物流企業應屆畢業生員工的初始工作角色要求與離職傾向實證研究

孫樹偉，張海燕 SUN Shuwei,ZHANG Haiyan

（1.徐州工程學院 數理學院，江蘇 徐州 221111；2.江蘇師范大學 商學院，江蘇 徐州 221116）

0 引言

物流管理專業應屆畢業生，是我國物流企業組建和補充員工隊伍的一個十分重要來源。伴隨著近年來我國物流行業日漸走高的員工離職率，物流企業對應屆畢業生迅速而順利地實現由“大學生”身份蛻變為“組織人”角色的期望和訴求，亦越來越迫切。物流企業希望應屆畢業生能夠迅速實現蛻變，并具備完成工作角色要求的資源和能力，進而成為企業穩定而高質量人力資源隊伍中的一員。然而，隨著90后、95后應屆畢業生逐漸成為職場主力軍，他們顯著偏低和越來越縮短的初始工作平均在職時間（僅為19個月和7個月）[1]，無疑，是不利于物流企業上述美好希望變成現實的。那么，如何有效引導和管理應屆畢業生員工，才利于他們迅速實現蛻變并成為物流企業穩定人力資源隊伍的一份子？

本文即關注物流企業應屆畢業生員工的初始工作單位職業生涯可持續發展問題，從21世紀變化的組織工作情境對員工提出的多元化工作角色要求視角，實證探討和揭示初始工作單位的“適應性”、“合作性”、“主動性”工作角色要求和總體工作角色要求分別對物流企業新員工離職傾向的影響。

1 理論基礎與研究假設

所謂“工作角色要求”，簡單地說，即員工個體在工作崗位上必須完成的任務和承擔的工作職責。任何一份工作，對在該工作崗位上的員工均有著程度不同的體力、腦力、認知、情緒等方面的要求。因此，基于工作要求—工作資源理論，現有研究探討了工作角色要求的數量維度“工作負荷”以及質量維度“情緒投入”或“情緒耗竭”等對員工離職傾向的影響。然而，工作角色要求，并不止于質量維度和數量維度的簡單區分。伴隨著21世紀組織工作情境的愈益動態、不確定、復雜和具有任務互依性，員工的工作角色要求在內容上亦發生了許多質的變化。比如，由于組織工作情境在時刻發生變化，越來越多的工作開始由程序性工作轉變為非程序性工作，因此，工作崗位對員工不斷學習新知識、新技能以適應時刻變化的工作環境的“適應性”工作角色要求，亦越來越成為工作崗位的基本進而必需。比如，伴隨著工作團隊成為組織普遍而重要的工作方式和工作單元，描述和體現員工與團隊中其他同事間的溝通與合作的“合作性”工作角色要求亦愈益凸顯。再比如，動態不確定的環境，使得組織越來越期望每一位員工能夠成為變革和創新的來源，希望他們能夠在自己的工作崗位上充分發揮出工作主動性，為組織和團隊的更好發展主動獻計獻策的“主動性”工作角色要求。所以，21世紀動態、不確定和充滿復雜性的組織工作情境，越來越使得員工的工作角色具有多元化。當然，如此復雜、多元的工作角色要求，是一個全球性的普遍現象，物流行業也不例外。那么，作為物流企業的新員工，物流企業對應屆畢業生員工的適應性、合作性和主動性的工作角色要求，會對新員工的離職傾向產生什么影響呢？

盡管企業對應屆畢業生的工作角色要求并不是負面的，然而，當工作角色要求需要應屆畢業生員工投入較高水平的努力、時間、精力和資源時，它可能會轉變為新員工的工作壓力源，進而可能引發新員工的緊張、焦慮、對工作的不滿、倦怠等負面情緒，從而可能促進新員工離職。Schaufeli&Bakker（2004）的實證研究[2]，即提供本文有關應屆畢業生的初始工作角色要求可能正向影響其離職傾向關系預測的證據支持。因此，本文預測，初始工作角色要求總體上會增強應屆畢業生員工的離職傾向，即：

H1 初始工作單位對應屆畢業生員工的總體工作角色要求，正向影響其離職傾向。

關于初始工作角色要求的三個表現維度——適應性工作角色要求、合作性工作角色要求和主動性工作角色要求分別對應屆畢業生或新員工的離職傾向的可能影響，本文認為，可能存在差異性。對于應屆畢業生而言，走向工作崗位面臨的第一個挑戰，即，是否能夠迅速適應新工作崗位和新工作單位，因此，“適應性工作角色要求”所提出的新員工應積極主動地學習新知識/新技能來有效應對組織和工作中的各種變化的要求，是新員工初始工作角色要求中的基礎和首要環節，屬于較低層面的工作角色要求，相對而言，不太可能引起新員工的負面情緒，相反，新員工會自覺主動地“適應”新工作和新單位。所以，本文預測，初始工作單位對應屆畢業生的適應性工作角色要求，將可能削弱其離職傾向。

H2a 初始工作單位對應屆畢業生員工的適應性工作角色要求，負向影響其離職傾向。

對于“合作性工作角色要求”和“主動性工作角色要求”而言，本文認為，它們屬于相對較高層面的工作角色要求，也即意味著，作為新員工，應屆畢業生只有在達成初始工作單位對其的基本要求——“適應性工作角色要求”之后，剩余的資源、時間和精力才能投入到“合作性工作角色要求”和“主動性工作角色要求”。然而，對于大部分應屆畢業生而言，投入到這兩個維度工作角色要求的資源、時間和精力往往是嚴重不足的，因此，它們極有可能轉變為新員工的壓力源，進而不利于新員工在初始工作單位的穩定。所以，本文預測，“合作性工作角色要求”和“主動性工作角色要求”均可能增強應屆畢業生員工的離職傾向。

H2b 初始工作單位對應屆畢業生員工的合作性工作角色要求，正向影響其離職傾向。H2c 初始工作單位對應屆畢業生員工的主動性工作角色要求，正向影響其離職傾向。

2 研究設計與假設檢驗

2.1 調研樣本與變量測量

以物流管理專業應屆畢業生為調研對象，通過問卷星獲得278份調研問卷，剔除37位不在物流企業工作的調研樣本，共計獲得有效研究樣本241份。

借鑒Wayne，Shore，&Liden（1997）的五題項測量量表[3]，實現對本文因變量“離職傾向”的操作化。該量表的信度系數為0.888。關于自變量“初始工作角色要求”的測量，依據本文的研究情境，對Griffin，Neal，&Parker（2017）開發的、有關團隊成員工作角色行為的三維度九題項測量量表[4]，進行修正，通過“合作性”、“適應性”和“主動性”工作角色要求三個維度共計九個測量題項，實現對“初始工作角色要求”的測量。該量表的信度系數為0.975。

將被調查樣本的性別、年齡和薪酬水平，作為本文數據分析中的控制變量。

2.2 描述性統計與相關性分析

表1是本文主要研究變量的均值、標準差和相關系數。

表1 均值、標準差和相關系數（N=241）

2.3 研究假設檢驗

表2 物流管理專業應屆畢業生“初始工作角色要求”對其“離職傾向”的層級回歸分析結果（N=241）

表2是關于研究假設的檢驗結果。該表顯示，在控制了性別、年齡和薪酬水平對物流企業應屆畢業生員工的離職傾向的影響，模型2中的“初始工作角色要求”顯著正向影響“離職傾向”（β=0.414，p＜0.01），表明初始工作角色要求越高，物流企業應屆畢業生員工的離職傾向越強烈，支持了H1；在模型3控制了性別、年齡和薪酬水平以及合作性工作角色要求和主動性工作角色要求對“離職傾向”的影響基礎上，模型6繼續將“適應性工作角色要求”引入對“離職傾向”的回歸分析，結果顯示，“適應性工作角色要求”的回歸系數不顯著（β=-0.042，p＞0.10），表明初始工作單位的“適應性工作角色要求”，并未顯著削弱應屆畢業生員工的離職傾向，因此，H2a未獲得實證數據的支持；在模型4控制了性別、年齡和薪酬水平以及適應性工作角色要求和主動性工作角色要求對“離職傾向”的影響的基礎上，模型6繼續將“合作性工作角色要求”引入對“離職傾向”的回歸分析，結果顯示，“合作性工作角色要求”的回歸系數不顯著（β=0.126，p＞0.10），表明初始工作單位的“合作性工作角色要求”，并未顯著增強應屆畢業生員工的離職傾向，因此，H2b未獲得實證數據的支持；在模型5控制了性別、年齡和薪酬水平以及合作性工作角色要求和適應性工作角色要求對“離職傾向”的影響的基礎上，模型6繼續將“主動性工作角色要求”引入對“離職傾向”的回歸分析，結果顯示，“主動性工作角色要求”顯著正向影響“離職傾向”（β=0.323，p＜0.01），表明初始工作單位的“主動性工作角色要求”，顯著增強了應屆畢業生員工的離職傾向，因此，H2c獲得實證數據的支持。

3 結論與討論

本文聚焦物流企業應屆畢業生員工的職業生涯可持續發展問題，從21世紀變化的組織工作情境對員工提出的多元化工作角色要求視角，實證探討和揭示初始工作單位的“適應性工作角色要求”、“合作性工作角色要求”和“主動性工作角色要求”以及工作角色要求總體，分別對物流企業新員工離職傾向的影響?；?41份研究樣本的實證數據分析結果顯示，初始工作單位的工作角色要求，的確是影響物流企業新員工離職傾向的重要因素。具體來說，初始工作角色要求總體顯著提升了應屆畢業生員工的離職傾向；分維度工作角色要求則顯示出對應屆畢業生員工離職傾向的顯著差異影響，僅有“主動性工作角色要求”表現出對離職傾向的顯著正效應，“適應性工作角色要求”的負效應假設和“合作性工作角色要求”的正效應假設，均未獲得實證數據的支持。

本文實證研究揭示的21世紀變化的組織工作情境對員工提出的多元化工作角色要求的三個分維度對應屆畢業生員工離職傾向的差異性影響結論，不僅豐富了員工離職影響因素研究，亦啟示物流企業管理者：對于新入職的應屆畢業生而言，首要任務是迅速實現“學生”身份向“組織人”角色的蛻變和順利完成組織社會化，也即，“適應性工作角色要求”是基本，過早提出“主動性工作角色要求”將不利于物流企業留住新員工；因此，物流企業管理者應該重點思考如何通過規范和調整應屆畢業生員工的適應性、合作性和主動性工作角色要求，以益于新員工順利完成角色蛻變和為職業生涯的可持續發展奠定好的開端。