國有企業會計人才隊伍建設研究
——以淮河能源控股集團公司為例

張發東

(淮河能源控股集團公司， 安徽 淮南 232001)

2010年6月，中共中央、國務院印發了《國家中長期人才發展規劃綱要(2010-2020年)》,明確提出要在會計等經濟社會發展重點領域，培養一批急需的緊缺專門人才和企業經營管理人才。財政部率先根據《人才規劃綱要》總體要求，制定了《會計人才規劃》。企業的競爭，關鍵是人才的競爭。建設強大企業，需要人才隊伍的支撐，特別是需要有一支高素質的經營管理人才隊伍。會計人員是企業經營管理隊伍的重要組成部分，加強會計人才隊伍建設，增強會計人才專業勝任能力，是落實集團公司向高質轉型發展的重要保障。集團公司為了改制上市，更需要既懂業務又懂管理的綜合型復合人才，給會計人員帶來了新的機遇和挑戰。

一、集團公司會計隊伍現狀及存在問題

(一) 近三年隊伍現狀隨著集團公司的發展，其對會計人員要求不斷提高，從近三年會計人員數據來看，會計人員短缺人數呈上升趨勢，截止目前短缺達75人。從統計的38家單位會計人員配置情況來看，總編制469人，在崗394人，短缺75人，其中有22家單位會計人員短缺。造成會計人員短缺的因素主要有：一是隨著集團公司改制和發展需求，會計人員需求也在不斷加大，尤其是西部煤電公司、電力公司和清潔能源公司；二是現有會計人員流動性較大，近三年引進會計人員175人，會計人員流出158人，其中，集團內部流出85人，退休和離崗退養51人，辭職22人。

(二) 當前隊伍狀況結構截止2018年10月底，集團公司在崗會計人員有394人，基本情況如下：首先，按學歷結構統計。集團公司會計人員隊伍高學歷人才仍然偏少，碩士研究生以上學歷專門研究集團會計戰略的人才僅占3%，本科學歷人員也只有60 %，剔除后續教育學歷因素，從正規院校接收的大專及以上會計人員占53 %，其比例偏低。其次，從年齡結構統計。集團公司50歲以上人員占比15 %，40～50歲人員所占比例較大，有32 %，30～40歲人員占比27 %，30歲以下占比26 %。由于煤炭行業不景氣，工資收入低，流失了許多專業技術人才，其中也包括會計人員。2016年下半年以來，隨著煤炭行業的好轉以及企業戰略發展的需要，集團公司陸續招收了一部分畢業生，缺編仍然較多，不能滿足集團公司發展的需要，與省屬相關企業相比，年齡偏大。最后，按職稱結構統計。從會計人員職稱結構看，集團公司具備高級職稱的會計人員僅占3 %(13人)，與省屬相關企業占比10 %左右相比，高級職稱占比嚴重偏低。初級職稱和無職稱人員中，除新招大學生有41人因工作時間無職稱之外，其他初級以下職稱人員所占比重仍然偏大。

(三) 存在的主要問題與省屬其他企業相比，集團公司會計人員的總體素質不高，尤其是高層次的拔尖、復合型會計人才相當缺乏。具體表現在：一是從業的局限性較大。目前會計人員主體都是煤礦會計人員，其他產業的大部分會計人員也都是通過煤炭產業過去的，或多或少地受到過去工作方式方法等的影響，在集團公司向高質量發展的新形勢下，明顯存在眼界不寬、視野不高、看的不遠、站位不高的問題。二是業務素質能力有所欠缺。一部分會計人員的業務素質能力不高、不精。特別是近年來，會計準則不斷更新變化，集團公司產業也在擴大，正在整體改制上市，對會計人員的要求越來越高，像以前那樣填制一個憑證和編制報表已經滿足不了需求了。隨著集團公司煤、電、氣三大產業的發展，各產業都有自己特殊的行業制度要求，對會計專業能力要求也不盡相同。三是缺乏創新思維。煤炭企業多年來都是一個樣，會計工作一直以來也就是這么做的，造就了一定的思維慣性，導致會計人員對相關業務缺乏職業判斷。四是學習能力有待加強。受年齡、工作、知識結構等各方面因素影響，部分會計人員學習能力不強、知識更新能力不夠。不愿意主動去學習，僅利用單位組織的繼續教育培訓機會學習。究其原因，一方面是會計人員個人降低了對自己的要求，思想老化保守，不愿與時俱進；另一方面，會計人員缺乏，崗位競爭壓力小，同時受薪酬激勵政策差異小等外部環境影響，一定程度壓制會計人員積極上向進取的主動性。

二、加強集團公司會計人才隊伍建設的思路

(一) 制訂會計人才隊伍建設發展目標在集團公司人力資源配置需求中，要充分考慮會計人才的需求，從而保障會計人才有序接替。通過招聘大專高校畢業生和市場化引進高尖端會計人員等措施，實現集團公司會計人員結構達到以下目標：年齡結構40歲以下人員占會計人員總數上升到70 %以上，大學本科學歷人員所占會計人員的比例上升75 %以上，具有中級以上職稱人員所占比例要上升到50 %以上，企業會計負責人具有本科學歷及中級職稱所占比例上升到90 %。

(二) 建立立體培訓體系，提升會計人員素質和技能一是提高職業素養和道德素質。建立會計人員職業道德教育的長效機制，提高會計人員職業道德水準。會計職業道德是會計人員從事職業活動必須遵守的道德規范和行為準則。以開展各種專題講座等形式，有針對性地給會計人員講授職業道德教育方面的案例，使會計人員形成良好的會計職業道德品行。增加廣大會計人員遵紀守法的意識，在工作中自覺地按財經法規和會計準則及制度處理各項經濟業務。二是加強會計業務培訓的數量和質量，強化會計人員的專業知識的儲備與更新。根據不同會計崗位的任職要求，組織預算管理、報表核算、稅收籌劃、資金管理和成本管理等專業研討培訓，提高會計人員的綜合素質和專業水平，逐步做到“業財融合”，由核算型會計向管理會計人才轉型，從而更好發揮廣大會計人員在參與決策、制訂預算、資金成本管理、會計核算、內部控制等方面專業特長。同時，定期組織優秀會計人員脫產培訓，學習、提升會計知識水平，開闊視野，為會計人才脫穎而出創造良好的成才環境。有計劃地組織會計人員專業技能競賽，對成績優秀人員予以一定的獎勵，調動會計人員不斷學習的積極性。三是定期召開會計業務交流座談會，組織集團公司會計人員針對會計業務的疑難問題，以及國家新出臺的會計法規文件，積極開展實施會計準則和內部控制制度等研討；充分發揮會計管理信息平臺的會計人員論壇作用。建立會計人員業務交流平臺，通過集團公司會計人員交流平臺，鼓勵會計人員探討專業問題，從而促進大家業務水平不斷地提升。

(三) 完善相關激勵機制一是完善相關激勵保障機制。堅持物質激勵與精神激勵相結合，形成一整套支持會計人才成長、激發會計人才活力的激勵保障機制。待遇激勵：實行崗位管理，建立“易崗易薪”的激勵薪酬分配制度。讓會計人員在不同的崗位得到不同薪酬待遇，以調動會計人員的工作積極性。 事業激勵：集團公司人力資源部門在規劃人才隊伍建設時，要統籌規劃設計好會計人員的職業生涯發展規劃，以事業激勵人才，用制度留住人才，促進會計人員與企業共同發展，共同享受成果。情感激勵：樹立“尊重知識、尊重技能、尊重人才”的理念，通過領導與會計人員之間談心談話、幫助解決經濟上生活上的困難等各種方式方法，傳遞集團公司對會計人員的感激與關懷，體現對會計人才的尊重和信任，提高會計人才在企業中的地位，以感情留住人才。文化激勵：充分發揮企業文化的作用，增進企業與會計人才之間的溝通了解，將企業文化融入會計人才的思想意識中，使其成為世界觀、人生觀、價值觀的重要組成部分，為勤奮創業提供強大的精神動力。二是建立健全會計人員評選表彰機制。按照《中華人民共和國會計法》和《全國先進會計工作者評選表彰辦法》的有關規定，集團公司可以制訂會計人員評選表彰辦法，開展先進會計工作者評選表彰活動。通過開展全方位和經常化的先進會計工作者評選表彰活動，為廣大會計人員創造良好的成長、成才環境。