激勵機制在事業單位人力資源管理工作中的應用探討

一、前言

在事業單位各項工作中，人力資源是一項非常重要的工作。事業單位要加強人力資源管理，運用先進的管理手段和管理理念，保證員工能夠在其工作中做出成績。要合理運用激勵機制，充分以員工為本，使員工工作的積極性得到有效調動，確保事業單位實現可持續發展。

二、激勵機制在事業單位人力資源管理中的作用

（一）優化人力資源配置。在事業單位不斷發展的過程中，需要充分的人力資源做保障。人力資源管理工作需要以員工為本，發揮員工的優勢，實現對人力資源的合理配置。通過激勵機制可以激發員工的積極性，提高工作質量和工作效率。激勵機制可以為員工的發展提供有力的條件，使員工能夠更加信任和認可事業單位，這樣就可以進一步發揮自身的作用。合理開展人力資源配置，可以保證員工的潛能得到進一步激發，有助于提高事業單位的科研水平和管理水平。

（二）優化薪酬機制。事業單位要加強對薪酬機制的改革，這樣才能滿足員工日益增長的需求。在市場經濟體制下，傳統的薪酬分配模式存在許多弊端，采用崗位薪級組合工資分配制度可以對原有的工資分配模式進行調整，加之我國社會保障制度正在不斷完善，事業單位的員工會擁有更多福利，這樣也會對員工形成有效的激勵[1]。完善的薪酬激勵方式還可以留住優秀的人才，提高員工的競爭意識，使其能夠更加主動投入到工作之中，為事業單位的發展作出貢獻。

（三）提高職工的歸屬感。通過完善的激勵機制，可以保證員工充分參與到工作和各項活動之中，明確工作目標，提高其對事業單位的歸屬感。事業單位的各項工作離不開員工的積極參與，有效的激勵措施可以維系事業單位與員工之間的感情，更容易保證各項工作順利開展，還可以營造良好的工作氛圍。

（四）提高員工的危機感。員工需要有一定的危機意識，這樣才能不斷學習，通過提高自身技能，進一步展現自我價值。我國事業單位具有相對完善的員工績效考評體系，各事業單位可根據實際情況，對績效考核的內容進行改進，使其能夠對員工形成有效的激勵。對于一些有貢獻的員工要進行物質和精神方面的獎勵，在提高員工工作積極性的同時，還可以使其成為其他員工學習的榜樣，并保證其他員工擁有危機意識。

（五）激發員工的創造力。事業單位要通過完善的激勵機制，保證員工的創造力得到進一步激發。要建立目標激勵和晉升激勵機制，確保員工可以明確工作方向，對工作充滿責任感，通過不斷努力獲得單位的認同，還可以促進事業單位實現可持續發展。

三、激勵機制在事業單位人力資源管理工作中的應用

（一）將績效與激勵有機結合。事業單位要建立完善的績效考核體系，明確考核的目標，并完善相應標準，使這一體系能夠全面衡量員工的工作能力，使考評結果更加客觀公正。通過完善的績效考核方式，可以對員工的工作表現進行客觀評價，還可以全面衡量員工在工作中所體現出的成績。要保證各項考核標準更加統一，嚴格按照相應的程序執行。考核結束后，要根據考評的結果，給予員工相應的獎勵，使員工能夠受到鼓勵，使其能夠對工作投入更大的精力。要保證績效和薪酬更加對等，這樣就可以使員工能夠感受到公平公正的對待，對事業單位的各項措施和工作也會更加認同[2]。

（二）改進事業單位的分配模式。我國事業單位主要采取工資制度進行分配，員工的工資主要來自財政撥款。雖然我國對于事業單位的分配制度已經進行相應的調整，但許多事業單位目前的分配模式依然存在一些問題，比如在進行分配時并沒有考慮到員工的貢獻程度，也沒有將固定報酬和靈活津貼福利相結合，通常是根據崗位的等級決定勞動報酬，包括員工的福利。許多事業單位的津貼和補貼是按照平均主義的原則進行分配，這種分配方式往往與績效脫離，并不能真正做到公平。由于分配制度與事業單位的員工利益息息相關，也關系到事業單位未來的發展，因此需要對分配制度進行改革。

首先，國家要賦予事業單位以更多的自主分配權利，事業單位則需要按照國家的政策要求合理進行分配。國家要加強對事業單位的監督，并做好相應的引導工作，使事業單位的資金能夠得到充分利用。事業單位要負起責任，通過科學有效的自主管理方式，保證資金能夠得到科學的分配，這樣才能進一步激發員工工作的積極性。

第二，事業單位要采用績效工資制度，使工資的分配更加合理。要考慮到員工對事業單位的貢獻程度，要充分做到以績效為標準，建立科學的績效考評體系，對員工進行全面的監督，使員工能夠對工作充滿責任感，在保證工作質量的同時，進一步提高工作效率。在進行分配時需要確保分配的差異性，使員工的工作才能得到更好的激發。

（三）對績效進行有效的跟進。在進行績效管理時，事業單位要充分發揮出績效考核的評價作用，并在其執行的過程中加大溝通力度，這樣才能保證績效考核工作得到有效的跟進，使其充分發揮出考核和激勵作用。事業單位在選擇相應的考核方法時，可以將分階段考核和全年考核有機結合，合理控制考核頻率，對員工進行多元化考核的同時，還可以達到有效的激勵作用。考核過多或過少均不利于員工成長，甚至還會使員工對考核產生逆反心理。因此可以將季度考核、中期考核和年度考核有機結合，對不同時期的員工行為和表現進行考評，分析員工是否有所進步，以及在工作中存在的問題，還可以保證考核結果有所對比。事業單位可根據不同階段的考核方式制定考核指標[3]。

事業單位可根據績效評價提供的信息作出相應的決策，還可以了解員工在工作中存在的問題，為領導和員工提供溝通的機會，找出工作中的不足之處，并對工作加以改進，共同實現事業單位的發展目標。在開展工作績效評價時，首先要對工作進行明確的分析，根據工作的流程和范圍以及相應的職責，以工作文本的方式呈現分析內容。第二，要制定績效考核等級表，明確各內容的權重，并對考核的內容進行詳細的說明。第三，在進行績效評價的過程中，需要及時進行溝通，了解事業單位領導和員工的想法，對考核中的內容中存在的問題進行改進，同時還要完善相關考核標準。因此，在進行考核的過程中，需要由專門的人員對考核進行跟進并做好反饋工作。第四，在制定績效計劃時，需要保證成員能夠共同參與其中，使其能夠了解與考核有關的內容。管理者要及時對績效的執行情況進行追蹤，發現問題時要及時分析原因，找出相應的責任人，制定改進對策。要通過從上到下的溝通方式保證信息得到及時反饋，使員工能夠實現自我評價，了解自身存在的不足，不斷完善自我，提高自身價值。

（四）對激勵方式進行創新。事業單位在開展績效考核時，要結合單位的工作流程和組織文化對激勵方式進行創新。不可否認，績效考核是一種具有先進思想的管理方法，能夠有效激發員工的潛能，實現工作目標。不過事業單位在應用的過程中，要考慮到單位的實際情況，要保證個人績效和團隊績效得到有效的平衡。由于許多工作需要各部門之間有效協調和配合，因此，員工在做好本職工作的同時，絕不能忽視團隊合作的重要性，在工作中要學會互相幫助，這樣才能達到績效考核的目的[4]。

事業單位要重視團隊合作的重要性，培養員工的團隊意識，使其能夠服從團隊的安排，發揮出有效的作用。不強調個人績效高于部門績效，而是要使員工了解個人價值的體現離不開團隊的合作。事業單位在招聘員工時，需要考察員工的團隊協作意識和能力。還要加強對員工的培訓，使其能夠充分參與到團隊的各項工作之中。事業單位要加強文化建設，充分融入團隊精神，使員工能夠充分信賴團隊，提高事業單位團隊的凝聚力。

事業單位要引導員工關注組織績效，將個人績效與部門績效掛鉤。要使員工意識到即使個人擁有良好的績效，但如果團隊績效不合格，個人也不能得到相應的報酬。分配不同績效的比例和權重，使員工能夠充分意識到團隊績效和部門績效的重要性。在事業單位的績效激勵制度中，要提高組織績效的比例，使全體員工能夠為提高組織績效而共同努力。

（五）加強自我認識并提高激勵意識。為了更好的完善并利用激勵機制，事業單位要加強自我認知，結合實際情況，對員工開展有效的管理，這樣才能保證人力資源管理工作更加科學。現有的激勵機制工作依然有待進一步完善，這主要是因為事業單位不能全面認識自我，不能結合實際情況應用激勵機制，這樣就使其難以發揮出有效的作用。事業單位要結合人事制度的實際情況和各崗位設置情況，對現有的激勵需求進行分析，這樣就可以保證激勵機制符合事業單位的情況，有助于構建長效的激勵機制。

由于事業單位缺乏合理的激勵觀念，這樣就會導致激勵機制并沒有對員工形成有效的激勵作用，使得激勵機制的應用時常走形式，不能充分挖掘員工的潛能。事業單位要轉變思想觀念，擁有完善的激勵意識，對現有的激勵機制進行改進，使其能夠與事業單位的發展相結合，優化事業單位的內部管理制度，這樣就可以保證激勵機制能夠深入到各項工作之中，對員工形成有效的促進作用。

四、結語

綜上所述，事業單位要實現可持續發展，就必須要加強人力資源管理工作的改革和創新，合理應用激勵機制，對員工形成有效的激勵，保證員工的工作積極性和主動性得到進一步激發，使員工能夠在工作中不斷突破自我，提高效率。