員工違反落戶承諾，企業如何索賠

韓英花

對于在北京工作的非京籍勞動者而言，北京戶口是在京安家樂業的重要保障，但北京落戶指標畢竟屬于稀缺資源，因此很多在京企業以高級人才的引進與留任為目的，傾向性地將落戶指標分給一些核心員工，并且會與員工約定服務期與違約金或賠償金，如果員工違反約定在服務期內辭職，就會主張員工支付違約金或賠償金。實踐中，不少企業都遭遇過員工拿到落戶指標不久就違反承諾提出離職的情況。

本文就這個話題，重點討論一下落戶約定發生違約時，司法實踐中違約金或賠償金如何得到認定的。

厘清“違約金”與“賠償金”

先要厘清兩個基本概念：什么是“違約金”，什么是“賠償金”——搞清這兩個概念才有利于企業提出的索賠訴求能得到裁判機關的支持。

違約金，是合同簽訂當事人為保障自身利益，當對方出現違約行為時，收取事先在合同中約定的數額來減少交易損失的款項。雙方訂立合同約定了違約金，一方違約符合適用違約金的條件，且對此無異議時支付違約金。但如果違約方認為違約金過高于損害，可以提出適當減少違約金的申請，并且對于對方損失金額舉證，證明“過高”事實。相反，如果對方認為違約金低于損害，也可以提出增加申請，且對于本人損失數額舉證。

賠償金，是指合同履行過程中當事人的行為給對方造成財產上的損失時，應賠付的數額。受損失的當事人需就自己損失的數額舉證，證明后獲得賠償金。

依據我國民法相關規定，秉承“違約金應與損失相當”的原則，民法上的違約金性質總體上是賠償性的，而非懲罰性的。因此違約金和賠償損失不能同時主張。

案例一：不支持勞動者承擔違約金

2008年6月10日，A公司與石某簽訂應屆畢業生協議，雙方約定合同期限為5年，石某于2008年6月25日正式報到。石某根據A公司工作需要應聘到研發中心工作，A公司負責為石某辦理戶口接收及相關的人事檔案關系轉移。石某為A公司服務期間，A公司為其支付工資并為其繳納各項社會保險及住房公積金。由A公司接收的外地畢業生，如未到協議期，本人提出調離A公司的，應如數償付A公司戶口接收費，計年違約金按10000元，以轉正后簽訂的正式勞動合同實際產生的年限計算。

2008年8月18日，B公司與石某簽訂勞動合同，合同期限5年。B公司與A公司是關聯公司。

2009年7月8日，石某與B公司解除勞動關系，雙方簽署的勞動關系終止確認書中確認：石某因個人原因提前解除勞動關系，經雙方協商一致同意解除2008年5月26日簽訂的勞動合同，單位已結清其所有勞動工資報酬，今后雙方不存在任何勞動爭議。

同日，A公司與石某簽訂協議書，主要內容為“石某自愿向A公司提出解除勞動關系，A公司無須支付石某任何經濟補償，單位與石某之間不存在任何勞動爭議，甲方在石某入職時為其辦理了北京戶口，并承擔了相關各種費用，雙方在2008年6月10日簽訂的畢業生協議第八條約定了石某提出離職后應當支付戶口接收的違約金，A公司同意只收取石某35000元作為違約賠償。石某完全系自愿交納該筆費用，交款時間為2009年7月8日，石某承諾放棄追索權……本協議自石某交納款項后生效”。A公司、B公司在協議上蓋章，石某在協議上簽字確認。當日，石某交納35000元，B公司向其開具收到戶口接收補償費收據一張，并在收據上加蓋了B公司的財務專用章。

一審法院經審理后認為：A公司與B公司雖系獨立的企業法人，但兩公司之間存在緊密的關聯關系和共同的利益關系。A公司與石某簽訂應屆畢業生協議，是該公司接收應屆畢業生，依法使用應屆畢業生戶口進京落戶指標所必須履行的程序。在應屆畢業生的接收手續辦理完畢后，A公司本應依法與石某簽訂勞動合同，建立勞動關系。B公司在石某簽署應屆畢業生協議后與石某簽訂了勞動合同，A、B兩公司又均無證據證明石某是因個人原因到B公司工作，故法院依法確認A、B兩公司是基于關聯企業內部經營管理的需求，共同決定并安排石某到B公司工作，兩公司應共同承擔勞動關系中用人單位一方的責任和義務。

B公司在應屆畢業生協議以及2009年7月8日簽訂的協議書中約定，石某要承擔支付接收戶口違約金的責任，違反了《勞動合同法》第二十五條的規定，以上約定屬于無效條款。違約金35000元的收取主體雖為A公司，但如前所述，A、B兩公司作為利益共同體應共同承擔勞動關系中用人單位一方的責任，法院對石某要求A、B兩公司共同返還違約金35000元的請求，予以支持。

案例二：支持勞動者承擔賠償金

戴某與C公司于2015年8月1日簽訂書面勞動合同，約定合同期從2015年8月1日至2020年7月31日止。戴某因個人原因于2016年7月18日向C公司提出辭職，獲得所在部門主管及部門經理的審批，完成離職審計，工作交接完畢。

C公司為戴某解決了北京市戶口，雙方簽訂協議書主要內容為C公司為戴某辦理北京戶口，戴某的服務期為5年；在戴某占用C公司進京落戶指標的條件下，在服務期內，如戴某因個人原因單方提出辭職，并與公司解除勞動合同的，戴某須一次性支付公司賠償金10萬元。

C公司稱為招錄戴某等一批人共計花費40000元，且對其所在批次的人員進行了培訓，培訓總費用14580元，其向戴某主張的招錄培訓費系均攤后估算的，就其主張，C公司提交服務合同、合作協議、培訓協議及附件、培訓簽到表、培訓課時費報表予以證明。

受理法院認為，用人單位為其招用的勞動者辦理了本市戶口，雙方據此約定了服務期及違約金，由于該約定違反法律規定，因此用人單位以雙方約定為依據要求勞動者支付違約金的，不予支持，但確因勞動者違反了誠實信用原則，給用人單位造成損失的，勞動者應當予以賠償。

進京落戶指標屬于社會稀缺資源，本案中，戴某作為完全民事行為能力人對此明知，且在簽訂協議書時，其應當認識到C公司為其解決北京戶口需要付出較大成本，勞動合同未到期單方離職會給C公司在人才引進及招用同崗位人員等方面造成一定的損失，C公司為戴某辦理了北京市戶口，戴某在公司工作剛滿一年就辭職的行為，有違誠實守信原則。綜合戴某在公司的工作年限，參照雙方在協議書中關于賠償金額的約定，法院酌定戴某支付公司賠償金80000元。

案例評析

筆者分析北京法院對于戶口違約引發的勞動爭議案件，總結出以下幾個要點：

●主張違約金未得到支持

《勞動合同法》第二十二條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓的，用人單位可與勞動者約定服務期及相應違約金；第二十三條規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可與勞動者約定競業限制及相應違約金；而第二十五條規定，除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。因此用人單位為其招用的勞動者辦理了戶口，雙方據此約定了服務期和違約金，用人單位以雙方約定為依據要求勞動者支付違約金，違反上述法律規定，法院都認定無效。

●勞動者違背誠信原則，用人單位可以主張賠償

進京落戶指標屬于社會稀缺資源，勞動者作為完全民事行為能力人對此明知并應知曉，經過慎重考慮后，仍然申請用人單位為其辦理戶口，自愿簽署戶口協議，承諾為用人單位服務一段時間。但提前解除勞動合同行為違背誠實信用原則，因已占取戶口指標的勞動者辭職行為給用人單位引進人才等方面造成一定的損失，法院一般根據剩余服務期、用人單位需要招聘接替人員所需支出等情形酌定勞動者承擔一定的賠償金。

●用人單位需對損失數額舉證

用人單位主張損失賠償，損失數額計算方法包括辦理戶口各項成本、薪資福利成本、空職成本、接替員工招聘成本等。戶口賠償金訴訟中，如果用人單位能夠提供損失數額核算證據，可以證明其損失數額的客觀性，則有利于提高勝訴概率。

●勞動者支付完賠償金后再主張退還，一般不予支持

實踐中，不乏一些勞動者為順利離職，先支付賠償金，事后再主張其受到用人單位脅迫，違背本人真實意愿的案例。對此，法院都會以違反誠實信用原則為由，駁回當事人的起訴。民法上的脅迫認定是所采取的手段足以威脅到相對人的人身、財產安全與名譽、榮譽等，使其產生心理上的恐懼，從而不敢拒絕行為人的要求，構成脅迫。如果用人單位只是以不開離職證明、新單位背景調查時如實告知爭議事實等方法給勞動者施壓，一般不構成法律上的脅迫。

作者 勞達Labroot合伙人、高級咨詢顧問