當下機關事業單位的人事管理問題及對策研究
——以貴州省貴陽市H 區為

駱小硯 貴州省貴陽市花溪區人力資源和社會保障局

一、基本情況

（一）編制及崗位空編空崗情況

共搜集了38 個區屬部門、12 個黨群組織、9 個鄉鎮、8 個街道辦事處，一共是67家單位的編制數和空編數。全區共有編制數3583 個，空編數673 個。

（二）現有人員崗位結構層次分布情況

截至2019 年12 月，H 區在職在編的公務員（參公）人數為1275 人（包含機關工勤），事業單位人數為1725 人。

（三）近年來現有人員的來源和流出情況

截至2020 年5 月，全區在5 年內招錄新進人員1175 人次，通過退休、辭職、區內調出、在職死亡等下編制817 人次。

（四）年齡結構層次分布結構情況

公務員35 歲以下占比42%，年齡36-45歲，46-55 歲占比61%。相比較而言，事業單位的年齡結構層次略優于行政的人才隊伍。

（五）借用借調人員分布情況

截至2020 年5 月，全區共借用借調工作人員197 人，公務員48 人，事業人員149人。借出區外共21 人，占比10%，借用超過兩年以上的有7 人，借用人員中男性共111 人，占比56%。從借用單位來看，編制單位流向的借用單位是省級部門6 人，市級17 人，掛職2 人，區內借用172 人。在區內借用人員中，組織部、區委辦、政府辦、各類專班是借用借調人員的重要流入部門。

二、存在的問題

（一）鄉鎮普遍存在人手緊缺

鄉鎮的各項考核任務較重，問責力度嚴，相比之下，正向激勵少，反向問責多，容錯機制不健全，部分鄉鎮干部存在多一事不如少一事思想，主動擔當作為不夠，基層減負未能完全落實到位，導致鄉鎮普遍存在人手緊缺的現象。

（二）年輕干部流動性大

基層缺乏晉升的激勵機制，年輕干部長期被上級主管部門借用借調，造成單位的發展動力不足。干部選拔任用機制不健全，造成中層干部選拔任用和后備干部儲備工作的推薦、考察等程序不完善。人才培養、管理和使用的激勵機制不健全，干部積極性、創造性沒有充分發揮，致使工作創新性、開拓性能動不足。

（三）人才隊伍建設總量不足

雖然各類招考錄用干部數量逐年增加，但總量仍然偏少。干部隊伍的增長速度，遠遠低于社會需求，各行業都普遍反映人才匱乏，尤其是鄉鎮村建所、法律專業，農業、經濟等專業性人才，專業性嚴重緊缺，基層條件艱苦，相應的福利待遇難以留住人才。

（四）素質結構欠佳

高層次人才偏少，副高以上職務人員僅占7.3%。專業結構不合理，教育、衛生系列專業技術人員到達總數的83.9%，而基層工程、農業、經濟系列專業技術人員緊缺，甚至出現有崗無人的現象。

（五）分布不合理

H 區干部職工高層次人才主要集中分布在農業農村局、生態局等中心城區單位，除了分布不合理外，尤為突出的是區域分布不合理，出現專業技術人員向中心城區聚集的局面，造成鄉鎮及邊遠的事業單位人才急缺。導致基層干部出現了嚴重的“用人荒”以及用人“斷層”。

（六）繼續教育培訓力度不夠

工作人員安于現狀，不及時更新業務知識。每年度的繼續教育培訓流于形式，沒有更好地和當地所需的技術培訓相結合，造成培訓缺乏統籌安排，實效甚微。干部自學能力不強，致使干部職工對理論知識和上級方針、政策學得不深，領悟不透。干部教育培訓方法不多，走出去請進來渠道不廣，培訓內容針對性不強，未做到按需施訓，致使干部理論知識不能及時得到豐富，能力水平不能及時得到提升。

三、對策建議

（一）擴大總量，做好人才開發

努力做好人才開發，擴大基層人才總量。一是及時對空崗的事業單位進行補員；二是抓好人才培養，適應H 區經濟發展結構調整需要，以提高自主創新能力為核心，大力加強專業技術人員的人才培訓，逐步完善帶薪學習、定期進行、崗位培訓、在職進修為一體的培訓保障制度，提升專業技術人才的整體素質和能力；三是抓好人才引進，科學以單位實際崗位需求為基礎，通過“綠色通道”對高層次和急缺的專業技術人才，有計劃的引進和安置。

（二）專才專用，做好人才穩定工作

專才專用，避免人才浪費，保障基層干部在相應的崗位上創造出更多的業務價值。一是嚴格執行事業單位聘崗實施辦法，使得基層干部最大限度發揮人才作用；二是在事業單位公開招聘的過程中，對緊缺性人才和基層專業技術人才實行“不設定開考比例”和到崗后兌現相應的福利待遇，使得基層崗位留得住人才。更需要對人才選用機制進行創新，一是要重視外聘人才的選拔，二是要重視單位內部人才選拔，通過有效的結合，從而更好地提升事業單位人事管理效率。

（三）以“項目+”，促進區域人才交流合作

以開發性項目和發展經濟實力來吸納專業技術人員的就業，夯實專業技術人才隊伍建設的基礎。本著“不求所有，但求所用”的項目依托，實現兼職、短期聘用、定期服務、項目開發、科研合作、技術入股等形式，柔性與專業技術人才實現跨區域合作，建立長期的契約式的協作關系，為經濟建設和社會發展實現項目、資金、人才、技術的有機融合。

（四）“輪崗”建立干部定期交流平臺

長期在基層工作的干部易產生消極心理，認為既然“進城”遙遙無期，那干好干壞都一個樣。一直在機關工作的干部易產生優越感，容易不思進取。干部的交流一方面能讓干部經受鍛煉，另一方面有利于激發干部的內在動力，讓干部在不同部門相互學習，取長補短。建議工作年限達到一定年限時，鄉鎮干部與區級部門干部之間可進行輪崗交流。

（五）購買“第三方”服務，緩解基層單位的用人壓力

政府應加以政策扶持街道轄區辦，公共環境服務的非營利組織。委托專業社會工作組織或中介組織承擔，政府專業管理機構對這些組織提供的服務進行考核和監督。