策之以道

艾德·卡特姆 皮克斯動畫工作室聯合創始人

我并不要求大家為了改變而改變，如果改變的方法不當，項目會蒙受損失。反對變化的人說，他們只是想保護自己效力的公司，這很可能是肺腑之言。經營者在改變面前畏首畏尾，往往是由于他們在堅守自己的理念。人們眼中繁瑣冗雜、官僚氣嚴重的許多條條框框之所以存在，是因為它們有防止濫用權力、解決實際難題、保持工作前后連貫或應對復雜環境的作用。然而，雖然每條規則都有存在的正當理由，但隨著時間的推移而逐漸堆疊起來的規章制度，從整體來看卻并不一定合理。企業有可能會被這些規矩羈絆得難以動彈，到頭來落得個創意之泉枯竭的下場。

吳軍 硅谷投資人

在智能時代，很多時候我們會因為過于擔心自己落伍而拼命奔跑，覺得凡是和新技術有關的都是好的，都需要追隨，而忘了一些不變的道理。愛迪生作為一個重大發明數量最多的發明家，在求變、跟隨技術發展潮流方面自然做得非常好，但是他所做的一切都圍繞一個不變的核心，那就是要讓技術解決真正的問題，而非發明沒有用的東西。在每一個時代，總能看到有變革需要的人，但是僅僅談改變是沒有意義的，變好才是目的。

宋志平 中國上市公司協會會長

戰略是研究方向性、全局性的問題，很多企業沒有戰略或者說戰略不清晰，所做的事情大多是在管理層面就事論事。戰略與管理是兩碼事，管理再優秀也代替不了戰略，再高明的管理只能算作戰術。有人說，做企業是個務實的工作，而研究戰略不是要務虛嗎？事實上，做企業首先要務虛，要判斷方向，權衡機遇與風險、當期的利潤與長遠的發展。搞不清大方向就出發，最終可能南轅北轍。當然，務虛的背后還要務實，沒有士兵沖鋒陷陣，沒有稱手的武器裝備，再好的思想也是空中樓閣。所以說，企業里有虛有實，最重要的是虛實結合。

田濤 浙江大學睿華創新管理研究所聯席所長

卓越組織的一個重要標志是，它的領袖是使命主義者，高管團隊由一群富有使命意識的個體組成，組織從上到下的各層級人群中，也都活躍著一批擁有使命精神的主管、普通員工。這樣的使命氛圍很大程度上既源于個體的自我能量，更源于組織的牽引與激發。……華為對不同層級員工的要求是，高級干部要有使命感，中層管理者要有危機感，基層員工要有饑餓感。這是一個基本的、機械式的區分，它并不排除、排斥中基層管理者和員工擁有使命感，但對不起，對高級干部的使命精神的要求是一個硬約束、硬條件。