假如調崗突然來臨

孟慶嬌

今年，受新冠疫情的影響，各家企業的日子都不太好過，很多企業為了生存不得不進行內部調崗甚至裁員。這種調崗自然和晉升調崗不同，是把員工從原來熟悉的崗位調整到陌生的崗位上，或者從熟悉的業務轉換到不熟悉的業務上去。對于員工來說，這可能是其職業生涯當中要面臨的一次職業危機；對于出面與員工溝通的HR來說，這是一項艱難的、無法逃避的工作。那么，怎樣才能把這項工作做得順利？在此，我們拋開法律和技術層面的操作不談，僅從HR和員工兩個視角來分析如何面對調崗這件事。

HR視角：不忘初心利他

在談調崗這件事時，HR首先要認清現實——不要刻意去追求什么“員工和公司的雙贏”，因為員工愿不愿意留下來繼續工作都還是個問題。“初心利他，成就他人”不是掛在口頭上的，而應是根植于HR內心的信念，如果沒有“服務”意識，HR干不好人力資源工作。因此，HR在和員工面談時，需要先解決好兩個問題：一是讓員工知道為什么要調崗，二是讓員工了解適應新崗位需要做好哪些準備。這兩個問題解決不好，往往會導致調崗失敗。

●向員工明確解釋調崗原因

HR要盡可能地做好解釋工作，把員工調整到新崗位的原因和理由講清楚，堅定員工勝任新崗位的信心。盡管絕大多數員工對調崗是抗拒的，但是如果HR能夠根據實際情況合理分析，還是能夠轉化員工心態的。有一位HR朋友曾經經歷過一次異常艱難的調崗調薪溝通：員工王先生入職的時候，公司按照工作內容為其匹配了相應的薪水。但王先生入職一年后，公司發現他的崗位職責當中有一半內容沒有承擔起來。公司考慮到王先生的忠誠度還不錯，另一半工作做得很好，于是決定調整王先生的崗位設定，讓他只做他能承擔得起的這部分工作內容，薪資也要相應降低。

HR與王先生反復多次溝通，但他一直表示自己很想要把過去沒能做起來的業務繼續做下去。但是之前已經有一年的時間給他去嘗試，他沒有承擔起來，這已經是結果了，HR反復耐心地和他溝通，最終，基于自己擅長目前的工作、喜歡公司的氛圍，而且公司離家非常近，王先生還是接受了公司關于調整崗位內容和調薪的安排。

●調整后的崗位應是最優選擇

對于很多企業來說，如果一切運轉正常，當然也就不需要做出重大戰略調整，但如果遇到特殊情況，基于外部環境的變化，企業要生存，難免要割舍一些經營情況不太好的業務，或者放棄一些尚在培育期但后續成長性不被看好的業務，因此就要涉及人員和崗位的調整。在業務轉型的大背景下，無論對企業還是對員工來說，已經沒有更多的選擇了。

公司要盡可能在不太理想的幾個選項當中，做出一個相對適合員工的選擇，而這個選擇的過程HR一定要參與，并與業務負責人、員工本人充分溝通。要讓員工了解到，盡管這樣的調整會在一段時期內讓人難受，但這已經是公司在現有條件下能夠提供的最好選擇——當然，這也必須是事實。基于此，員工才有可能理解和接受調崗這件事。

●幫助員工梳理職業資本，找到新的起點

員工從心理上接受了新崗位，就會嘗試各種辦法去適應新崗位。這時候，企業要及時為其提供培訓和學習機會，或者安排HRBP或其直接上級多跟員工溝通，實時了解他在新崗位的工作狀態，及時認可他在新崗位上的突出表現，多組織團建讓他快速融入新團隊……這些舉措都能幫助員工更好地適應新崗位，盡快沉下心來，做好自己的新工作。

李先生曾是一家房地產公司營銷策劃團隊的大拿，后來因為公司業務調整，營銷策劃部門被取消。考慮到李先生文筆很好，公司把他調整到辦公室做文秘工作，主要負責撰寫會議紀要、各類總結等。盡管兩個崗位都要求具有較高的文字表達能力，但營銷策劃案和會議紀要還是有很大的差別。因此，李先生剛被調整到文秘崗位的時候很不適應，主管對他寫的會議紀要也不是很滿意。其后，主管不斷跟李先生溝通，給他講解撰寫會議紀要的關鍵點、文體風格等，同時，李先生自己也慢慢調整心態——不管自己有多么擅長文案策劃，目前的工作都不需要他有多么跳脫的文風，現在他的工作就是寫會議紀要。除非離職，否則自己只能轉換文字風格，踏踏實實寫好會議記要。調整好心態之后，李先生認真學習了各類公文的寫作方法和風格。他原本就有很強的寫作能力，當他愿意把心態調整到新崗位需要的狀態時，他在業務上很快就適應了。

員工視角：理性分析，理智決定

有時候，員工接到調崗通知時，下意識地會有這樣一種猜想：“公司把我調整到不熟悉的崗位上，是不是要逼我辭職？”其實在接到調崗通知時，員工應該先把猜疑放在一邊，冷靜理智地分析這件事情。

●理性分析形勢，理智做出選擇

如果公司因為生存問題而做出業務線調整，比如取消了幾條業務線，或者放棄了某幾塊新業務，這完全不是針對員工個人的行為，員工也無力去阻止公司進行這樣的重大調整。這不只是針對某個人，而是很多人要去共同面對和承受的。想明白了這一點，然后再考慮是否接受。作為被砍業務線的工作人員，公司沒有因為業務線取消就直接裁人，而是提供了調崗的機會，這說明公司想通過更人性化的方式來處理這件事，并且在做出調整前充分考慮了員工的生存和生活。在這種條件下，即使公司能夠提供的選擇不讓人特別滿意，也是可以理解的。

剩下的就是員工自己要“用腦子”考慮清楚，到底是接受調整，還是選擇走人，或者既不接受調整也不走人，而是跟公司鬧上一鬧，要點經濟補償。我之所以強調要“用腦子”考慮而不是靠內心的感覺行事，就是想讓員工一定要把委屈、抵觸、不快的情緒放在一邊，單就事情本身來做個理智的思考，因為接不接受調整還取決于很多現實條件。

比如，公司現在所處的階段，雖然這條業務線被取消了，但未必會影響公司整體的營收；也許公司上市在即，個別業務線的取消不會拖慢公司上市的腳步。在這種情況下，員工應該選擇留下。萬一公司以后有了更好的發展，留在公司就還有持續發展的機會。而就目前的情況，就算離職也未必能立即找到一家靠譜的好公司。當然，如果公司整體處于下滑階段，或者整個行業的形勢都不太好，這時候不妨選擇抽身，換個公司甚至換個行業重新出發。尤其是那些自身目前本就處于職業上升期的人才，可以選擇的余地很大，倒不如趁早轉換跑道。

●保持學習狀態，在新崗位上發現新價值

面對調崗，是走是留還要視員工自身的狀態而定。如果你處于二三十歲的黃金年齡，學習能力很強，那么筆者建議你走出去，到不同的地方學習新知識，拓寬眼界和思路，找到更適合自己發展的方向。反之，如果你處于35+的年紀，自我感覺轉型非常困難，對新知識的接受能力也極速下降，沒有明確的方向，那么如果公司愿意給你提供一個崗位，你最好還是接受下來，努力去適應新崗位。在此過程中，心態的調整至關重要。此外，做事情的方式方法也要相應調整。尤其是工作了一二十年的職場資深人士，多少有些積累，比起挖空心思到新的領域中去冒險，不如重新梳理技能和經驗，整合現有資源，在新崗位上繼續施展自己的才華。

前文談到的李先生是幸運的，因為這樣的崗位轉換跨度不大，被調崗時的壓力也還能夠承受。事實上，有許多調崗，其前后工作內容差異很大，員工一旦感覺自己不能勝任或者不想努力去嘗試，就會選擇一走了之。看看我們身邊，有很多這樣的事例：員工因為被公司調整到不熟悉的崗位憤而辭職，此后找工作一直不順利。眼看家里每個月的生活開銷一樣一樣壓過來，很多人都會后悔當初的選擇。

人到中年，面對家庭和工作的雙重壓力，很難保持年輕時的學習狀態。但一個不爭的事實是，在這個經濟和信息快速發展的時代，經驗和技能的生命周期在逐漸縮短，職場人必須適當安排時間進行有針對性的培訓，為事業的發展和延續不斷補充新鮮養料。不僅要提升技能，還要讓自己的思路和視野更加開闊。

站在員工的角度，我們當然能夠理解其不愿意轉崗的種種原因。但問題是，當原來的崗位沒有了，這個位列第一的A選項已經消失不見，你是不是能夠勇敢地擁抱B選項？就像《擁抱B選項》一書中所說：“人活到一定歲數，就會明白，人生無法盡如人意，其實我們每一個人都活在某種形式的B選項中，當完美的人生選項不復存在，請樂觀地擁抱B選項，勇敢重新開始。”

作者單位 浙江學海教育科技有限公司