薪酬管理變革或將呈現四大趨勢

余清泉

任何企業經營都離不開其身處的時代背景，同理，任何人力資源管理工作都需要順應當前的勞動經濟大環境。當前，我們正面臨勞動用工新形勢，薪酬管理變革也或將呈現出四大趨勢。

勞動用工新形勢三大判斷

基于勞動力、經濟、政策環境三個視角，筆者對企業人力資源管理面臨的新形勢有三個判斷。

●判斷1：人口紅利數量增長見頂

近年來，中國人口的變化趨勢非常顯著。2012年，中國適齡勞動人口比上年減少了345萬人，這是首次出現下降；2017年，中國出生人口1723萬人，比上年減少63萬人；2018年，全國幼兒園入園兒童1863.91萬人，比上年減少74.04萬人。整個上世紀80年代新出生人口2.28億人，90年代1.74億人，而2000年以后新出生的人口只有1.47億人，中國人口的數量級增長趨勢已經放緩，可以說人口紅利正在逐步消失。對于企業人力資源工作來講，不久的將來，我們將不得不進入勞動力短缺的時代。

圖1 中國人口變化大事件

●從流量經濟到效率經濟

從互聯網上半場到下半場，最大的變化是從“流量經濟”到“效率經濟”。曾經的消費互聯網時代，速度第一，快速的用戶獲取、極致的市場搶占，粗放型攻城略地；今天的產業互聯網時代，效率第一，市場存量競爭，產業深度再造，企業盈利來源和增長速度都發生了很大變化。效率經濟意味著人力資源工作的投入重點也會發生變化，今天我們已經很難再看到互聯網上半場那種波瀾壯闊的眾多企業瘋狂招聘的場景，粗放式的方式已經不適應企業的發展，企業需要更精耕細作來提升運作效率。

●全面合規時代已來臨

隨著中國整體法治環境建設、公共服務數據體系、經濟發展機制成熟度的進一步提升，企業人力資源工作者必須認識到，合規不存在方向性問題，只是時間和策略而已。隨著 2019年1月1日個稅改革、自然人納稅識別號施行，2020年11月1日全國各地社保費全面完成納入稅務征收，全面合規時代已然來臨。與其僥幸，不如直面。企業要放棄消極被動的想法，走向“積極合規”，關注政策變化，積極規劃設計，主動合規。

在勞動力、經濟、政策環境三重疊加的情況下，企業必須要面對低勞動力成本時代一去不復返的現實。但與此同時，根據國際勞工組織《全球工資報告》的統計，中國的平均實際工資在過去10年里增長了一倍，并一直保持較高增速，即使遇到極大成本壓力，企業薪酬增長剛性也不可能立即急剎車。因此，接下來較長一段時間，企業人力資源工作都必然面臨雙重壓力下企業薪酬變革的痛苦與糾結。

薪酬變革四大趨勢

勞動用工新形勢必將帶來企業人力資源管理的深刻變革，而以2018年機構改革、2019年《個人所得稅法》大修為標志的社會治理、公共服務變革也會倒逼企業人力資源管理升級。在人力資源流程鏈里，關系是先導，用工是本質，薪酬是核心。在新形勢下，薪酬管理這一人力資源管理深水區也在悄然變革，未來，企業薪酬管理將呈現四大趨勢。這對于企業人力資源工作者來講，既是政策變革，更是思維升級。

●企業的薪酬設計從重視內生平衡轉為內外兼修

傳統的經典薪酬設計注重內部公平性和外部競爭力，前者通過體系化設計，后者通過市場水平調查來實現。例如，我們需要設計一整套科學的崗位評估方法、平衡的職等職級體系、合理的職業規劃通道；企業需要定期做薪酬調查或購買薪酬報告等來對薪酬水平進行市場化調整。這個時候，企業更多關注企業內部的有效激勵。

但今天，我們必須認識到薪酬與政策的聯系越來越緊密，基于合規的收入籌劃將成為新的必備技能。人力資源從業者需要在勞動法、社保法知識之上再補個稅法，新形勢下企業薪酬設計不可能只考慮薪酬體系、市場水平而不考慮支付發放、報稅合規等細節落地；甚至在新的稅法變革下，人力資源和財務部門職能會因外部公共機構而變化，算薪發薪等內部流程都會因外部社保個稅申報征收變化而重構。企業薪酬管理要從原來內生平衡體系過渡到內外兼修——更加注重在外部政策合規框架里進行內部設計。

●從月薪逐步轉為全員年薪總報酬

個人所得稅首次采用累計預扣法，并在次年進行綜合所得匯算清繳。累計預扣法解決了企業在波峰波谷稅負不均問題，更加科學；綜合所得匯算清繳的推行也讓個人所得稅負更加合理。更重要的，這些變化會對員工薪酬心理產生影響。

在累計預扣法個稅改革之前，企業的薪資是單月計算代扣代繳，月份之間無關聯，這種情況下，員工的心理感覺是月薪；而在推行累計預扣法預扣預繳后，企業的薪資是逐月累計關聯計算的，而且年度綜合所得匯算清繳會不斷強化總收入概念，這個時候員工的心理感覺必然是年薪和總報酬。這種變化在短期內不會發生劇變，但長期來講員工薪酬心理變化必然會反映到企業薪酬管理上，企業薪酬設計、談薪策略、薪酬計算流程等都將隨之而變。

●從“一對多”工業化思維轉為“多合一”用戶化思維

通過全國唯一的自然人納稅人識別號穿透聚合，以及專項附加扣除和匯算清繳的直接自主申報，個體的收入和納稅意識會進一步覺醒。在傳統薪酬設計中，代扣代繳方式下個人并不會直接接觸稅務，也并不關心報稅，但是改革后稅務通過遠程端（APP、WEB）直通C端，通過扣除、退稅等設計，自然人納稅意識必然會潛移默化不斷提高。原來的單位代扣（C2B2G）模式也在向個人直報（C2G）模式逐步邁進。

以前的薪酬設計重心是企業，一個主體下多個員工如何內生平衡的薪酬體系；未來的薪酬設計重心是自然人，一個自然人納稅識別號上多種收入聚合。以前的薪酬設計是工業化思維，職等、職級、通道、體系等是重點；未來的薪酬設計是用戶化思維，更加注重個體，薪酬體系會分層，越是高收入個體，越需要更加個性化等定制化設計考慮。

當前，靈活就業和自由職業個體崛起蔚然成風，企業要想與這樣的新業態勞動者合作，傳統薪酬模式必須升維籌劃設計，整體考慮收入合規、經營規范和收入獲得感。

圖2 三大類九小項個人所得

●薪酬設計從專業技能轉為業務/組織/效能的戰略設計

在勞動力、經濟、政策環境三重疊加的效率經濟時代，人力資源從業者迭代升級薪酬設計新思維新技能。《個人所得稅法》修改后三大類九小項所得，將使得我們不得不從源頭開始思考薪酬邏輯。如果企業的業務模式不合理，組織管理不適應，效能目標達不到，政策合規不到位，會帶來各種復雜問題。

傳統的職等體系薪酬設計更多是一項專業技能，崗位評估職位職等體系套檔定薪等；而未來的薪酬設計則是商業模式變革、組織管理變革驅動下的企業薪酬變革。勞動法、社保法、個稅法三個法律體系的融合成為法理底層，對商業模式、組織發展、人才戰略的理解成為價值引領，而用工薪酬的整體設計越來越一體化，“業務—主體—關系—行為—所得—薪稅—社保”邏輯鏈一脈相承。

企業薪酬管理不能只考慮名義工資，而要轉而基于合規的總人力成本精算。企業人力資源工作者更是要推動企業從勞動力數量增長向質量增長邁進，要在合規框架下靈活運用政策、戰略性一體化設計，持續提升勞動效率，而不是靠簡單粗暴地增加勞動力數量來實現。

從大方向上看，企業薪酬管理正在從專業技能、流程事務性工作走向戰略化設計、合規化管理和精細化運營；傳統的計算、發放、報稅、社保等流程事務性工作以后會越來越多地委托類似于51社保這樣的外部第三方專業服務商。聚焦核心，戰略升維，已經成為大勢所趨。

作者 51社保創始人兼CEO、國內知名社保專家