基于崗位成效的河南省公立醫院人事改革路徑探究

隨著我國社會的不斷進步，事業單位的改革進程也逐漸進入一個新的階段。2007 年，國家人事部、衛生部聯合下發了 《關于衛生事業單位崗位設置管理的指導意見》。2010 年，河南省委、省政府下發了《河南省事業單位崗位設置管理實施意見（試行）》。在黨的十九大召開之后，事業單位的人事制度和行政管理制度改革已經全面展開，各行各業都進入了改革的快車道。尤其是在衛生系統，種種歷史原因導致的弊端也越來越清晰明朗，在不符合當下社會發展的節奏情況下，實行人事改革，將人事關系及管理崗位的改變，成為公立醫院今后人事改革工作的重要部分，也充分體現了社會需求下的發展呼聲。

一、目前存在的普遍問題

（一）崗位構建不合理。在國家的發展過程中，事業單位的貢獻可歌可泣，尤其是衛生系統的先進事跡更值得欽佩。但是，隨著社會發展和市場經濟的繁榮，現有公立醫院的崗位設置問題不斷涌現，其中最大的問題就是醫院崗位設置構建不合理不科學，已無法滿足現有社會體系下的市場和人事需求。

首先比較顯著的問題就是管理崗位設置較多。管理崗位人員大多存在于后勤及器械保障部門，其中包括了領導職務和辦公行管人員。部分人員由專業技術崗轉崗進入，在人員配備上，數量遠超崗位設置人數，出現科級崗位下科員較多“僧多粥少”的情況，更多情況的是許多職位是空閑工作，人員的冗雜導致工作開展出現“填表辦公”等重復、繁冗的事務性弊端。

其次是在醫院體系內專技崗位比例和學緣結構失衡。在目前存在的問題中，專技崗位人員結構呈“倒三角”形，高級職稱人員偏多，中初級人員偏少。這樣不穩定的發展趨勢，勢必影響人才梯隊的發展，對單位事業的開拓有著致命的隱患。另外，目前衛生系統一味追求高學歷和高職稱人才引進，這在一方面對于梯隊建設有著積極的意義，但是從另外一方面講，對于醫護人員這樣的專業技能人員來說，經驗的積累尤為重要，學歷職稱并不能代表一切，高學歷高職稱人員的引進對本土培養的中低級職稱人員來說是一種強有力壓力，也是中低級職稱人員職業幸福感較低的主要原因。因此，一味的高學歷高職稱人員引進，導致在臨床一線的護理人員進人計劃減少，一線護理工作量大大增加，這就導致了一線工作的難度。

（二）人事錄用的實際考核體系并未有效進行。事業單位的深化改革難度之大很關鍵在于人事的改革，歸根結底就是對錄用之后的考核是否合理有效，是否能做到公開公平公正。大部分事業單位不僅僅是衛生系統，對于進人之后的工作考核、薪酬體系發放等并未進行深化細化的探討和考證，這就容易產生諸多歷史遺留問題。科學合理的考核體系是人事改革的基礎工作，也是做好崗位聘后的績效管理。目前河南省公立醫院乃至全國在此方面并未形成有效的體系，這也是醫院改革的難點和痛點之一。這個問題需要單位每個部門統籌協作，領導崗位對單位五至十年內的發展目標和思路有清晰的認知，符合醫院大框架的發展制度，其次每個部門對本部門的工作需求、業績考核以及晉升路徑等制定出來，按照預期效果分成若干個等級，結合人事部門的需求，制定完善的體系。

（三）人事崗位管理多為靜態模式。目前，在河南省公立醫院的人事制度現行下，依舊是采取傳統的管理方法，以上級部門的編制等為中心工作，將人的管理作為人事的管理，強調人員適應單位，強調人的靜態的管理，對于人性化和人文的管理理念和設施并未有明顯發展。例如，完全按照國家制定的人事單位方針路線執行，缺乏有效的激勵和獎勵機制；大鍋飯、終身制等現象仍普遍存在；在專業技術崗位轉至行政管理崗后，便覺得一勞永逸，喪失了競爭意識和貢獻意識，而高學歷高職稱的工作壓力和高壓力的工作環境下導致的職業心理問題較為嚴重，也間接導致醫院員工對職業的幸福感和專業化理想缺失，嚴重影響了工作和生活的積極性，更不要提對單位和社會做貢獻了。此外，醫院下屬的科室等各個單位運行模式單一固化，人員缺乏創造力，在這種僵化的管理模式下，醫院做到合理、優化配置幾乎是不可能的。

（四）聘用人員分配制度不完善。部分公立醫院在薪酬管理問題較為明顯，主要是付出的勞動力與收獲價值不能成正比；低工資與市場經濟不能相適應；醫患關系日趨復雜，職業道德和職業環境受到影響。這些問題，都從工資的分配問題上反映出來了，一流的人才，一流的服務，沒有一流的業績回報，工作需要講感情，但不能完全講情懷，這正是聘用人員分配制度不完善的癥結所在。當然，目前的公立醫院表現出來的表象就是各種崗位的平均主義和拿來主義，重要崗位的工資較低，各類人員工資收入差距拉不幵，高級別優秀人才心理落差大，職業幸福感較差等。

除以上幾個主要問題，公立醫院對員工和崗位的二次配置工作也應該進一步進行細化落實，尤其人才培養和激勵獎勵等方面，發展的空間還有許多。

二、人事改革的創新路徑

（一）加強頂層設計理念。開展改革工作勢必是存在陣痛期的，所以更要堅持從單位事業的實際情況和發展需求為出發點，宏觀調控人事改革的進程和策略實施，要統籌兼顧到各類各級人員的比例和結構設置，多方求證，科學合理設置崗位的明細和配比。此外，要根據各部門各崗位的分工不同，將崗位分級分類來設置，優化比例結構，設置初期和終期績效，強化中期考核管理，以期達到人才和人事改革的隊伍建設，真正提高人事工作的成效。

強化競爭意識。科技的發展勢必引來醫療行業的激烈競爭，而結果終將是優勝劣汰。外國資本的注入、民營醫院的市場挑戰，也給公立醫院帶來了競爭。首先是思想意識上的競爭，沒有超前的競爭意識和眼光，勢必要被淘汰。關于專業技術崗位的競爭，歸根結底是人才的競爭。對于外國資本和民營醫院而言，他們深知公立醫院的人才以及國家的扶持優勢，對于這種情況，他們揚長避短挖掘醫療先進人才，以此來吸引病員患者。作為技術含量高、實踐經驗多又強的公立醫院，在用人機制上缺乏靈活性和自主權意識，在激勵機制等方面有待改善，對于薪酬制度等沒有太好的建設發展，人才的外流也就成了沉重的話題，人才的流失則勢必給醫院的事業發展造成隱患。

所以，在頂層設計上，一定要加強各方面的思想凝聚，增強競爭意識，提高人才待遇等，充分考慮這些問題才可以使改革工作繼續進行下去。

（二）全面推行聘用制。十九大以來，國家對未來事業的全局謀劃發展，深化改革是大勢所趨和民心所向，事業單位和高校等進行改革勢在必行。2020年全面將事業單位進行改革，公立醫院工作人員實行聘用制度是醫療衛生機構的人事改革內容，也是當前社會改革的核心問題，“鐵飯碗”要打破，“大鍋飯”要斷糧。這就意味著尸位素餐的以往混日子將不復存在，這就要求人事改革要以崗位設置為基礎，優化進人計劃，審核錄用制度，完善人才遴選提拔晉升渠道，形成新型培養和激勵機制，全面提升醫院單位事業的發展。

聘用上，選擇符合崗位人員時，實行公幵、公平、公正的雙向選擇，錄用后用人單位與職工簽定聘用合同，約定聘用時間等，公開選拔競爭上崗，擇優擇先聘用，由高到低逐級聘任。在不違反原則的情況下，對優秀的人才和專業技術骨干給予適當的傾斜。在管理層次上，對于專業技術人員實行動態管理，如行政管理崗位可以由優秀且可勝任的專業技術崗位人員擔任，同時實行動態管理，評聘結合，用人單位和員工均對自身有充分的鍛煉和選擇，維護好共同的權益。

在深化改革之后，所有人員可實行同工同酬模式，檔案組織關系掛靠人才交流中心并實行人事代理。在人事改革中，公開進行中層干部的選拔和聘任，采用提名、推薦、自薦等方式產生候選名單，上級和醫院考核擬聘用人員時進行嚴格認真的審核和考核，圍繞道德為先，深入群眾等進行摸排走訪，召開大會進行無記名投票，形成初步名單，在全單位公開公示，實行全員投票，由此確定中層崗位管理者。中層以上干部的領導崗位并不是終身制，而是要跟隨換屆進行改選換屆，要充分體現賢者居其位的模式理念，防止尸位素餐的情況出現。

（三）充分重視人才培養成長。對于醫院引進高學歷高職稱人才這一方法來說，形成梯隊和打造高級知識密集狀態是無可厚非的，但是這樣下去造成醫院內部的問題也會顯現出來，如年輕員工的不安、中低職稱人員對高學歷的向往等，最終都會在業績上顯示出來。前文談到公立醫院不僅面臨激烈的市場份額的競爭，也面臨優秀人才的競爭。人才競爭是競爭中的核心內容，面對新時代的挑戰，不引進人才又無法滿足學習型社會的趨勢，公立醫院要充分認識到人才的重要性，建立健全引進人才、培養人才的機制，挖掘每個醫護人員的職業價值和學術價值，營造業務高超、生活愉快的工作環境，實現單位的穩定發展。所以在這種情況下，醫院要形成重視人才培養人才的意識和工作機制。

此外，在改革工作中要堅持以人為本的工作原則，發揚以人為本的傳統精神。醫護工作是一種神圣而崇高的職業。對于醫護工作者來說，最美好的理想是讓其實現自我價值，促使醫院的事業前進發展。行政管理者在改革的過程中要充分了解掌握醫護工作人員的心聲，找準改革工作順利開展的著力點，認真傾聽基層人員和各級崗位的意見和建議，充分調研考證再進行協商，真心實意為事業工作人員謀利益。

公立醫院的改革工作是基于國家對未來事業大局的總體安排，也是全國深化改革的一項重要工程。我們要在改革過程中不斷總結和完善，不斷發現問題并解決問題，按標準完成預期的任務。我們要建立健全科學的醫院人事制度，推進社會主義醫療事業的不斷發展。