激發成長的內驅力

汪田田

新教師職業發展的主體是教師本人。幼兒園想要將一名新教師培養成德才兼備的優秀教師，其關鍵在于充分激發新教師成長的內驅力。

新教師的成長之路不僅需要教師的個人探索，也離不開幼兒園的培養。幼兒園管理者從選拔新教師開始，就應該重視教師個人成長的內驅力，激發新教師積極進取的強烈意愿，并利用各種資源為其發展提供支持和保障。

一、優化面試程序，選拔“潛力股”

很多人認為培養新教師是從上崗以后開始的，其實不然。我認為，對新教師的培養應從教師面試開始。面試是對新教師的初次了解，也是對他們的教學基本功進行摸底。我所在的幼兒園在新教師面試時，除了考核彈、唱、說、跳等基礎技能外，還會考查應聘者的兒童觀和綜合能力。在考核評分方面，我們也加重了綜合能力方面的分值比例。我們希望通過面試為本園招入一批態度端正、樂于進取的新教師，為將來新教師的培養工作打下堅實的基礎。

（一）考核兒童觀

眾所周知，“志同道合”是教學團隊高質量合作的基礎。對幼兒園來說，教學團隊的成員擁有一致的兒童觀非常重要。因此，面試教師時我們十分注重對應聘者兒童觀的考查。

我們考查兒童觀的形式通常是進行無組織教研。考官會從《幼兒園教育指導綱要（試行）》《3～6歲兒童學習與發展指南》中隨機抽取一個觀點，比如，“一日生活即課程”，所有應聘者組成一支臨時教研團隊，每人有三分鐘準備時間，準備完畢后圍繞該觀點依次進行發言。這樣，我們可以了解應聘者對幼教相關觀點的認知深度，判斷他所持有的兒童觀是否符合本園預期，同時也可直觀感受應聘者對幼師行業的熱愛程度。

（二）考核綜合能力

面試新教師時，不僅要考核其專業能力，更要關注新教師的整體發展潛力。作為幼兒園的管理者，我們認為一位合格的幼兒教師應該具有較為廣闊的眼界和較強的表達能力，還應該樂于思考，對未來的職業發展有一定的考量或規劃。為此，我們在面試環節安排應聘者自由參觀本園兩小時，接著要求應聘者在10分鐘內闡述所見所聞，并提出自己的感想和建議，由此考查應聘者的思維敏捷度和表達能力，這些優良特質是新教師自主發展的前提和基礎。

二、助其適應環境，增強職業歸屬

大多數新教師入職后的當務之急并非提升專業技能，而是盡快適應全新的工作環境。具體表現為熟悉職場環境和建立職業歸屬感。幼兒園可以從以下三個方面著手，幫助新教師盡快適應環境。

（一）崗前培訓

崗前培訓和崗中培訓同樣重要。崗前培訓的內容無須局限于教學專業，可以包括入職后的角色轉變、如何處理職場人際關系等內容。崗前培訓的目的在于使新老師盡快了解自己的崗位要求，迅速融入集體，建立對園所和工作團隊的認同感，從而增強歸屬感。

（二）師徒結對

想讓新教師盡快走入工作正軌，找到一位合適的老教師做其“引路人”很重要。園所可以根據新教師的個性和能力為其安排一位“師父”，也可以讓師徒雙方自主選擇。確定師徒關系后，新老教師應該盡快見面，通過體驗活動增加對彼此的認識和了解，園方還可以邀請雙方簽訂師徒協議，加強師帶徒的儀式感和責任感。之后，老教師應該參照園所規定的階段目標，為徒弟制訂個性化帶教計劃，并按照計劃進行日常帶教，每月還可以舉辦一次師徒交流會，梳理帶教經驗。

（三）組建新教師共同體

幼兒園管理者可以協助新人組隊，成立新教師共同體。集體的力量是無窮的，新教師共同體對新人職業成長的作用不可小覷。由于同是新人身份，新教師之間更容易找到共同話題，也更能互幫互助，為共同的目標前進。

幼兒園管理者既要放手讓共同體成員自主安排集體活動，也要給予恰當的支持。

加入新教師共同體后，新教師可以每周書寫自己本周的收獲、困惑等，并和同伴交流;每月舉辦一次沙龍，從新教師的每周困惑中篩選出共性問題，將其提煉為教研話題，教研的設計、組織和反思必須由新教師獨立完成;幼兒園每學期都可以為新教師安排選修課程，該課程的負責人由能力突出的新教師擔任，其他新教師自主報名參與，用以培代培、以新養新的方式促進新教師成長。

幼兒園支持新教師共同體成立的目的，一方面是借助新教師的內部差異，促使他們相互學習、相互督促，達到“人盡其才”的效果，另一方面是借此表現對新教師的肯定和認可，大大激發了他們自我發展的主動性和積極性。

三、關注雙方需求，加強專業培訓

（一）時代和園所發展需求

激發新教師的成長內驅力，促進其自主發展的意愿，并非放任自流。新教師的成長要建立在時代需求的背景以及園所發展需求的基礎上。因此，管理者可以結合《幼兒園教師專業發展標準》的相關指標，為新教師制訂階段性任務，并輔以相關培訓。例如，我園將新教師第一年的發展任務歸納為“獨立帶班”。相應的，我們會組織調研活動，觀察并剖析新教師在組織一日活動時的現場表現，給予個性化建議;定期組織沙龍活動，邀請專家分享家園共育案例，為新教師分享經驗提供平臺等。

（二）新教師現階段的需求

我園同樣注重新教師當下發展的需求。我們設計了《新教師入職發展需求調查問卷》，借此對新教師的基本信息、教學問題、工作需求、發展期待等幾個方面進行了解，從而制訂針對性較強的培訓內容。例如，一些新教師反映自己在觀察兒童方面有困難，我們就此設計了一份“培養菜單”，將他們遇到的具體問題一一列出，并邀請園內骨干教師進行有針對性的培訓和指導。

此外，激活新教師的成長動力不能完全依靠集體活動。如果新教師在工作生活中有個人需求，老教師可以通過私下約談等方式及時溝通，交流時間可選擇在較為輕松的午餐等環節。私下交流時，老教師不僅要對新教師表達關懷，更需要傳授經驗，鼓勵他們積極應對當前的難關，給予他們精神支持和實際幫助。

四、創建多元平臺，激發內在動力

新教師的“新”體現在初入職場，缺乏工作經驗，專業能力有待提升，但這并不能代表新教師真正的潛力和水平。園所要充分創設平臺，為新教師提供展示能力的機會和舞臺，讓他們從被動接受培訓向主動迎接挑戰轉變。

（一）項目責任制

幼兒園管理者可將園所的各類活動轉化為各種獨立的項目，面向新教師招募負責人。負責人需要全權負責項目的策劃、組織、實施和協調等事務。全程負責項目可以幫助新教師快速了解幼兒園運轉機制，厘清園內人事關系，并將主動權掌握在自己手中。

（二）崗位負責制

幼兒園事務繁雜，很多老教師處于身兼多職的狀態，但他們手上有很多工作不必親力親為。我園的做法是將這些事務分別轉化成不同崗位，請新教師來擔任這些崗位的負責人（初期可以采取新老帶教的方式），如家長護衛隊負責人、車庫負責人、倉庫管理員等，由此營造整個園所“人人有責”的氛圍。

（三）工作室專項制

園所工作的核心是課程研究，新教師是課程研究的新生代力量。我們幼兒園根據園所研究方向和內容成立了諸多工作研究工作室，如自主生活工作室、家園互惠工作室、區域游戲環境與材料工作室等。每個工作室均選擇園內擅長相應主題的老教師擔任組長，同時指定一名對該主題感興趣的新教師做負責人，從而帶動新教師的專業提升。

五、營造文化氛圍，引領自主成長

人的成長總是根植于一定的土壤中。文化是園所發展之魂，擁有怎樣的文化，幼兒園就會培養出怎樣的教師。

（一）注重過程

我們園的管理文化是“信任喚自省，標準促自主”，因此在培養新教師的過程中，我園管理者注重做事的態度，關注做事的過程，以及教師事后的反思，很少“以結果論英雄”。這給予了教師很大限度的工作自由，正向刺激了他們的積極自主性。

（二）注重反思

教學反思是教學活動的重要一環。遵循“來源于實踐、回到實踐中”的原則，我園對新教師的教學活動提出了以下要求：教學開始前，新教師要收集相關資料進行學習、備課;進入教學現場后，注意觀察和記錄幼兒的現場行為;教學結束后，梳理總結本次教學的經驗，并與其他教師探討優化策略;下次教學時運用之前的經驗，如發現新問題要及時總結反饋。

新教師在入職初期養成及時發現問題、反思過程和總結經驗的習慣，有助于促進其自主發展的意愿。

（三）注重自我規劃

清晰的自我規劃是新教師職業發展道路上的明燈。作為幼兒園管理者，我們支持新教師定期對自我職業規劃進行重新審視和改進。具體措施有組織成長沙龍，或者創建成長檔案，鼓勵新教師對自己每個階段的教學觀念、態度、能力等各方面進行描述和評價，同時從優勢與不足、面臨的問題與挑戰等各種角度進行自我剖析。新教師可以在此基礎上制訂個性化的發展計劃和目標，全面激活自己的成長內驅力。

新教師成長速度和質量對園所發展至關重要。管理者與其手把手地教導新教師，不如利用分權管理、以培代培、自我規劃等方式點燃新教師的積極性和主動性，喚醒他們的成長內驅力和工作自覺性，從而走上自主發展的道路。