高校教師的激勵機制探析

一、高校教師激勵機制存在的問題

（一）激勵手段單一。高校教師群體具有一定特殊性，其中不同個體的需求也有所差異，為此需要結合不同教師特殊需求設計不同的激勵手段，以靈活的激勵手段實現對高校教師在精神及經濟上的最大激勵作用，從而充分調動高校教師的工作積極性。但是當前我國大部分高校在教師激勵手段方面僅僅將重點集中于如何滿足教師的物質需求，而忽視了教師在精神方面的需求，或者僅以精神激勵方式加以表彰，忽視了高校教師的長效培訓機制的需求。另外，高校人力資源管理人員將所有教師看作為一個整體，忽視了個體的需求差異，為此導致采取的激勵手段過于單一乏味，無法滿足教師的個性化需求，也就無法有效起到激勵作用，人力資源管理效率難以提高。

（二）激勵方式不合理。高校教師最為希望的激勵便是對自身素養的肯定，主要為教學能力上的認可，從而充分發揮育人潛能，借此更有利于發揮教師的價值，這樣的激勵方式所取得的效果才是最大的。但是，當前部分高校缺乏合理的績效考核機制，激勵方式也多流于形式，無法體現考核與激勵的公平公正，導致大部分高校教師的潛能無法發揮。例如在高校教師的考評與評職稱方面，更看重學歷，而忽視教學能力，重視教學數量而忽視教學質量的評價，重視學術成果而忽視道德品質等，導致考評有失公平。另外，高校在人才政策上，為了吸引更多的人才而以高額經濟獎勵作為條件，但卻忽視了對已有教師的薪酬調整，導致同一學校內的教師薪酬水平差距大，影響教師的工作積極性。

（三）無法準確把握激勵時機。激勵時機的準確與否將直接影響激勵制度的應用效果，不同時機下采取的激勵手段相同所取得的效果也可能有著截然不同的結果。當前我國高校的教師激勵時機往往都選擇在固定的學期末或者學年末，即使在教學過程中，教師的表現及教學成績優異，也只能等到既定時間才能獲得獎勵。激勵時機的選擇缺乏靈活性與機動性，導致對高校教師的激勵效果大打折扣。

（四）缺乏完善的人才競爭機制。高校綜合實力提升的關鍵就在于教師的教學能力與科研能力，可以說高校的前進活力也就是人才競爭機制。高校中的人才競爭就是崗位的競爭，為此需要結合不同教師的能力水平與自身優勢確定不同的崗位，從而形成有效的競爭結構。但是當前很多高校在教師崗位設計上，僅僅是保證教師有崗可上，避免高職低聘等常見問題，而忽視了崗位競爭動力。其次，高校人力資源管理與市場規律脫節，無法借助市場能力對人員結構加以調節，高校教師的流動無序且漏洞百出，無法全面發揮高校教師的潛力，也就無法真正形成競爭氛圍，對高校競爭力及教師專業水平的提升都是不利的。

二、高校教師激勵機制制定的原則

（一）經濟性原則。雖然通過提高教師薪酬能夠有效提高教師工作積極性，但是這種簡單的方法無疑增加了高校的運行成本，并且當教師的薪酬增加到一定水平之后，再次漲薪的速度就會放緩，為此教師的工作積極性還可能會發生削減，減低了高校教師的薪酬邊際效益。為此，高校在制定教師的激勵機制時要充分考慮成本因素，保證激勵機制的經濟性。

（二）公平公正原則。高校在建立教師激勵機制的過程中，必須要嚴格遵守公平與公正的原則，做到對所有教師一視同仁，所有教師按照統一的激勵機制及懲罰制度進行獎懲，避免存在“近水樓臺先得月”的問題，否則不公平的激勵機制反而會起到相反的效果。為此，只有保證激勵機制的公平與公正，對所有教師都公開，才能夠充分發揮激勵機制的效果，真正達到激勵作用。

（三）全員性原則。所謂全員性原則就是指所有教師都必須配合完成，即使大部分教師教學積極性較高，專業能力較強，但是其他少部分教師缺乏進取意識，也無法幫助高校完成工作任務。為此，在制定激勵機制的過程中必須要將所有教師作為整體考慮。

（四）民主性原則。通過相關調查研究發現，高校教師的需求中，被肯定與被尊重的需求占據較大比例，尤其是高校骨干教師，學校與學生認可他們的教學與工作能力是對其最大的肯定，為此在制定激勵機制時，要給予教師充分的尊重與肯定。

三、高校教師的具體激勵機制

（一）“以人為本”的激勵理念。激勵機制簡單來說就是通過外在的刺激對策，充分調動教師的內在積極性。為此在構建高校教師激勵機制的過程中，需要以目標為導向，充分尊重教師的價值，以此作為高校人力資源管理的重要內容。將“以人為本”作為高校教師激勵機制的創建理念要注意以下兩個問題：第一，激勵機制的設置要尊重差異，充分認識到不同層次與不同類型的教師在高校工作中的作用，要針對不同類型的教師設置不同激勵機制，從而實現持續有效的激勵作用。例如對于剛入職的年輕教師而言，最為重視的內容是后續的職業生涯的發展，更加重視高校能否提供培訓充電的機會，在高校能否獲得長遠進步。為此對年輕教師就可以實行培訓激勵，為其提供更廣闊的發展平臺。對于中年教師，大多數都成長為教師中的骨干，教學經驗豐富，他們對自身價值能否實現有著更高的要求，為此高校就可以通過設定權威性獎項，以肯定中年教師的教學能力。對于老年教師，他們最為看重的便是名聲與威望，為此高校可以設定類似終身成就獎等。總而言之就是針對不同教師采取靈活的激勵手段；第二，激勵機制內容要重視成長性原則，也就是激勵機制要幫助教師實現可持續性的職業生涯管理。為年輕教師，可以開設職業生涯規劃方面的培訓課程，并且由人力資源管理工作人員與教師對其未來的發展方向及道路進行探討，針對不同教師的發展需求而制定培養路徑，從而更好的留住優秀人才。

（二）建立科學的考評機制。對于高校教師的考評制度主要是針對高校教師的學術情況進行評價，考評結果將直接關系到教師能否被聘用，能否獲得晉升，為此對教師開展階段性評價對于教師而言有著較高的激勵作用。為了獲得晉升機會，教師往往都會在任期內好好表現，從而獲得良好的評價。與年度考核相比較，用定期決定教師的加薪或晉升評價的效果更好。為此建立科學合理的考評機制，對于教師有著明顯的激勵作用，考評機制要做到公平合理、科學系統、客觀有效，避免人為因素對考評結果的影響，同時還要進一步簡化考評制度，以最簡單的方法得到最準確的考核結果，將定量與定性考核相結合，由同行與專家共同評價，以求以最專業的角度，以最低的人為情感因素做出評價。并且將考核結果與薪酬等激勵制度相結合，發揮考核制度的最大價值。

（三）構建合理的薪酬激勵制度。薪酬激勵制度是高校教師激勵機制的重要工具，也是激勵機制的核心。薪酬激勵制度就是應用薪酬、獎金、津貼與罰款等經濟手段，對教師的行為進行獎或懲，從而調動教師工作積極性。薪酬激勵機制的基礎是根據教師的工作數量與質量來進行科學的評判與考核，并根據考核結果合理分配，在保證國家規定的基本工資基礎上，要體現多勞多得與安勞所得的薪酬思想，根據教師的實際工作狀況分配津貼，或者采取懲罰措施，并且將差距分為不同檔次，以最高的薪酬鼓勵工作優秀的教師。另外，在職稱評選中，將教師專業水平及貢獻作為主要因素，將年齡與資質作為次要因素考慮；在教師的選拔上，從學科建設出發，制定完善的培養計劃，以此為基礎選擇與培養對學校發展有利的教師；在科研方面，改變傳統的“遍地撒網”的平均投入方法，重點扶持發展前景好的科研項目，為此制定激勵制度以鼓勵其研究出更多、更先進的結果。

（四）堅持公平競爭機制。這里所謂的公平主要是指薪酬分配的合理性與公平性，在公平理論下認為“每個人都應該公平的得到報酬”，公平理論指出“人們不僅關心自身努力所獲得的絕對報酬，同時還關注與其他人所對比的相對報酬”。高校教師作為一種職業同樣如此。作為一種價值觀念，公平與否不僅與社會標準相關，同時還與當事人的價值觀有著直接關系。公平機制是實現公平與競爭之間的平衡，還具有留住人才的作用。但是，在高校教師的激勵機制中，過分的強調競爭也是不可取的，高校教師之間的競爭應該是建立在合作基礎上的。目前，高校分配制度與傳統的平均分配制度有著明顯不同，通過多勞多得與公平競爭理論的融入，對于提高高校教師的激勵效果是有顯著作用的。

（五）完善崗位競聘機制，形成人才競爭氛圍。實現激勵機制的最大限度優化最為有效的途徑就是建立崗位競聘機制，通過發達國家的高校教師激勵管理來看，設置崗位競聘機制不僅保證了教師的流動性，激發其更好的發揮優勢，同時也有利于優化教師資源配置。由于我國國情與西方發達國家之間有所不同，為此不能對國外的教師競聘機制照搬照抄，而更多的是讓其為我國高校教師激勵管理提供新的改革思路，要與國內教師現狀結合，結合國情建立更為合適的崗位制度，形成良性競爭氛圍，充分實現對教師的激勵作用。

（六）綜合應用“自我價值”激勵對策。實現自我價值對于高效教師而言至關重要，尤其是經驗豐富且水平高的教師，與物質激勵相比，其更希望在自己的工作崗位上實現自我價值，獲得學生、同事及社會的認可，以此提高其內在體驗感與滿足感。“自我價值”激勵措施能夠填補高校教師在物質及薪酬激勵下無法達到的精神與心理滿足，以此改變高校教師以物質回報為導向的工作需求，以此充分調動高校教師的工作積極性。而“自我價值”激勵制度就需要學校及社會各界給予更多的認可，從學校角度設置優秀教師獎、最佳科研教師獎、最佳輔導員等獎項，而教育部門也可以相應的設置獎項，以此作為肯定教師價值的方式，提高高校教師斗志，為爭獲榮譽而提高教學質量。

四、結語

與其他事業單位工作人員及企業工作人員相比，高校教師有著專業素質高、自我要求高、實現自我價值的意愿強烈等特殊性，為此在針對高校教師制定激勵機制時，要充分考慮到高校教師的特殊性與普遍性，將物質激勵與精神激勵相結合，堅持公平競爭機制，完善考評制度與崗位競聘機制，從而營造競爭氛圍，更好的推動高校教師工作水平的提升。