人力資源管理柔性化
——柔性管理的重要性

侯亦夫 深圳市羅湖區公共就業促進中心

就目前來說，我國的人才市場中的高素質人才數量在不斷增加，已經形成了知識競爭的時代，而人力資源在現代企業或其他部門的管理中，是一項十分重要的管理內容，這也是現代企業提高自身商業素養和市場競爭力的關鍵因素[1]。隨著我國經濟改革的逐漸推進，企業需要不斷提高相關工作人員的商業水平和商業技術，使相關工作人員建立完善的責任意識，這樣才能使人力資源的調配更為順利，滿足經濟改革背景下企業的人才需求。柔性化管理是一種十分高級的企業管理模式，這種管理模式在應用過程中主要是一種以人為本的管理理念，這種理念并非是傳統管理理念中“有錯必罰”的硬性管理體系。在進行柔性管理時，切實考慮員工的切身利益，并且尊重員工在企業內部的個人意愿，使員工在工作的過程中能夠獲得企業的重視，使企業與員工的利益切身相關，這樣能夠使員工的工作積極性得到提升，使員工能夠主動參與到培訓或者自我提升中，這樣不僅能夠幫助企業實現更高的商業價值，還能夠為員工自身形成更多的上升空間。

一、人力資源管理柔性化對企業發展的意義

（一）人力資源管理柔性化管理有助于實現企業戰略目標

為了滿足現代企業發展的戰略目標，我國企業內的相關工作人員，首先應當意識到人力資源管理柔性化管理對實現企業戰略目標的重要性。由于企業屬于基層企業，其中的商業配置和相關商業資源也較為有限，所以在資源有限的前提下，如何留住優質的人才是相關管理人員需要研究的重要課題[2]。企業內部需要進行有效的改革，使人力資源管理方案符合我國的企業改革潮流。企業不同于我國的大型企業或三甲企業，企業在日常工作中接待的患者主要以輕癥疾病和常見外科損傷為主，所以相關工作人員需要在進行人力資源的柔化時，明確商業活動對于人民群眾的支持方式，通過合理的調整，能夠使人力資源隊伍的建設具有針對性，滿足企業的商業戰略需求。

（二）人力資源管理柔性化有助于提高企業的市場競爭力

在21 世紀人才的競爭是現代社會發展的支柱，而對于企業來說，企業內部需要具備足夠的商業人才和專家，這樣能夠有助于提高企業在商業市場上的競爭力，使企業內部的總體服務質量得到提高。而值得注意的是在企業內，缺乏足夠的商業資源支持人才的選拔，所以相關管理人員需要權衡人才選拔與企業建設的需求不可盲目招募專業程度極高的商業人才，其主要目的并非是一味提高商業技術，而是盡可能使人才的配置和性價比達到最柔化，這樣能夠有助于避免提高人才建設成本，使商業單位內的人力資源能夠獲得最大限度的合理利用。

二、柔化企業人力資源的管理建議

（一）柔化人力資源管理體系

建立完善的人力資源管理體系，能夠促使整個企業的戰力規劃得到改善，所以相關工作人員需要注重于人力資源管理體系的柔化。人力資源管理人員需要針對企業內現有的人力資源進行合理分配，并且根據企業的商業需求，在商業市場中招聘優秀的商業專業人才，并且在一定程度上還可以通過優秀人才引進的方式，使商業隊伍的整體素養得到提高[3]。除此之外，在相關工作人員的人才體系建設時，需要建立完善的管理體系和薪資報酬保障體系。在企業內制定完善的考核標準，使商業人才在進入企業后，一方面獲得足夠的商業報酬，另一方面保證商業隊伍素質的持續增長，這樣能夠使核心團隊的發展更為迅速且具有針對性。尤其是在進行人力資源的隊伍柔化時，企業內部的管理人員需要明確在企業的日常工作中對人才的需求量，盡可能提高工作人員核心團隊的培養，幫助企業內部的人才建立相應的發展計劃，這樣能夠使人力資源的忠誠性得到提高。

（二）建立完善的績效柔性管理工作

績效管理工作對于企業的人力資源管理來說極為重要。績效考核工作不僅僅是對工作人員的薪酬產生影響，還需要對員工的日常工作進行引導和規范，這樣能夠使人力資源在管理時有章可循，而在進行獎懲制度的建設時，也需要注意獎懲制度的分寸，其主要目的并非是克扣員工的工資，而是盡可能激發員工在工作中的積極性。在進行績效管理時，需要采用現代化的信息系統進行人力資源管理，可采用電子信息系統做好相關工作人員的考核工作，這樣能夠使人力資源的考核更為準確有效避免由于人工操作而出現的各種疏漏。

（三）建立完善的人才發展保障體系

由于企業屬于基層企業，所以很多專業人才不愿意進入基層企業進行商業工作，但隨著我國企業發展的不斷深入，國家對于基層企業的扶持力度也有所增大，基層企業基本已經具備了人力資源招聘的資本，所以在商業市場中，基層企業想要獲得良好的人力資源支持，就需要幫助人才制定相應的發展路徑，實施軟件保障。

一方面來說需要積極調動企業內部人力資源的創造性，積極吸取社會中的人力資源管理制度，為企業內部的管理方案進行進一步的柔化，通過這種方式能夠使企業的競爭實力得到提高，建立良好的員工工作環境。另一方面來說，相關商業管理人員需要做好員工的后勤保障工作，做好工作人員的身體定期檢測，并且為工作人員購買健康保險，這樣能夠消除工作人員的日后顧之憂強化，員工的學習與培訓投入使商業團隊能夠得到進一步的改善。

（四）變化部分比例的調整

員工的崗位工資屬于固定工資，而績效工資則屬于工資內有變化特征的工資，為了進一步使員工的工作積極性得到增加，企業在進行實際管理時需要結合自身的條件，對可變化的比例進行調整，可以通過增加績效工資的比例來提高薪酬的合理性，績效工資是憑借員工自身能力所獲得的工資占比而適當對績效工資的占比調高，更加能夠激發員工的主觀能動性，有助于企業內部的人力資源環境健康且穩定的發展。

（五）建立公平原則

薪酬制度在進行設計時，應當按照公平公正的原則開展。公平性原則的建設能夠使企業傳統的薪酬制度更為完善，并且根據市場環境的特點，可以使薪酬制度得到進一步的柔化。管理人員首先可以對外部市場進行調查，了解行業內同級別企業的發展狀況以及薪酬待遇，然后結合實際工作制定符合企業自身的薪酬管理方案，這樣能夠使外部公平得到實現。而在進行內部公平的管理時，可以采用薪酬結構對員工進行分類，這樣能夠保證不同的員工根據其不同的工作性質和特點，將其放置在合理的薪酬結構中。內部的公平性重點則放置在績效考核以及績效分配上，無論何種工種的工作人員，其身份和級別都不會影響最終的考核標準，通過科學且中肯的評價，能夠建立更高的內部公平度。

（六）轉變績效工資比例

在傳統的薪資結構中，績效管理的工資體系在市場上存在的時間較短，并且應用時存在較多的缺陷，所以在實際操作過程中很容易出現各種紕漏，對員工的激勵作用也不會產生明顯的影響。在這樣的背景下，企業內部需要建立完善的績效考核制度，每一個崗位都需要針對其不同的工作內容建立相應的考核標準，通過這種方式能夠使不同工作人員的崗位職責得到滿足，降低市場中的人才流失風險。

三、總結

將人才柔化管理舉措應用與企業的人力資源管理中能夠起到一定的作用，尤其是對企業的商業制度完善來說有良好的促進作用，當然在實施過程中也會遭到一定的質疑和反對，所以相關工作人員一定要遵循醫務工作者的理解，做好相關人力資源的調配，這樣才能使人力資源管理工作能夠得到進一步的柔化。