字化是人力資源發展的必然趨勢，這是已被公認的事實，然而如何向數字化轉型，可就眾說紛紜了。與工業革命類似，數字化推動企業重塑自我，將數字技術與商業模式完美融合，從而創造出更便捷、更高效、更便宜的產品和服務。然而，與傳統產業數字化不同，人力資源與人息息相關。從產業層面來看，人的數字化，并不單單是單位時間內制造更多的產品與服務，更在于在數字化的溝通與連接中，創新火花的迸發與快速變現。

關于人力資源數字化轉型，涉及三個關鍵詞：“人力資源”“數字化”“轉型”。

與企業行業數字化不同，人力資源具有與人溝通的獨有特征，是與人打交道的行業，而人恰恰是很靈活、有感情、有溫度的個體，人與人之間緊密的聯系決定了人力資源行業無法做到完全數字化，這是人力資源與其他行業數字化轉型的最本質區別。

數字化是人力資源轉型的核心。數字化是信息化的升級版，運用更加先進的算法技術以及更完善的底層邏輯設計出適合企業的系統平臺，使運營流程標準化、數據規范化、決策智能化。

轉型并不是簡單的新技術轉變，而是企業組織文化和思維方式的轉型，構建以用戶為導向、以數據為基礎的開放性、互聯性組織，形成人力資源服務的全新體系。

從以上內容可以看出，人力資源數字化轉型是把員工活動、企業運營過程數據化、流程化、標準化的過程，從而構建全新的數字化生態體系。這個生態系統的重要特征是改變人力資源管理的每一個場景，極大提升效率。不論是HR視角還是員工視角，數字化技術全面融入人力資源管理的各個細分功能，最大限度上解放了HR的雙手，提高了員工工作效率。

從宏觀層面，數字化轉型可促進人崗精準匹配，從而降低勞動力資源錯配。當前我國就業市場中呈現出白領“裁員潮”、低端勞動力市場“用工荒”以及大學生“就業難”等問題，背后隱藏的問題是勞動力要素結構性錯配。一方面，新興產業對勞動力的需求不斷提高，供給方面的高端技能缺口越來越大。另一方面，技術進步使得資本投資向勞動力節約型設備傾斜，機器人承擔更多復雜的日常工作，中低等技能工人被替代。勞動力錯配導致的一系列效率低下、人才價值損失等問題，阻礙著就業市場的穩定、快速發展。

人力資源數字化通過數據算法和人工智能深度學習構建企業人才庫，將人才簡歷進行多維度（學歷、專業技能、工作經驗等）識別解析，得出人才數據畫像并將人才進行標簽化分類。平臺再通過領先的神經網絡模型將企業需求與人才簡歷進行精準匹配。人力資源數字化可以消除資源自由流動中存在的諸多阻礙，進一步提高資源的配置效率，從而降低甚至是消除資源錯配。

從行業層面，人力資源數字化也會激活靈活用工。今年，突如其來的新冠疫情給世界各國的政治經濟造成沖擊，失業大潮來襲。在此背景下，靈活用工作為一種新型用工模式，對于特殊時期的社會治理和資源配置起到穩就業、促發展的積極作用。然而，靈活用工模式要成為主流，還存在著很多局限。例如，人員崗位難以及時匹配，人員地域分散難以管理，傭金支付結算困難，勞動者得不到勞動法充分的法律保護，無法得到充足的社保服務，可能面臨與市場不對等的報酬體系等一系列問題。

數字化可完美解決這些問題，為靈活用工提供強大支持。靈活用工主要以中低端（崗位要求差異較小）、臨時工（招聘周期短）、批量（人員需求量大）招聘及管理為主，服務鏈條較長，容易通過服務鏈條分解形成標準化流程從而實現數字化。從實際業務流角度看，可以利用SaaS、大數據等技術手段等實現業務流程標準化、勞動力的管理、薪酬支付管理、發票管理等一體化，從而為靈活用工快速發展提供加速器。

無論工業革命，還是數字化，核心內容都是提升效率，從企業層面，人力資源數字化首先可提升企業效率。企業的人力資本投資回報率與人工成本息息相關，提高員工效率、減少人力成本自然可以提升企業整體效能。從人崗匹配角度看，數字化人力資源通過多維度、科學的人才測評體系來對企業員工進行能力績效潛能測評，從而了解每個員工的擅長點。領導者可以結合公司業務的特征，將不同特長的員工安排在最合適的崗位，實現企業內員工效率最大化。從企業運營角度看，通過人力資源數字化，企業可以清楚地了解到目前的員工流動情況、招聘情況、新員工分布以及員工晉升等狀況。通過數據化將內容以圖表的方式清晰呈現，減少線下數據收集整理的時間成本，讓領導者有針對性地制定企業人才策略，提高運營效率。

其次，人力資源數字化也可以最大限度解放HR，HR可以將重心放在重塑數字化企業文化、勞動力結構、決策模式與員工體驗等板塊，成為數字化轉型的布道者、戰略勞動力規劃專家、數據專家與員工用戶體驗設計師，為企業的運營發展提供解決方案，參與業務決策，使人力資源的價值得到巨大的提升。

從日常事務中看，企業的數字化轉型使得員工在考勤、申請流程、會議安排等各項事務中得到了更多的便利，不需再通過線下的紙質申請，在線上就能得到更加及時、準確的反饋，從而提高了業務效率以及員工體驗感。另外，人力資源數字化將員工的整體生命周期做了全方位的規劃。從新員工入職開始，系統平臺為員工提供了一整套動態的培訓體系，并且通過人才測評系統為員工提供更加清晰的人才畫像。員工通過數據來了解自身的長短處，從而更有針對性地進行學習提升，實現自身的成長。

根據IDC的報告預測，2020年全球一千強企業中將有超過67%的企業把數字化轉型作為核心戰略之一，超過25%的制造企業將有超過50%的收入來自數字化。政策方面，政府也在不斷支持數字經濟發展和數字化轉型。2020年國家將新基建升級為國家戰略，積極推動5G、人工智能、數據中心的發展。數字化轉型已然成為國家、社會、企業的共同方向。而2020年突如其來的疫情在某種程度上成為了企業加速數字化轉型的催化劑，讓其以更快的速度進行技術的更新迭代，構建自身數字化能力，加速數字化轉型進程。

在諸多因素推動下，許多企業已經快馬加鞭進行數字化的轉型，也有很多企業仍觀望著等待更合適的契機，甚至還有少數反對者對數字化轉型表現出抗拒。目前，人力資源數字化的現狀到底如何？對此，金柚網研究院針對各行各業的企業進行了問卷調查，并對現狀作出分析：

從前文數據得出，87%的HR認為人力資源數字化有轉型的必要，但近70%的企業仍未進行數字化轉型，說明當前在數字化轉型上存在著較大的矛盾點。基于現狀，我們繼續深入對轉型過程中的難點進行分析。

首先，技術成本控制是數字化一大難點。選擇合適的軟件對企業來說至關重要。企業在選擇軟件上會反復考慮到兩個點：一是成本如何，二是哪個軟件最符合企業當下的業務邏輯，在轉型之前，高昂的成本能否得到決策者的支持、能否選出性價比最高的軟件都是轉型過程中的痛難點。

其次，歷史數據難以承接也是一大痛點。在轉型過程中，會面臨新老系統的交接，這是每個企業在轉型過程中必不可少的一個環節。當新系統上線后，需要將歷史數據導入到新系統當中，這個過程會出現數據缺失、工作量大、數據無法匹配等一系列問題。

最后，數據安全性問題也是企業比較看重的問題，如果選擇自行開發系統，成本過高。如果外購系統平臺，這意味著企業的相關數據都將會上傳到云平臺中，內部數據安全性凸顯，有些企業的決策者甚至因此而放棄人力資源數字化轉型。而面對轉型后大量的數據，深度分析才能顯示出其真正的價值。然而大多數HR并不具備深度數據分析能力，無法體現出數字化轉型后數據的價值。

即使面對諸多問題，人力資源數字化轉型也是勢在必行，作為數字化轉型最核心的主導者，HR要率先打破常規思維，以數字化思維推進人力資源數字化轉型。第一，構建場景思維，HR要以結果為導向，思考每個場景如何與數字化進行結合。第二，擁有算法思維，在日常工作中，不能再以傳統的思維去思考問題，要以“程序化”的方式將問題流程化、標準化、細節化。第三，具備產品思維，HR以產品思維、用戶需求為導向，打造應用一站式、簡約易用的用戶體驗，并做好售后服務的角色。

而對企業決策者、HR、員工來說，數字化轉型是一個全新的挑戰，在轉型之前一定要做好自上而下的整體規劃。從前期需求調查、軟件選擇，到中期的軟件定制、推廣使用，后期的軟件升級等，都要提前做出詳細的規劃以及時間節點。

HR與員工強化多方面能力。從能力模型看，人力團隊需要擁有三層能力：從基礎的人力專業能力，例如人力資源、心理學以及溝通能力等，再到轉型過程中需要的數字化能力，例如業務框架、軟件技巧以及數據分析等能力，最終是能夠輔助企業業務的戰略能力，這是經過多年積累所積淀的綜合能力。

技術部門在轉型過程中處于關鍵地位，要實現人力資源部門提出的需求，同時維護系統、工具的平穩運行。轉型過程中技術部門與人力資源部門都要有良好的溝通能力，一起努力完成雙方的共同目標——實現人力資源數字化成功轉型。另外，技術是在不斷更新迭代的，技術部門要緊跟時代的潮流，積極學習最新的算法技術，更新數字化系統，讓平臺更好地為員工服務。

人力資源數字化是未來的趨勢，能夠解放從業人員的雙手，優化人力資本的結構配置，將人才價值升級為企業的資本價值，從而形成人才與企業共贏的局面。但人力資源數字化的道路上還會面臨許多艱難坎坷，路漫漫其修遠兮，我們要積極地擁抱數字化，迎接數字化。

作者單位 金柚網研究院