上下左右中，敲開傳統(tǒng)招聘之門

葉益源

對于現(xiàn)代人來說，智能手機(jī)成了生活中必不可少的物品。甚至有這樣的說法：我們可以一天不吃飯，但不能一天不碰手機(jī)。隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，智能手機(jī)不僅改變了我們的生活，也對我們的工作產(chǎn)生了重大的影響，企業(yè)的招聘管理工作就是其中之一。

一方面，隨著移動(dòng)技術(shù)的發(fā)展，傳統(tǒng)的招聘方式和招聘渠道慢慢落伍了，招聘的效果也是大打折扣。另一方面，求職群體的求職方式、職業(yè)心理和職業(yè)需求也有很大變化，勞動(dòng)力比以往更加具有流動(dòng)性、更加虛擬，也更加關(guān)注體驗(yàn)，企業(yè)想要招到合適的人才，首先需要知道他們在想什么，關(guān)注什么。

傳統(tǒng)招聘的舊有觀念逐漸不能適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，產(chǎn)生了諸多問題。以筆者所在的鼓浪嶼文化旅游發(fā)展中心為例，作為一家景區(qū)管理機(jī)構(gòu)，近幾年在招聘過程中就狀況不斷，以往的招聘手段經(jīng)常“失靈”，新生代員工變得比以前難以捉摸，他們對傳統(tǒng)的招聘內(nèi)容和形式不“感冒”，對傳統(tǒng)的招聘文化嗤之以鼻，導(dǎo)致招聘難度越來越大。作為HR，我們時(shí)常感到力不從心、壓力巨大。據(jù)此，文旅中心的HR們痛定思痛，深刻反思傳統(tǒng)招聘的問題，求新求變，逐漸摸索出新的招聘模式。

傳統(tǒng)招聘之痛

痛點(diǎn)一：理念落伍，老板臉難看，HR事難做。在企業(yè)特別是中小企業(yè)里面，招聘工作的隨意性太大，絕大多數(shù)的招聘計(jì)劃是臨時(shí)敲定的，隨處可見“缺啥補(bǔ)啥，哪缺補(bǔ)哪”的現(xiàn)象，年初制定的計(jì)劃變成了擺設(shè)，得不到重視，招聘工作淪為一種事務(wù)性勞動(dòng)。

招聘的HR發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在的招聘環(huán)境發(fā)生了翻天覆地的變化，從前一板一眼的招聘被快節(jié)奏的招聘所取代，老板的要求越來越高，既要招到滿意的人才，也要計(jì)算招聘的成本效益，HR雖然疲于奔命到處救火，卻仍然收效甚微。由于缺乏系統(tǒng)有效的需求分析和科學(xué)的招聘工具，企業(yè)雖然求賢若渴，但人才無法及時(shí)補(bǔ)充到位。

痛點(diǎn)二：文化落后，招聘內(nèi)容和形式千篇一律。翻看諸多的招聘啟事或者海報(bào)，我們發(fā)現(xiàn)了一個(gè)很有趣的現(xiàn)象：除了單位信息外，大多招聘啟事的內(nèi)容和形式是如此雷同，缺乏讓人眼前一亮的創(chuàng)意文案，文字一成不變，包裝簡單粗糙，試問，這怎么打動(dòng)越來越挑剔的求職者呢？

移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代造就了“拇指一族”“低頭一族”“社交一族”，85后、90后成為勞動(dòng)力輸入的主流群體，他們追求新鮮、時(shí)尚、好玩的職業(yè)元素，傳統(tǒng)招聘文化太保守了，過于就事論事，缺乏現(xiàn)代激情，顯然不能滿足他們的求職預(yù)期和心理需求。

痛點(diǎn)三：渠道狹窄，難以快速蔓延，受眾面窄。傳統(tǒng)的招聘渠道主要集中在PC互聯(lián)網(wǎng)、招聘會(huì)、戶外廣告等，在此之中，PC互聯(lián)網(wǎng)的傳播效率顯然優(yōu)于其他渠道，然而，試想一下，我們有多久沒開過家里的電腦了，PC互聯(lián)網(wǎng)的缺陷是不能隨時(shí)隨地查閱招聘信息，存在一定的信息時(shí)間差。

在商場上，常言得渠道者得天下，在招聘市場也是同樣的道理。企業(yè)再強(qiáng)，崗位再好，薪資再高，但卻沒人知道，所做的一切都是無用功。傳統(tǒng)招聘渠道的受眾面越來越不夠用了，無形中減少了招聘信息曝光的頻率，增加了招聘的難度。

痛點(diǎn)四：招聘成本居高不下，包括金錢成本和時(shí)間成本。傳統(tǒng)招聘工作流的一大特點(diǎn)是耗時(shí)費(fèi)力，用人部門提出需求與應(yīng)聘者到崗存在一定的時(shí)間差。快則幾天，慢則幾個(gè)月。并且，由于缺乏招聘工具和數(shù)據(jù)支持，幾經(jīng)辛苦招聘，卻發(fā)現(xiàn)到崗的人員不符合需求，又得重新招聘。

痛點(diǎn)五：工作一板一眼，人性化的管理缺失。現(xiàn)代社會(huì)，最暢銷的是快餐，很多東西都是求新求快。求職者對填寫一份復(fù)雜的簡歷早已失去耐心，這通常要花費(fèi)半小時(shí)甚至更多的時(shí)間。許多傳統(tǒng)招聘現(xiàn)象也讓人不斷詬病，如某些招聘管理人員自命不凡、高高在上的姿態(tài)，如企業(yè)的溝通回復(fù)時(shí)長緩慢，互動(dòng)體驗(yàn)非常之差，如面試安排完全以企業(yè)為中心，溝通過程缺乏應(yīng)有的尊重，諸如此類。研究發(fā)現(xiàn)，缺乏人性化的細(xì)節(jié)管理，即使支付了高薪酬，也難以吸引求職者。

新思維新招聘

在新科學(xué)技術(shù)的沖擊下，招聘管理工作的挑戰(zhàn)多多，但應(yīng)該認(rèn)識到，辦法總比困難多，針對問題，可以從“上、下、左、右、中”五個(gè)方面著手解決。

上，即理念至上。HR要虛心學(xué)習(xí)互聯(lián)網(wǎng)前沿知識，重塑招聘理念，做好角色轉(zhuǎn)換。

首先，磨刀不誤砍柴工，不懂就要學(xué)，不懂就要問。新興的研究理論層出不窮，HR可以通過參加培訓(xùn)、看書、瀏覽互聯(lián)網(wǎng)的方式，學(xué)習(xí)先進(jìn)招聘理念，掌握一套先進(jìn)的招聘工具，并學(xué)以致用。其次，HR要做好角色轉(zhuǎn)換、角色升級，逐漸從“救火員”華麗轉(zhuǎn)身為 “戰(zhàn)略人力資源管理者”。要苦練自身內(nèi)功，學(xué)習(xí)戰(zhàn)略人力資源管理知識，增強(qiáng)招聘的全局掌控能力，這樣，可大大減少招聘的臨時(shí)性、隨意性、盲目性。

下，即放下身段。以求職者的思維創(chuàng)新內(nèi)容與形式，利用內(nèi)容營銷來引才留才。

管理學(xué)家說，“管理，既是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)”。招聘管理者只有放下身段，改變傳統(tǒng)以企業(yè)為導(dǎo)向的招聘思路，轉(zhuǎn)而站在求職者的立場思考做事，才能理解并精通招聘這門藝術(shù)，才能把工作做到位、做出彩。

小到一道菜，也要講究色香味俱全，同理，一個(gè)創(chuàng)意新穎、博人眼球的招聘廣告，才能讓求職者怦然心動(dòng)，躍躍欲試。現(xiàn)代社會(huì)，企業(yè)之間對于人才的競爭日益激烈，招聘工作者要學(xué)會(huì)化被動(dòng)為主動(dòng)，在內(nèi)容營銷創(chuàng)新上挖心思、下功夫，以吸引更多的人才。

左，以渠道開發(fā)為左膀。拓展傳統(tǒng)招聘渠道的邊界，打造全方位、無邊界的招聘空間。

招聘管理者需要與時(shí)俱進(jìn)，及時(shí)拓展招聘渠道，讓招聘信息在社會(huì)和求職者中快速地傳遞，加快交流，壓縮人崗匹配時(shí)間，提升招聘效率。

上網(wǎng)終端的改變，使得招聘渠道也發(fā)生改變，企業(yè)宣傳、招聘廣告的發(fā)布不再局限于PC互聯(lián)網(wǎng)、招聘會(huì)，更多是利用移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的各種終端，如智能手機(jī)和平板電腦。這種終端有一個(gè)最大的優(yōu)勢，就是可以隨時(shí)隨地發(fā)布信息，信息傳播輻射廣、速度快。智能手機(jī)的另一個(gè)優(yōu)勢是各種應(yīng)用軟件的開發(fā)應(yīng)用，如以手機(jī)為載體開發(fā)招聘軟件。這些新興渠道除了需要人工維護(hù)外，幾乎不需要什么額外成本。舉個(gè)例子，假設(shè)企業(yè)需要招聘一個(gè)財(cái)務(wù)人員，除了利用傳統(tǒng)的方式外，也可通過手機(jī)APP、QQ群、微博、微信朋友圈、手機(jī)二維碼等渠道，快速地讓招聘信息傳遞出去。

右，以移動(dòng)科技為右臂。進(jìn)行大數(shù)據(jù)的收集應(yīng)用，建立人力資源數(shù)據(jù)庫。

現(xiàn)代社會(huì)，大數(shù)據(jù)、云計(jì)算這些概念、名詞屢見不鮮，在招聘管理中，大數(shù)據(jù)對于招聘需求分析、招聘人群篩選、招聘質(zhì)量提升、招聘成果評估等方面都有廣泛的應(yīng)用。例如某些專業(yè)崗位招聘，在如何細(xì)化候選人群時(shí)，可以在用人成本、人才質(zhì)量、使用風(fēng)險(xiǎn)以及細(xì)分人群供應(yīng)量等不同因素中進(jìn)行數(shù)據(jù)挖掘，大大減少了招聘過程的工作量。

建立人力資源數(shù)據(jù)庫，有助于人才儲(chǔ)備和各種招聘分析。比如，微信公眾號的應(yīng)用，企業(yè)可以申請一個(gè)公眾號，求職者只需掃描二維碼或關(guān)注加入該企業(yè)，即可把個(gè)人求職意向和基本情況錄入數(shù)據(jù)庫，成為企業(yè)未來人才儲(chǔ)備的一員。開展招聘工作前，只需要在數(shù)據(jù)庫里面進(jìn)行簡單的查詢和篩選操作，就可以快速找到針對性的人才。

中，即以人性化管理為中心。培養(yǎng)企業(yè)的招聘文化涵養(yǎng)，增加企業(yè)的美譽(yù)度。人性化管理體現(xiàn)在招聘過程的方方面面，如通過刪除簡歷多余信息以便于填寫，注意面試溝通的措辭和互動(dòng)的公平性，及時(shí)向應(yīng)聘者反饋面試結(jié)果，簡化入職手續(xù)等等。舉例來說，在招聘過程中，當(dāng)應(yīng)聘者前來面試前，招聘組織人員可以通過手機(jī)短信發(fā)送信息，告知應(yīng)聘者乘車路線并提醒其注意交通安全，面試完成后及時(shí)發(fā)信息告知面試結(jié)果并向?qū)Ψ奖硎靖兄x。簡單的一個(gè)動(dòng)作，必然大幅提升應(yīng)聘者對公司的好感度，讓其感受到企業(yè)優(yōu)秀的文化和內(nèi)涵，而這些，幾乎不需要花費(fèi)多少成本。

基于移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的招聘管理，最重要的是要充分理解和發(fā)揮移動(dòng)科技功能，創(chuàng)造性地將日常的招聘管理融入其中，讓科技為我所用，只有這樣，才能充分享受時(shí)代進(jìn)步帶給我們的科技紅利，招聘工作才能獲得新的發(fā)展機(jī)會(huì)。

作者單位 廈門市鼓浪嶼文化旅游發(fā)展中心